Аналіз використання кадрового потенціалу підприємства



Тема 7. Аналіз використання кадрового потенціалу підприємства

План

7.1.Значення, завдання та джерела даних аналізу кадрового потенціалу підприємства.

7.2.Аналіз стану трудових ресурсів і забезпеченості ними підприємства. Оцінка руху робочої сили.

7.3.Аналіз використання робочого часу.

7.4.Аналіз продуктивності праці.

7.5. Аналіз фонду оплати праці.

7.1. Значення, завдання та джерела даних аналізу кадрового потенціалу підприємства.

Найважливішим ресурсом підприємства є його працівники, які цілеспрямовано використовують усі інші ресурси для виробництва продукції. Результати господарської діяльності значною мірою визначаються забезпеченістю та ефективністю використання живої праці – трудових ресурсів. Тому аналіз кадрового потенціалу є одним із напрямків аналітичної роботи, покликаний виявити резерви підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів.

Мета аналізу – оцінка стану кадрового потенціалу підприємства, обґрунтування управлінських рішень спрямованих на розробку заходів щодо підвищення ефективності, раціональності використання трудових ресурсів і на цій основі збільшення обсягу виробництва, фінансових результатів і покращання фінансового стану підприємства.

Досягнення цієї мети передбачає вирішення наступнихзавдань:

  1. Оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів трудовими ресурсами цілому, а також за категоріями і професіями.
  2. Вивчення складу і  якісного стану трудових ресурсів, їх динаміки.
  3. Оцінка використання робочого часу.
  4. Вивчення рівня продуктивності праці і можливостей його росту.
  5. Вивчення впливу факторів праці на обсяг виробництва продукції, розрахунок резервів підвищення ефективності виробництва за рахунок факторі в праці .

Джерела інформації:

1. Статистична звітність:

2. Дані табельного обліку робочого часу працівників.

3. Первинні документи з обліку браку, цілоденних,  внутрішньозмінних простоїв; виробітку і нарахування  заробітної плати.

4. Дані з обліку особового складу працівників за професіями і кваліфікацією( дані відділу кадрів).

5. Пояснюючі записки порушників трудової дисципліни, заяви працівників на відпустки без збереження заробітної плати, інформація про захворювання.

6. Матеріали вибіркових спостережень за використанням робочого часу.

7.2.Аналіз стану трудових ресурсів і забезпеченості ними підприємства. Оцінка руху робочої сили.

Аналіз доцільно здійснювати в такій послідовності.

1. Оцінка складу та структури трудових ресурсів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі поділяють на: а) виробничий персонал, який зайнятий безпосередньо виготовленням продукції;

Б) невиробничий персонал, який зайнятий в обслуговуючих та інших підрозділах.

Виробничий персоналподіляють на категорії, які ділять на групи за професіями, спеціальністю та кваліфікацією. Виділяють такі категорії персоналу:

Одним із важливих питань аналізу є вивчення структури персоналу. Структура персоналу залежить від:

З цією метою в процесі аналізу визначається питома вага кожної категорії персоналу, перш за все робітників, в загальній чисельності працівників. Далі зіставляючи фактичну питому вагу з плановою, фактичною за минулий рік, виявляють динаміку і напрям зміни структури персоналу і відхилення від плану.

Оцінюючи структуру персоналу, виходять з того, що зниження питомої ваги робітників в загальній чисельності працівників супроводжується зниження продуктивності праці працівників і заслуговує негативної оцінки. Обсяг виробництва продукції цеху, дільниці, бригади знаходиться в прямій залежності від забезпеченості робітниками і службовцями та продуктивності їх праці.

2.Оцінка забезпеченості підприємства  і його структурних підрозділів трудовими ресурсами.

З цією метою фактична середньооблікова чисельність персоналу цеху, дільниці, бригади, в цілому по підприємству, за категоріями, групами, професіями, спеціальностями зіставляється з плановою і фактичною за відповідний період минулих років і визначається надлишок чи нестача чисельності працівників і динаміка їх зміни, в результаті виявляється найбільш незабезпечені робочою силою ділянки виробництва.

Професія – вид діяльності, що потребує визначених теоретичних знань і практичних навиків.Спеціальність - вид діяльності в межах даної професії, що потребує додаткових знань. Професія - слюсар, спеціальність – слюсар – інструментальник, складальник, ремонтник.

При оцінці забезпеченості робітниками і службовцями необхідно виходити з того, що кожен структурний підрозділ повинен виконувати планове завдання щодо обсягу виробництва з меншою чисельністю персоналу, однак:

3. Оцінка якісного складу працівників, а саме оцінка загальноосвітнього, професійно-кваліфікаційного рівня та статевовікової структури.

Така оцінка здійснюється в розрізі структурних підрозділів за всіма категоріями працівників за допомогою групування.Групування здійснюють за статтю, за віком, освітою, стажем роботи, рівнем кваліфікації.

Результати аналізу якісного складу працівників дозволяють:

Аналіз за вказаними напрямками найбільш доцільним є за категорією робітників, які за чисельністю і роллю у виробництві є основними факторами підвищення ефективності.

Кваліфікаційний рівень робітників визначається певним тарифним розрядом, який встановлюється на основі єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника. Узагальнюючим показником рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд, який вивчають в динаміці.

Важливою умовою правильної організації праці і нормальних умов роботи виступає відповідність кваліфікації робітників рівню виконуваних ними робіт.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних ними робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, що розраховується за формулою середньоарифметичної зваженої:

Xі– розряд робітників згідно розрядної сітки, що прийнята на підприємстві;

fi - число робітників i-ґо розряду;

Yi- розряд робіт;

Vi - число робочих місць i-го розряду.

Співвідношення розряду робітників і виконуваних робіт можна назвати індексом відповідності і записати наступним чином:

Невідповідність кваліфікації робітників кваліфікації виконуваних ними робіт погіршує техніко-економічні показники роботи підприємства і його підрозділів.

При перевищенні кваліфікації робітників над розрядністю робіт (івід> 1) нераціонально використовуються кадри, зростають непродуктивні витрати (за рахунок виплати міжрозрядної різниці). В іншому випадку, коли кваліфікації  робітників нижча складності робіт(івід < 1) може відбутися :

Якісну оцінку інших категорій працівників здійснюють на основі вивчення відповідності їх загальноосвітнього рівня і професійної підготовки тій посаді, яку вони займають.

Залежності від освіти спеціалістів поділяють на 4 групи:

Склад працівників змінюється як з об’єктивних, так і з суб’єктивних причин.

Рух працівників викликає додаткові витрати на підготовку і перепідготовку кадрів; знижує продуктивність праці у зв’язку з освоєнням; викликає непродуктивні втрати робочого часу в період між звільненням і вступом на роботу.

Рух робочої сили характеризується відповідними коефіцієнтами:

а) коефіцієнт обігу з приймання:

,

деК пр– коефіцієнт обігу з приймання;

Ч пр– число усіх прийнятих працівників на роботу;

Ч со – середньооблікова чисельність працівників;

б) коефіцієнт обігу зі звільнення:

,

деК зв– коефіцієнт обігу зі звільнення;

Ч зв– число звільнених з роботи працівників;

в) коефіцієнт плинності кадрів:

,

деК пл– коефіцієнт плинності кадрів;

г) коефіцієнт загального обігу:

,

деК пл– коефіцієнт загального обігу;

деЧ звб– число працівників, звільнених за власним бажанням;

Ч птд– число працівників, що порушили трудову дисципліну;

Ч снв– число працівників, звільнених з причин службової невідповідності.

Для кількісної оцінки руху трудових ресурсів ще використовують коефіцієнти обороту по прийому і звільненню. Їх розраховують шляхом ділення числа прийнятих чи звільнених працівників до середньо облікової чисельності.

Причинами плинності кадрів можуть бути:

  1. Психологічна несумісність керівників і підлеглих.
  2. Взаємовідносини в колективі.
  3. Порушення трудової дисципліни.
  4. Незадоволеність заробітною платою, умовами і організацією, змінністю роботи і т. п.

Причини плинності вивчаються на основі наказів, заяв на звільнення, матеріалів вибіркових спостережень.Доречно сказати і про протилежне явище недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється природне оновлення складу кадрів підприємства чи установи. Про це досить переконливо свідчить показник зростання частки працюючих середнього віку на підприємстві або висока питома вага осіб пенсійного віку.

7. 3. Аналіз використання робочого часу.

Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники тривалості робочого часу. Як показує статистика, загальна величина робочого часу протягом року має сталу тенденцію до зменшення. На теперішній час законодавче встановлено п'ятиденний робочий тиждень (40 робочих годин).

Робочий час нормується і є встановленою законом тривалістю перебування робітника на підприємстві для виконання певних службових обовязків, Повнота і раціональність його використання важлива умова підвищення ефективності виробництва, яка не вимагає додаткових  інвестицій.

Основними етапами аналізу є :

1. Загальна оцінка повноти використання робочого часу.

Повноту використання робочого часу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, а також за рівнем використання  фонду робочого часу .

Такий аналіз проводиться за кожною категорією працівників, за кожним виробничим підрозділом і в цілому по підприємству за рік, квартал, місяць.. Використання робочого часу за категоріями робітників звичайно аналізується за допомогою таких двох показників: середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.

Одиницями виміру фонду робочого часу є людино-дні, людино-години. Розрізняють календарний, табельний, максимально-можливий, явочний і фактично відпрацьований час (табл.7.1., рис. 7.1).

Календарний фонд робочого часу – може бути розрахований за певний календарний період ( місяць,квартал, рік) на одного працівника і на всю кількість працівників.

Календарний фонд робочого часу (КАфрч) всіх працівників ( в люд/годинах) розраховують шляхом множення середньооблікової чисельності працівників на кількість календарних днів в періоді і на тривалість робочого дня згідно з трудовим законодавством:

КАфрч =Ч со  *К кд  * Т рд.

Табельний фонд робочого часу (ТАфрч)різниця між календарним і кількістю святкових і вихідних:

ТАфрч =Кфрч– Ксв.

Максимально можливийфонд робочого часу (ММфрч) це різниця між табельним і тривалістю чергових відпусток працівників:

ММфрч =ТАфрч– Тчв.

Явочний фонд робочого часу(ЯВфрч)менший за максимально можливий на величину невиходів працівників на роботу з різних причин:

ЯВфрч =ММфрч– Тчв.

Фонд фактично відпрацьованого часу(ФФвч) це різниця між явочним фондом робочого часу і робочим часом, протягом якого працівник не виконував свої безпосередні обов’язки:

ФФвч = ЯВфрч– Т нбб.

Ефективність використання фонду робочого часу вивчається на основі розрахунку коефіцієнтів використання. Відношенням фактично відпрацьованого часу до календарного, табельного, максимально-можливого, явочного розраховують коефіцієнти використання цих фондів.

Зменшення середньої кількості днів, відпрацьованих одним робітником порівняно з плановим рівнем свідчить про наявність цілоденних втрат робочого часу; зменшення середньої тривалості робочого дня  - свідчить про наявність внутрішньо змінних втрат робочого часу.

Таблиця 7.1.

Розрахунок балансу робочого часу

( на 1000 осіб чисельності)

Ресурси робочого часу

Використання робочого часу

Причини невиходів

Всього людино-днів

У середньому на одного працівника

В % до підсумку

Календарний фонд робочого часу, люд./дні 365000

Середньооблікова чисельність працівників, що множиться на число календарних днів періоду 1000х365

Святкові і вихідні

111000

11,1

30,4

Дні чергової відпустки

18000

18,0

4,9

Відпустка у звязку з навчанням

3000

3,0

0,8

Відпустка за вагітністю і пологами

36000

36,0

9,9

Неявки через хворобу

5000

5,0

1,4

Інші неявки передбачені законом

1000

1,0

0,3

Неявки з доводу адміністрації

2700

2,7

0,7

Прогули

200

0,2

0,1

Фактично відпрацьовано

188100

188,1

51,5

Разом

365000

365,0

100,0

Рис. 7.1. Взаємозв’язок фондів робочого часу

2. Виявлення факторів і причин втрат робочого часу.

Вивчення первинних документів, якими оформляються втрати робочого часу дозволяє встановити їх причину і винуватців.

Кількість днів відпрацьованих одним робітником за місяць, квартал, рік - залежить від кількості:

Тривалість робочого дня (зміни) робітника визначають такі фактори:

величина нормативного робочого тижня;

час простою упродовж дня, зафіксований в обліку;

час понадурочної роботи (збільшує величину показника),

час інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо).

Під час аналізу знаходять відхилення цих показників від плану, порівнюють їх з аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюють конкретні причини можливих відхилень. Особливу увагу при цьому необхідно звертати на величину зафіксованих в обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі обставини:

неявка на роботу з дозволу адміністрації;

прогули та цілодобові простої;

внутрішньозмінні простої, зафіксовані в обліку;

облікований брак продукції.

Проте необліковані втрати, робочого часу можуть бути значно більшими. Вони спричинюються недоліками в організації виробництва та управління, простоями устаткування через його несправність, відсутністю на робочому місці сировини, матеріалів, інструменту та інших ресурсів, низькою трудовою дисципліною. Втрати робочого часу пов'язані також з непродуктивною роботою:

випуском бракованої продукції, яка не фіксується в обліку;

випуском непотрібних для складання кінцевої продукції деталей (некомплектне виробництво);

списанням на збитки загублених або вкрадених деталей;

несанкціонованим виробництвом іншої («лівої») продукції.

Унаслідок неврахованих простоїв і втрат завищується фактично відпрацьований час, оскільки наведені у звітності показники часу роботи визначаються як різниця між загальною кількістю явочних днів або годин із врахованими простоями.

Приховані від обліку внутрішньо змінні перерви та простої робітників можна виявити за допомогою побічних розрахунків або вибіркових спостережень та опитувань робітників.

За результатами аналізу необхідно розробити заходи щодо зменшення втрат робочого часу і пов'язаних з ним непродуктивних виплат заробітної плати. Особливу увагу слід звернути при цьому на поліпшення обліку внутрішньо змінних втрат робочого часу.

Вплив цілоденних і внутрішньо змінних втрат робочого часу нафонд робочого часуздійснюється прийомами елімінування.

Вивчення пояснюючих записок порушників трудової дисципліни, заяв робітників на відпустки без збереження заробітної плати, інформація про захворювання дозволяє з’ясувати причини прогулів, простоїв, необхідність надання відпустки за дозволом адміністрації, встановити причини і частоту захворювань, розробити заходи щодо попередження прогулів, простоїв, профілактики захворювань, поліпшення умов, режиму роботи.

Аналіз практики роботи підприємств показує, що основними причинами втрат робочого часу можуть бути:

Крім цілоденних івнутрішньозмінних втрат робочого часу, виявляють непродуктивні затрати робочого часу, які викликані виготовленням бракованої продукції, виправленням браку, недотриманням технологічних і організаційних умов виробництва.

Величина і причини непродуктивних витрат визначаються за актами, повідомленнями про брак, доплатними листами і т. п.

3. Розрахунок впливу втрат робочого часу на продуктивність праці  та зміну обсягу виробництва.

Користуючись прийомами елімінування і детермінованими факторними моделями можна кількісно виміряти втрати пов’язані з неефективним використанням робочого часу.

7.4.Аналіз продуктивності праці.

Ефективність використання кадрового потенціалу характеризується продуктивністю праці.Показники продуктивності праці характеризують якісну сторону використання робочої сили на підприємстві. Більше того, продуктивність праці прийнято за один із найважливіших узагальнюючих показників діяльності кожного підприємства. Це зумовлює необхідність дуже ретельного вивчення цього показника під час будь-якого аналізу.

Продуктивність праці визначається двома показниками: кількістю продукції, випущеної за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на виготовлення одного виробу. 0станній показник називають трудомісткістю продукції.

Продуктивність праці визначають як у натуральному, так і в грошовому вимірах. Натуральні вимірники використовують там, де виробляють один вид продукції або декілька дуже схожих виробів. Грошовий вимірник має біль універсальний характер і може бути використаний на будь-якому підприємстві, в галузі тощо.

Аналіз доцільно проводити в такій послідовності:

1. Оцінка рівня і динаміки продуктивності праці.Узагальнюючим показником продуктивності праці є виробіток продукції на одного працівника (робітника) за певний проміжок часу (рік, квартал, місяць, день, годину).

Його розраховують в розрізі дільниць, бригад, цехів, підприємства в цілому шляхом ділення обсягу продукції на кількість відпрацьованих людино-днів, людино-годин, чисельність працівників (робітників).

Аналіз продуктивності праці починають з оцінки виконання денного, місячного, річного плану підрозділів і загалом по підприємству, а також оцінки динаміки продуктивності праці.З цією метою фактичні показники продуктивності праці зіставляються з плановими для визначення ступеня виконання плану, відхилення від плану. Зіставлення, фактичних показників продуктивності праці з даними минулих періодів дозволяє оцінити темпи і напрямки зміни продуктивності праці.

2. Факторний аналіз зміни продуктивності праці.

На відхилення фактичної продуктивності праці від запланованої та динаміку її зміни впливає ряд факторів, серед яких виділяють.

Взаємозв'язок між факторами показано на рисунку 7.2.

Рис. 7.2.Фактори формування продуктивності праці

Вплив факторів можна виявити з використанням прийомів елімінування.

До факторів формування інтенсивного показника відносять:

Вплив цих факторів на рівень продуктивності праці розраховують двояко: опосередковано, через інші фактори і користуючись методами кореляційно-регресійного аналізу.

Вплив факторів (рівня кваліфікації, стажу роботи, морального стимулювання, нормування праці та ін.) на зміну продуктивності через відсутність прямої функціональної залежності підрахувати традиційними способами неможливо. Виходячи з цього, що продуктивність є функцією кількох змінних факторів, впроцесі аналізу на основі статистичної інформації вивчається щільність зв’язку між ними і продуктивністю праці та будуються моделі множинної кореляції, в яких взаємозв’язок між продуктивністю і інтенсивними факторами відображається рівнянням:

= а0 + а1х1 + а2х2 + а3х3 + ... + аnхn ,

де хnфактори впливу;

а1, а2, аn– коефіцієнти (параметри) регресії, що показують як змінюється результативний показник, коли факторний змінюється на одиницю.

-значення продуктивності праці.

Еі – коефіцієнт еластичності, який показує, як зміниться результативний показник коли фактор зміниться на 1 %.

аі – коефіцієнт регресії при і-му факторному показнику.

хі – середнє значення і-го факторного показника.

– середнє значення результативного показника.

Такі фактори, як

Аналіз інтенсивних факторів може проводитися за двома напрямками:

Трудомісткість - це показник, що характеризує затрати робочого часу на виробництво певної продукції чи на виконання конкретної технологічної операції. Цей показник є оберненим до показника виробітку продукції на одного робітника.Одиниця виміру - робочий час.

Оцінка трудомісткості здійснюється на основі зіставлення фактично затраченого часу на виготовлення продукції чи здійснення технологічної операції з нормативною трудомісткістю.

Середня трудомісткість однієї гривні випущеної продукції розраховується як частка від ділення фонду робочого часу в людино-годинах на обсяг продукції.

Середня  трудомісткість окремих видів продукції розраховується як частка від ділення фонду робочого часу в годинах на кількість видів продукції.

Групування чисельності робітників за рівнем виконання норм виробітку дозволяє виявити:

Джерелами аналізу є первинні документи  які використовуються для обліку виробітку і нарахування заробітної плати. В них вказується розряд робіт; розряд працівника; норма виробітку; фактичний виробіток; нормативна трудомісткість; фактично затрачений час на виготовлення виробу чи здійснення технологічної операції.

З.  Розробка пропозицій і заходів підвищення продуктивності праці.Збільшити продуктивність праці можна за рахунокподолання негативного впливу факторів.

4. Оцінка впливу факторів праці на зміну обсягу випуску продукції.

Користуючись методами елімінування і детермінованими факторними моделями можна кількісно виміряти вплив факторів праці на обсяг випущеної продукції.

7.5. Аналіз витрат на оплату праці

Основними завданнями аналізу фонду оплати праці є:

а) вивчення темпів росту заробітної плати порівняно з темпами росту продуктивності праці;

б) здійснення систематичного контролю за використанням фонду оплати праці, попередження як перевитрат, так і необґрунтованої економії фонду оплати праці;

в) визначення і впровадження найбільш прогресивних систем оплати праці з метою оптимізації величини фонду оплати праці, рівня матеріального стимулювання робітників і зниження витрат виробництва;

г) визначення оптимальної чисельності і структури робітників підприємства, що забезпечує виконання виробничих завдань з найменшими трудовими і фінансовими витратами;

д) пошук резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів, зокрема скорочення простоїв, непродуктивних втрат робочого часу;

е) максимальне забезпечення соціального захисту працівників підприємства, що дозволяє зменшити плинність кадрів і сприяє росту продуктивності праці.

Витрати підприємства на оплату праці складаютьсяз :

Фонд оплати працівключає:

Виплати, які не входять до складу фонд оплати праці, включають:

Аналіз фонду оплати праці можна проводити в такій послідовності:

  1. Вивчається рівень і динаміка, виконання плану за фондом оплати праці, виявляються необґрунтовані перевитрати і економія.

Така оцінка проводиться шляхом порівняння фактичної величини фонду оплати праці з плановою і фактичною за  минулий період. В результаті зіставлення визначається економія чи перевитрати фонду оплати праці в цілому по підприємству, виробничих підрозділах і категоріях персоналу. Джерелом аналізу є кошторис, а також дані бухгалтерського обліку про нараховану заробітну плату. Для правильної оцінки динаміки ( економія чи перевитрати) фактично нарахована заробітна плата зіставляється з її плановою величиною, скоригованою на фактичний обсяг продукції, робіт, послуг.

Скоригована величина фонду оплати праці розраховується:

Фонд оплати праціс= (фонд оплати праціпл. змін х  %ТП) + фонд оплати праціпл. пост

фонд оплати праціс – скорегована величина фонду оплати праці;

%ТП – коефіцієнт (%) перевиконання чи недовиконання плану з обсягу товарної продукції, виконаних роботах, наданих послугах.

фонд оплати праціпл. змін; фонд оплати праціпл. пост - змінна і постійна сума планового фонду оплати праці.

До складу змінної частини фонду оплати праці належить: заробітна плата  робітників-відрядників, премії працівникам за виробничі результати, оплата відпусток, що відповідає частині змінної заробітної плати.

До складу постійної частини фонду оплати праці належить заробітна плата всіх інших категорій персоналу.

2.Аналізується склад, структура, динаміка фонду оплати праці за видами оплати, виявляються непродуктивні виплати.

Фонд оплати праці включає такі види виплат:

Оплату відпрацьованого часу (за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці-норм часу, виробітку, обслуговування за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами );

Оплату  невідпрацьованого часу (оплату щорічних і додаткових відпусток, пільгового часу підліткам, простоїв не з вини працівника і т.п.);

Заохочувальні виплати ( одноразові премії, винагороди за підсумками роботи за рік, за вислугу років ( стаж роботи), матеріальна допомога і т.п.);

Компенсаційні виплати, пов’язані з режимом роботи і умовамипраці (доплати за роботу в нічний час, в вихідні та святкові ( неробочі) дні, в понад урочний час, грошова компенсація за невикористану відпустку, у зв’язку з порушенням термінів виплати зарплати, внаслідок зростання споживчих цін і т.п.);

Соціальні виплати(вартість путівок на лікування, відпочинок, зниження вартості харчування, надбавки до пенсій працівникам підприємства і т.п.).

Про негативні тенденції в організації оплати праці свідчить зменшення питомої ваги заробітної плати робітників, яка нараховується безпосередньо за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами і збільшення таких непродуктивних витрат, як оплата цілоденних і внутрішньо змінних простоїв не з вини робітників, доплати за зміну умов праці, доплати до середнього заробітку, за виправлення браку не з вини робітника, у зв’язку з використанням робітників на роботах, що потребують менш кваліфікованої праці.

3. Аналізується склад, структура, динаміка фонду оплати праці в розрізі основних груп і категорій персоналу, проводиться факторний аналіз його зміни.

В процесі аналізу виділяють фонд оплати праці промислово-виробничого персоналу, в тому числі виробничих робітників і інженерно-технічних працівників, з них – керівників і спеціалістів; фонд оплати праці  працівників непромислових підрозділів.

Заробітна плата виробничих робітників входить до складу собівартості продукції як самостійна стаття. На неї впливають такі фактори: зміна обсягу виробленої продукції, її структура і прямі трудові витрати в собівартості окремих видів продукції.

На зміну фонд оплати праці кожної категорії працівників впливають зміна їх чисельності та середньої зарплати.

Факторний аналіз здійснюють користуючись прийомами елімінування.

4 . Вивчаються дані про динаміку і напрямки зміни середньої заробітної плати, а також оцінюється співвідношення між зміною продуктивності праці і заробітною платою.

Для розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності, необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці перевищували темпи росту її оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбувається перевитрачання фонду оплати праці, підвищення собівартості і відповідно зменшення прибутку.

5. Оцінюється своєчасність виплати заобітної плати та усіх видів допомоги, яка виплачується за рахунок коштів соціального страхування.

Аналізуючи причини утворення заборгованості, необхідно встановити наскільки своєчасним є відвантаження готової продукції, особливо платоспроможним покупцям, виявити наявність продукції, що не користується попитом, немає ринків збуту, а осідає на складах,яких заходів вживаєпідприємство для прискорення інкасації дебіторської заборгованості (зясовуєтьсясвоєчасність оформлення розрахункових документів, введення попередньої оплати).




Похожие работы, которые могут быть Вам интерестны.

1. Обґрунтування рекомендацій з вдосконалення планування й організації використання економічного потенціалу підприємства

2. Аналіз матеріальних ресурсів підприємства та ефективності їх використання

3. АНАЛІЗ ДЖЕРЕЛ ФОРМУВАННЯ ТА НАПРЯМІВ ВИКОРИСТАННЯ ПРИБУТКУ ПІДПРИЄМСТВА

4. АНАЛІЗ ЗОВНІШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА ВИРОБНИЧОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ЛЕГКОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ

5. Практичне застосування моделей ARIMA на прикладі аналізу податкового потенціалу підприємства

6. Оборотні засоби підприємства та ефективність їх використання

7. АНАЛІЗ ФІНАНСОВОГО СТАНУ ПІДПРИЄМСТВА

8. Аналіз зовнішнього середовища підприємства

9. Аналіз застосування підприємства до процесу диверсифікації та оцінки ризиків на прикладі ТОВ «Нестле»

10. Вивчення теоретичних та практичних аспектів фінансової безпеки підприємства, фінансово-економічного розвитку безпеки підприємства