Комплексный анализ норм трудового права



Содержание

Введение………………………………………………………………………..

1  Роль института трудового договора в обеспечении трудовых

   прав работника………………………………………………………………

  1.1  Понятие и виды трудового договора…………………………………

  1.2  Анализ содержания трудового договора…………………………….

  1.3  Особенности установления отдельных существенных условий

          в трудовом договоре…………………………………………………..

2  Правовая  регламентация изменения условий трудового

   договора.....................................................................................................

   2.1  Понятие и виды изменения трудового договора……………………

   2.2  Особенности изменения условий трудового договора по

          инициативе работодателя……………………………………………..

3 Направления совершенствования трудового законодательства в

  сфере предоставления гарантий и защиты прав работников в связи

  с изменением условий трудового договора……………………………….

  3.1  Проблемы реализации гарантий соблюдения прав работников

          в связи с изменением трудового договора…………………………..

  3.2  Совершенствование механизма правовой защиты трудовых

         прав работника  в случае изменения условий трудового

         договора…………………………………………………………...........

Заключение……………………………………………………………………..

Библиографический  список…………………………………………………..

Приложения……………………………………………………………………

2

6

6

13

28

44

44

63

70

70

77

85

92

97

Введение

В повседневной жизни практически каждый человек является участником трудовых правоотношений  в роли работника или работодателя.

Трудовые отношения достаточно длительны во времени, и далеко не всегда возможно сохранить условия трудового договора в неизменном виде.

Изменение трудового договора практически всегда существенным образом затрагивает права и законные интересы как работника, так и работодателя.

Действующее трудовое законодательство, регламентируя отношения между работником и работодателем по поводу изменения трудового договора, с одной стороны ставит своей целью защитить права и законные интересы работника, а с другой стороны, обеспечить нормальную деятельность работодателя как хозяйствующего субъекта, принимая во внимание интересы производства.

Тем не менее, не вызывает сомнения неравенство сторон трудового правоотношения, поскольку работник всегда выступает в роли менее защищенного субъекта трудовых правоотношений по сравнению с работодателем.

Поэтому важно учитывать права и гарантии, которые государство предоставляет работнику в процессе осуществления им трудовой деятельности,  а также права и гарантии, которыми он наделяется при изменении трудового договора.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает общие принципы и основания для изменения трудового договора, но, не смотря на урегулированность вопросов, связанных с изменением трудового договора в трудовом законодательстве, некоторые вопросы остаются открытыми, что не позволяет в полной мере гарантировать соблюдение  прав и законных интересов работника.

Учитывая данные обстоятельства, тема выпускной квалификационной  работы является, безусловно, актуальной.

Целью исследования выпускной квалификационной работы является комплексный анализ норм трудового права, регламентирующих изменение трудового договора, а также разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности механизма правовой защиты интересов работников в связи с изменением условий трудового договора.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие трудового договора и определить его виды;

- проанализировать содержание трудового договора с целью выявления особенностей установления отдельных существенных условий в трудовом договоре;

- провести комплексный анализ понятия и видов изменения трудового договора и обозначить особенности изменения условий трудового договора по инициативе работодателя;

- выявить проблемы реализации гарантий соблюдения прав работников в связи с изменением трудового договора;

- предложить направления совершенствования механизма правовой защиты трудовых прав работника в случае изменения условий трудового договора.

Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе являются общественные отношения, возникающие в связи с изменением трудового договора.

Предмет исследования данной выпускной квалификационной работы составляет совокупность норм трудового права, регламентирующая правовую защиту интересов работников в связи с изменением условий трудового договора.

Методологической основой проведенного исследования  явились методы системного анализа, сравнительного правоведения, формально – юридический метод, а также метод обобщения.

Нормативно-правовую базу исследования составили национальные и международные нормативно - правовые акты, в частности Конституция Российской Федерации; Всеобщая декларация прав человека; документы Международной организации труда (МОТ), среди которых наибольшее значение для России имеют: Филадельфийская декларация (Филадельфия, 10.05.1944), Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 18.06.1998), Конвенции МОТ, ратифицированные СССР и Российской Федерацией; Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативно – правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Научной основой исследования послужили труды ученых в сфере трудового права, среди них следует особо отметить следующих ученых: К.Н. Гусов, В.В. Ершов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, О.В. Смирнов и др.

Результаты научного исследования, проведенного в данной работе, прошли апробацию в ходе ряда научно – практических конференций:

1. Проблемы защиты трудовых прав работника в случае увольнения. IV – я молодежная научно – практическая конференция студентов Тульского государственного университета «Молодежные инновации»: сборник докладов, ТулГУ, 2010 – с. 112 - 115

2. Соблюдение трудовых прав работника при изменении условий трудового договора. Сборник тезисов Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы права»,ТулГУ, 2010 – с.

3. Гарантии соблюдения прав работника при установлении и изменении системы оплаты труда. V– я молодежная научно – практическая конференция студентов Тульского государственного университета «Молодежные инновации»: сборник докладов,ТулГУ, 2011 – с.

4. Направления совершенствования механизма защиты трудовых прав работников. Сборник тезисов  ХХ Международных чтений студентов, аспирантов, молодых ученых «ХХI век: гуманитарные и социально-экономические науки», ТулГУ, 2011 – с. 311-312

Структура выпускной квалификационной работы определена поставленными целями и задачами и включает в себя введение, три главы, заключение, библиографический список и приложение, которое позволяет более наглядно представить результаты исследований.

1  Роль института трудового договора в обеспечении трудовых прав работника

1.1  Понятие и виды трудового договора

Основные принципы, регулирующие трудовые отношения, положения  о трудовом договоре закреплены в Конституции РФ и являются обязательными для исполнения. Ст. 37 Конституции РФ провозглашает, что труд свободен,  каждый  имеет  право  свободно  распоряжаться  своими  способностями к  труду,  выбирать  род  деятельности  и  профессию,  принудительный  труд  запрещён;  каждый  имеет  право  на  труд  в  условиях,  отвечающих  требованиям  безопасности  и  гигиены;  на  вознаграждение  за  труд,  без  какой  бы  то  ни  было  дискриминации  и  не  ниже  установленного  федеральным  законодательством  минимального  размера  оплаты  труда,  а  также  право  на  защиту  от  безработицы.

Трудовой  договор  выступает  основной  формой  реализации  принципа  свободы  труда.  Трудовой  договор – основной  институт  трудового  права,  который отражает  характерные  особенности  трудовых  отношений.  Трудовой  договор  является  правовой  формой  индивидуального  регулирования  труда  в  организациях,  основой  для  развития  трудовых  отношений [38, с. 91].

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно нормам ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ (далее КЗоТ РФ) понятие «контракт» признавался равнозначным понятию «трудовой договор», но несмотря на это, в различных публикациях высказывались спорные мнения о соотношении трудового договора и контракта. Так в  некоторых из этих публикаций говорилось, например, о том, что понятия «трудовой договор» и «контракт»не всегда тождественны и «трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма и договором о совместной трудовой деятельности» [42, с. 136]. В других утверждалось, что контракт представляет собой срочный трудовой договор. Соответственно противоречиво выглядела и правоприменительная практика.  Исключив слово «контракт» из текста ТК РФ, законодатель прекратил многочисленные споры о различиях контракта и трудового договора.

В тексте нового ТК РФ термин «трудовой договор (контракт)», применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином «трудовой договор», так как основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором и  согласно ст. 37 Конституции РФ, установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации для работника, предусмотренные законодательством.

Важно помнить, что все трудовые договоры с работниками должны  заключаться в письменной форме, условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон этого договора.

При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе.

Трудовой кодекс РФ (ст.58), как и ранее действовавший КЗоТ РФ, предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия:

- трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия);

-  на определенный срок не более пяти лет (срочные трудовые договоры). На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК РФ либо в ином федеральном законе [26, с. 115].

В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых - ограничение возможности его заключения.

Истечение срока, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения. Инициатива в этом случае может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока.

Однако в тех случаях, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по инициативе работодателя в этом случае возможно только на общих основаниях.

Если трудовой договор заключен с работником на определенный срок с той целью, чтобы не предоставлять ему те или иные права и гарантии, предусмотренные законом для работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то он также считается бессрочным трудовым договором со дня его заключения. Например, если трудовой договор сроком на один год заключен с молодой женщиной, с целью не предоставлять ей (предположим в случае беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей.

Заключение именно срочного трудового договора в перечисленных в ст. 59 ТК РФ случаях является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из конкретных условий и обстоятельств, работодатель может заключить с работником трудовой договор и на неопределенный срок. Однако если подобная инициатива исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по соглашению сторон [20, с. 34].

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного трудового договора допускается в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это является обязательным правилом. Исключение из него составляют лишь случаи, которые прямо предусмотрены ТК РФ или иным федеральным законом.

Возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ РФ, и правилами, названными ст. 58 ТК РФ.

Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 58 ТК РФ, как и ранее действовавшее законодательство, не называет критерии, по которым могут быть определены эти признаки. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и раньше, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок.

Необходимо  помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т. п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным значимым критерием заключения срочного трудового договора является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Наряду с общими правилами об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленными в ст. 58 и ст. 59 ТК РФ, предусматривает и специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе или по инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор. В ранее действовавшем КЗоТ РФ такой перечень отсутствовал.

Перечисленные в ст. 59 ТК РФ случаи условно можно разделить на две группы. К первой относятся те, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т. е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работника временными.

Ко второй группе будут относиться случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения, а по соглашению сторон. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров.

Срок трудового договора в этих случаях не может превышать предусмотренного федеральным законом или быть менее этого срока, если иное прямо не оговорено в самом законе.

Если федеральным законом, предусматривающим возможность заключения трудового договора на определенный срок, этот срок не оговорен, действуют общие правила об ограничении продолжительности срочного трудового договора, установленные ст. 58 ТК.

Срок трудового договора согласно ст. 59 ТК РФ может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при поступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе при возникновении обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора. Важно учитывать, что в связи с этим, вступление ТК РФ в силу не дает работодателю оснований перезаключать трудовые договоры с работниками, если они уже работают по договору, заключенному на неопределенный срок (в т.ч. с пенсионерами по возрасту, творческими работниками, работниками, поступившими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и др.) [22, с. 241]. Этот вывод подтверждают и правила применения ТК РФ, установленные  в статье 424.

В соответствии с названной статьей Трудовой Кодекс РФ применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до этого, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие.

Если срок действия трудового договора не указан, следовательно, в силу ст. 58  ТК РФ он будет являться бессрочным, указание же срока в тексте трудового договора делает его срочным и, данные трудовые отношения будут регулироваться нормами ст. 59 ТК РФ.

Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на неопределённый срок [50, с. 42].

Для работника выгоднее заключать бессрочный трудовой договор. Работодателя же более устраивает срочный трудовой договор. Его интересам соответствует правило о том, что по истечении срока трудового договора он может его расторгнуть без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в трудовом договоре, а так же то, что работник теряет право на увольнение по собственному желанию.

Также различают трудовые договоры в зависимости от условий, на которых выполняется трудовая функция, выделяют:

- по основному месту работы;

- по совместительству.

В трудовом кодексе РФ нет статьи, посвященной понятию основное место работы, поэтому таковой будет считаться постоянная работа - это та работа, где находится трудовая книжка и личное дело работника. Полагаем, что именно такое место работы следует считать для работника основным. Основное место работы может быть только одно.

Особенности заключения трудового договора с совместителем, предусмотрены ст.282-288 ТК РФ. Таким образом, любой трудовой договор по совместительству должен отвечать нормам права, указанным в данных статьях ТК РФ.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой  работы  на  условиях   трудового  договора  по  совместительству  в  свободное  от  основной  работы  время  (абз. 1  ст. 282  ТК РФ). Существует  два вида совместительства: внутреннее и внешнее [24, с. 132]. Внутреннее совместительство - выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя. При этом внутреннее совместительство допускается лишь по иной профессии, специальности или должности (ст. 98 ТК РФ). Внешнее совместительство - выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя.

Трудовой договор о работе по совместительству должен содержать те же существенные условия, что и трудовой договор по основной работе, а также может содержать дополнительные условия. Однако при определении условий трудового договора о работе по совместительству необходимо учитывать тот факт, что работа по совместительству имеет ряд особенностей.

Работа по совместительству фактически является работой на условиях неполного рабочего времени, т. е. продолжительность рабочего времени и его распределение определяются по соглашению сторон.Оплата труда лиц производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В настоящее время по общему правилу согласие работодателя по основному месту работы для работы по совместительству не требуется. Не предусмотрена также обязанность работника-совместителя информировать работодателя по основному месту работы о том, что он работает по совместительству в иной организации.

Таким образом, институт трудового договора  является основополагающим в регулировании и формировании трудовых отношений,обеспечении прав и интересов  его сторон. В зависимости от изначального вида трудовой договор дает возможность определить круг тех условий, которые могут быть наиболее подвержены изменениям в дальнейшем.

1.2  Анализ содержания трудового договора

Условия, включаемые в трудовой договор, определяют характер трудовых правоотношений, вытекающих из данного договора. Именно поэтому важно провести комплексное исследование условий, включаемых в трудовой договор. Кроме того, содержание трудового договора во многом определяет правовые последствия в связи с исполнением трудового договора, а также внесением в него изменений.

Содержание трудового договора представляет собой совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами, и другими нормативно-правовыми актами о труде [19, с. 12]. Условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия необходимы для любого трудового договора. В отличие от них дополнительные условия – это те, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Это означает, что дополнительные условия не носят обязательного характера, но включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и обязательные условия. Стороны свободны в установлении содержания условий трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный трудовым законодательством, это прямо закреплено в ст. 9 ТК РФ. Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде [30, с. 18 - 37].

Классификация условий труда на обязательные и дополнительные широко используется в правоприменительной практике и имеет законодательное  закрепление  в  ст. 57 ТК РФ.

В ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые являются необходимой составной частью любого трудового договора,  то есть являются обязательными.

К общим сведениям, которые  являются  необходимыми для включения в трудовой договор, относятся:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

Все перечисленные условия входят в содержание трудового договора, являются обязательными для возникновения трудовых отношений и их официального закрепления, и, учитывая их важность, следует дать более подробную характеристику каждого условия.

Прежде всего, ст. 57 ТК РФ обязывает включать в трудовой договор сведения, позволяющие четко определить стороны трудового договора. Для работника или работодателя – физического лица (в т. ч. и индивидуального предпринимателя) такими сведениями являются фамилия, имя, отчество, а для работодателя – юридического лица (организации) – его наименование.

Фамилия, имя, отчество работника (работодателя – физического лица) указываются в точном соответствии с документом, удостоверяющим его личность. Наименование юридического лица содержится в его учредительных документах. Некоторые организации предусматривают в учредительных документах полное и сокращенное наименование. Важно заметить, что для более точной идентификации работодателя в трудовом договоре следует указывать полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (открытое, закрытое) акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, федеральное государственное (муниципальное) унитарное предприятие и пр.

В число обязательных сведений, указываемых в трудовом договоре, включены сведения о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя – физического лица [23, с. 97].

Основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации, является паспорт гражданина Российской Федерации, который обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации»).Достаточным является указание в трудовом договоре наименования и реквизитов (серия, номер, дата выдачи, наименование выдавшего данный документ органа или организации) документа, в соответствии с которым в трудовом договоре указаны фамилия, имя, отчество работника или работодателя – физического лица.

Дополнительным способом индивидуализации работодателя (работника) является указание в трудовом договоре его идентификационного номера налогоплательщика. В соответствии с Порядком и условиями присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц, утв. приказом МНС России от 03.03.2004 № БГ-3-09/178, всем юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям присваивается идентификационный номер налогоплательщика (так называемый ИНН), который представляет собой десятизначный (для юридических лиц) или двенадцатизначный (для физических лиц) цифровой код. ИНН присваивается налоговым органом по месту нахождения юридического лица (или по месту жительства индивидуального предпринимателя) и указывается в свидетельстве о постановке на налоговый учет в налоговом органе.

В трудовом договоре не требуется указывать ИНН работодателя – физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя [28, с. 75].

В связи с частыми спорами об отсутствии полномочий у представителя работодателя, подписавшего трудовой договор с работником, на совершение таких юридических действий новая редакция ст. 57 ТК РФ предусматривает указание в трудовом договоре сведений о представителе работодателя, подписывающем от имени работодателя трудовой договор, и его полномочиях.

В соответствии с разъяснениями Пленума ВС РФ, изложенными в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (п. 12).

Законодатель не уточняет, какой объем сведений о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, является достаточным. Целесообразным является указание фамилии, имени, отчества представителя, занимаемой им должности и реквизитов документа, содержащего соответствующие полномочия представителя [36, с. 64].

Как правило, трудовые договоры от имени организации заключает ее руководитель, который в соответствии с уставом осуществляет руководство деятельностью организации. Поэтому для заключения трудового договора руководителем организации достаточно, как правило, в подтверждение его полномочий в трудовом договоре делать ссылку на устав организации.

Нередки случаи, когда руководитель организации передает полномочия по заключению трудовых договоров с работниками своим заместителям, руководителям филиалов, представительств и другим должностным лицам. В этом случае полномочия должностных лиц могут быть подтверждены приказом (распоряжением) руководителя организации (а для руководителей филиалов и представительств также доверенностью), в котором предусматривается право заключения этими лицами трудовых договоров с работниками. В заключаемом трудовом договоре с работником следует указывать фамилию, имя, отчество должностного лица, наименование и реквизиты (дата, номер) документа, подтверждающего полномочия.

Законодательством также предусмотрена возможность управления юридическим лицом другой коммерческой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (ст. 103 ГК РФ, ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). В таких случаях при заключении трудового договора с принимаемыми на работу лицами следует указывать фамилию, имя, отчество управляющего или должностного лица управляющей организации, наименование управляющей организации, а также реквизиты договора (номер, дата заключения), на основании которого действует управляющий или управляющая организация, и реквизиты документа (дата, номер), подтверждающего полномочия должностного лица управляющей организации.

Работодатель – физическое лицо заключает договор от своего имени, однако законодательством не ограничена возможность поручения им на основании доверенности другому лицу обязанностей по приему от его имени на работу работников.

Особое юридическое значение имеет дата заключения трудового договора, поскольку в определенных случаях закон связывает с ней определение даты начала работы (ст. 61 ТК РФ) [17, с. 95].

Далее следуют обязательные для включения в трудовой договор условия, которые являются необходимыми, если такое условие характеризует содержание трудового отношения, по поводу которого заключается трудовой договор, рассмотрим их.

Место работы индивидуализирует условия труда конкретного работника у данного работодателя.Под местом работы конкретного работника понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территориального расположения на день заключения договора.

При заключении трудового договора работник, прежде всего, договаривается с работодателем о характере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон.Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Наименование должности, профессии и с