Анализ рисков государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования



Содержание

Введение…………………………………………………………………………...4

Глава 1. Государственная политика в области образования………………….11

1.1. Государственные обязательства по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в сфере образования……………………………….11

1.2. Эффективный контракт в системе общего образования…………………15

1.3. Реализация государственных обязательств по повышению оплаты труда………………………………………………………………………………19

1.4. Сущность понятия «риск» в экономическом и социальном контексте…26

Выводы по главе 1………………………………………………………………29

Глава 2. Анализ рисков государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования……………………………………………………32

2.1. Методология исследования………………………………………………...32

2.2. Анализ структуры кадрового состава и уровня оплаты труда…………...36

2.3. Изменения под влиянием роста оплаты труда педагогических работников……………………………………………………………………….42

2.3.1. Директора школ об изменениях в контексте повышения оплаты труда педагогических работников……………………………………………………..49

2.4. Факторы роста оплаты труда педагогических работников………………57

2.5. Риски реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт…………………………………..66

Выводы по главе 2……………………………………………………………….76

Заключение……………………………………………………………………….78

Библиографический список…………………………………………………..…81

Приложение 1.Показатели повышения эффективности и качества услуг в сфере общего образования, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту.........................................................……………...…..91

Приложение 2. Динамика численности и заработной платы работников сферы образования в 2007-2011 годах…………………………………………...…….93

Приложение 3. Численность населения по муниципальным районам и городским округам Новосибирской области на 1 января 2015 года и в среднем за 2014 год……………………………………………………………...94

Приложение 4. Количество учреждений Новосибирской области, реализующих программы общего образования, на начало 2014-2015 учебного года………………………………………………………………………………95

Приложение 5. Численность обучающихся в учреждениях Новосибирской области, реализующих программы общего образования, на начало 2014-2015 учебного года…………………………………………………………………….97

Приложение 6. Наполняемость классов дневных учреждений Новосибирской области, реализующих программы общего образования, на начало 2014-2015 учебного года…………………………………………………………………….99

Приложение 7.Численность работников по категориям персонала в учреждениях Новосибирской области, реализующих программы общего образования, начало 2014-2015 учебного года……………………………….100

Приложение 8. Численность обучающихся на одного учителя, распределение учителей по возрасту и квалификации в учреждениях Новосибирской области, реализующих программы общего образования, на начало 2014-2015 учебного года…………………………………………………………………102

Приложение 9. Эффективность системы общего образования Барабинского района…………………………………………………………………………103

Приложение 10. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения…………………………...104

Приложение 11. Примерная форма дополнительного соглашения к трудовому договору с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта……………………………………………110

Приложение 12. Анкеты для педагогических работников, директоров школ, начальников управлений образованием муниципальных районов…………112

Введение

    Повышение эффективности и качества образования – одно из базовых направлений реализации государственной политики, общая рамка тех системных преобразований, которые обеспечат решение вопросов социально-экономического развития страны. На сегодняшний день одним из ключевых направлений государственной социальной политики является развитие педагогического кадрового потенциала.

    В своей программной статье «Строительство справедливости. Социальная политика для России» Президент Российской Федерации В.В. Путин обратил внимание на необходимость выхода на эффективный контракт с педагогическими работниками, который должен рассматриваться не как инструмент формального повышения оплаты труда педагогов, а реально работающая «увязка» заработной платы с качеством и результатами педагогической работы [52].

    В Послании Федеральному Собранию Российской Федерации от 12 декабря 2012 года  Президент России отметил: «…ошибочно представлять программу кадрового развития как простое повышение зарплат по принципу всем сестрам по серьгам, то есть всем поровну, без учета квалификаций и реального вклада каждого работника. В каждой организации (медицинской, образовательной, научной) должна быть сформирована собственная программа развития и кадрового обновления» [51].

    В этой логике можно рассматривать позицию Я.И. Кузьминова, ректора Национального исследовательского университета «Высшей школы экономики», которую он обозначил в одном из своих интервью 16 марта 2014 года: «Государство выходит из комфортной ситуации, когда оно могло осуществлять какие-то проекты не за счет повышения эффективности, а деля регулярно появлявшиеся добавочные бюджеты. Власть должна сменить парадигму политики, при которой она раньше избегала потревожить интересы любых групп в профессиональном сообществе (малоквалифицированные работники в образовании и медицине) и тем более в населении. Это просто невозможно теперь. Экономическая и социальная политика, чтобы реализоваться, теперь вынуждена быть конфликтной. Поэтому власти надо научиться вступать в коалиции с более активными или более широкими общественными группами и, в свою очередь, помогать росту и оформлению таких групп» [30].

    Действительно, в последние годы руководством страны принят ряд документов, направленных на оптимизацию государственной политики практически во всех сферах общественной жизни, в том числе в сфере образования. Это, в первую очередь, Указы, подписанные Президентом России В.В. Путиным в 2012 году сразу после инаугурации – так называемые «майские» Указы. В них, в частности,  определены меры по повышению уровня  зарплат работников системы образования и переходу на эффективный контракт.

    В сфере общего образования введение эффективного контракта обосновано необходимостью исправления недостатков, обнаружившихся в ходе внедрения и применения новой  системы оплаты труда (НСОТ), внедряемой на протяжении последних лет.

    Анализируя суть «майских» Указов Президента, можем констатировать, что в их логике эффективность системы общего образования, повышение его качества  зависит от большого числа факторов, ключевым из которых является качество и эффективность деятельности педагогических работников. Однако, зависимость эта отнюдь не функциональная, не безусловная. А значит, есть риск, что она не проявит себя в должной мере. Об этом в одном из интервью говорил Министр образования и науки Российской Федерации Д.В. Ливанов: «Мы по существу сформулировали и осуществляем переход на систему эффективного контракта между обществом, с одной  стороны, и учительством – с другой.  Это не контракт между директором и учителем конкретной школы. Это более широкое понятие: общественный договор, заключаемый между обществом и учительством. Принципиально важно, чтобы рост заработной платы не происходил за счет повышения учебной нагрузки. Если это происходит, то это не просто профанация идеи эффективного контракта, а прямой вред, который наносится профессиональному самочувствию учительства и в целом качеству обучения, качеству работы учителей» [33].

    Опрос фокус-группы, состоящей из  руководителей общеобразовательных учреждений Новосибирской области, в мае 2014 года показал, что директора в общих чертах имеют представление о преобразованиях, планируемых в связи с переходом на эффективный контракт, считают основными критериями назначения стимулирующих выплат учителям результаты по дополнительным видам работ,  высказывают сомнения в объективности и справедливости существующей системы оценивания труда учителя, в основном трактуют эффективный контракт узко, формализовано, исключительно как включение показателей результативности в трудовые соглашения. В связи с этим, значительный интерес представляет исследование факторов риска введения эффективного контракта, знание и понимание которых является необходимым элементом анализа и оценки его результативности.

    Таким образом, формально заложенные и декларируемые «майскими» Указами Президента России основные ориентиры  реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт на этапе реализации могут создать и создают, как показывает практика, много противоречий, сложностей, рисков, ставя под угрозу достижение основных целей. При этом зарплата многих педагогов уже достигла размера средней заработной платы по региону, но анализ факторов, оказывающих влияние на рост зарплаты учителей, говорит о том, что в основе нынешнего повышения оплаты труда лежит не рост стоимости педагогического труда, а рост нагрузки на учителя.

    Таким образом, мы видимпроблему в рассогласовании между заявленными в государственных обязательствах по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт целях повышения качества работы педагога и существующими механизмами их реализации.

    В соответствии с проблемой был сформулированисследовательский вопрос: какие риски существуют при реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования?

    Основная цель проведения диагностического исследования:выявить и систематизировать риски реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования  (на примере Барабинского района Новосибирской области).

Задачи исследования:

- выяснить, произошло ли повышение средней заработной платы педагогических работников до установленных соответствующим указом; если произошло, то за счет каких ресурсов;

- определить, какой ценой поддерживается достигнутый уровень заработной платы;

- выявить уровень удовлетворенности педагогических работников результатом повышения заработной платы;

- определить, повлияло ли введение эффективного контракта на качество и эффективность труда педагогических работников, а именно, как изменился качественный состав и качественные характеристики педагогических работников; как изменились количественные и качественные параметры их деятельности; как изменилась система оценки работы педагогов.

Объект исследования: государственные обязательства по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт работников общеобразовательных учреждений.

Предмет исследования: риски реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт работников общеобразовательных учреждений Барабинского района Новосибирской области.

    Для решения поставленных задач используются следующиеметоды:

- анализ статистических данных;

- количественные методы (сплошные анкетные опросы руководителей общеобразовательных учреждений, муниципальных органов управления образованием, педагогических работников);

- качественные методы (глубинное интервью директоров школ);

- анализ нормативных правовых актов в сфере образования и трудовых отношений;

- факторный анализ для систематизации рисков реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт.

Новизнаи практическая значимость данного диагностического исследования обусловлена актуальностью не только в настоящем времени, но и в ближайшем будущем, поскольку программные документы Правительства РФ в области образования предусматривают внедрение, апробацию и совершенствование эффективного контракта до 2018 года, то есть для проработки содержания и условий трудовых договоров на принципах эффективного контракта, а также локальных актов по оплате труда, имеются необходимые временные возможности. Кроме того, особенности реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт, используемые механизмы на муниципальном уровне исследуются впервые.

Результаты исследования могут оказаться полезными, в первую очередь, для руководителей и сотрудников органов управления образованием регионального, муниципального и школьного уровней, в чьей компетенции находится принятие управленческих решений по реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт, а также разработчиков региональных, муниципальных и школьных систем оценки качества образования.

Структура работы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений. Вовведении обосновывается актуальность темы исследования, определяются проблемы, цель, объект, предмет, задачи, методологическая база исследования, раскрываются новизна и практическая значимость исследования.

Впервойглаве«Государственная политика в области образования» проведен анализнормативных правовых актов федерального уровня, в которых обозначены меры по стимулированию работников системы образования к более качественной работе через повышение уровня заработной платы, а также  актуализирована необходимость оценки эффективности деятельности в системе образования через введение эффективного контракта. Рассмотрена проблематика эффективного контракта в социально-экономическом разрезе, а также в аспекте норм федерального законодательства в области образования, трудового законодательства и юридических норм.Проведен обзор этапов развития системы оплаты труда в стране, а также анализ результатов имеющихся исследований в сфере оплаты труда.  В главе показано, что любые изменения, нововведения, реализуемые в системе образования, влекут за собой возникновение рисков изменений (как негативных, так и позитивных), особенно если это касается сферы социально-трудовых отношений, и обосновывается необходимость исследования возникающих и возможных рисков.

Вовторой главе «Анализ рисков государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования» приведено описание методологии исследования реализации государственных обязательств в сфере оплаты труда работников образования в Барабинском районе Новосибирской области, проанализированы результаты данного исследования, определены и систематизированы риски.

Взаключении на основании проведенного исследования сформулирован ответ на исследовательский вопрос, а также обозначены выявленные сильные и слабые стороны в достижении государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования, сформулированы перспективы дальнейших исследований в рассматриваемой проблемной области.

Глава 1. Государственная политика в области образования

1.1. Государственные обязательства по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в сфере образования

    Государственная политика в области образования в последние годы реализуется в контексте масштабной задачи выведения социальных отраслей, включая образование, на уровень, позволяющий формировать человеческий потенциал, необходимый для обеспечения устойчивого развития и модернизации российской экономики в условиях глобальной нестабильности. Об этом свидетельствуют «майские» Указы №№596-606, подписанные Президентом Российской Федерации В.В. Путиным в 2012 году. При этом центр исполнения данных Указов в значительной степени смещен в регионы, на которые федеральная власть возлагает основную обязанность по достижению видимых общественных результатов, в частности, по повышению эффективности и качества образования, в том числе через механизмы повышения оплаты труда педагогических работников и введения эффективного контракта в сфере образования.

    Государственные обязательства по повышению оплаты труда изложены в нескольких  нормативных документах. В Указе Президента Российской Федерации от 07.05.2012№597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»обозначена задача по «доведению в 2012 году средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования до средней заработной платы в соответствующем регионе» [65]. Данная задача закреплена нормой, изложенной в статье 99 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»: «Нормативные затраты на оказание государственных или муниципальных услуг в сфере образования включают в себя затраты на оплату труда педагогических работников с учетом обеспечения уровня средней заработной платы педагогических работников за выполняемую ими учебную (преподавательскую) работу и другую работу, определяемого в соответствии с решениями Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления. Расходы на оплату труда педагогических работников муниципальных общеобразовательных организаций, включаемые органами государственной власти субъектов Российской Федерации в нормативы, определяемые в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 8 настоящего Федерального закона, не могут быть ниже уровня, соответствующего средней заработной плате в соответствующем субъекте Российской Федерации, на территории которого расположены такие общеобразовательные организации» [68]. В  Указе от 07.05.2012  №599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [66] и в последующих документах, принятых в развитие «майских» Указов на уровне Правительства РФ,  зафиксирован целый комплекс мер по повышению эффективности системы образования на ближайшую перспективу. Так, в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы [53] отмечается, что практика применения новых условий оплаты труда не в полной мере помогла решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда.В ряде учреждений стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого, как подчеркивается в документе,  является низкий размер тарифной части заработной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников. В связи с этим в Программе актуализируется необходимость дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:

- сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

- устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;

- совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

- отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

- определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

    Реализация мероприятий, предусмотренных Программой, направлена, в целом, на совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера), а также на решение задачи по развитию кадрового потенциала учреждений.В частности, подчеркивается, что уточнение и конкретизация «квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создаст основу для использования принципов эффективного контракта» [53].

    В плане мероприятий («дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» обозначенные изменения в общем образовании в направлении повышения эффективности и качества услуг в сфере образования также соотнесены с этапами перехода к эффективному контракту: «введение эффективного контракта в общем образовании предусматривает обновление кадрового состава и привлечение молодых талантливых педагогов для работы в школе» [54].

Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы предусматривает выход на эффективный контракт с педагогами всех уровней образования – от дошкольного до высшего. При этом предполагается, что эффективный контракт предусматривает не только достойный уровень оплаты труда педагогов, но и высокий уровень оказания образовательных услуг, а также зависимость заработной платы от качества и результатов работы. «Эффективный контракт с педагогами обеспечит мотивацию к повышению качества образования и непрерывному профессиональному развитию, привлечет в школы лучших выпускников вузов, талантливых специалистов в различных областях знания, культуры, техники»[55].

    Уточняя замысел введения эффективного контракта, следует отметить, что параметры его эффективности базируются на  следующих показателях результативности, обозначенные  и  в Государственной программе Российской Федерации «Развитие образования», и вплане мероприятий («дорожной карте»):

1) отношение  среднего балла единого государственного экзамена (в расчете на 1 предмет) в 10% школ с лучшим результатами ЕГЭ к среднему баллу ЕГЭ (в расчете на 1 предмет) в 10% школ с худшими результатами ЕГЭ (значение показателя в 2015 году – 1,7);

2) удельный вес численности российских школьников, достигших базового уровня образовательных достижений в международных сопоставительных исследованиях качества образования (PIRLS, TIMSS, PISA);

3) удельный вес численности учителей в возрасте до 30 лет в общей численности учителей общеобразовательных организаций (значение показателя в 2015 году – 21%);

4) отношение средней заработной платы педагогических работников образовательных организаций общего образования к средней заработной плате в соответствующем регионе (значение показателя – 100%);

5) переход к  оценке деятельности общеобразовательных организаций, их руководителей и основных категорий работников на основании показателей эффективности деятельности (значение показателя в 2015 году – 100%);

6) удельный вес численности обучающихся по программам общего         образования, участвующих в олимпиадах и конкурсах различного уровня, в общей численности обучающихся по программам общего образования (значение показателя в 2015 году – 40%).

    Таким образом, в указанных нормативных правовых актах федерального уровня, определены меры по стимулированию работников системы образования к более качественной работе путем постепенного повышения уровня их зарплат, а также  обозначена необходимость оценки эффективности деятельности в системе образования. Оба указанных вектора – стимулирующий и измерительно-оценочный – системно увязаны между собой в рамках концепции эффективного контракта в образовании.

1.2. Эффективный контракт в системе общего образования

    Эффективный контракт – понятие из экономической теории. Смысл эффективного контракта как экономической категории состоит в установлении трудовым договором взаимовыгодных условий, как для работодателя, так и для конкретного работника.

    Обратимся к трактовке данного понятия в нормативных правовых актах образовательной сферы федерального уровня.

    «Эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки» [53].При этом в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда отмечается, что в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда, а условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

    «Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на: наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда»[55].  При этом в Государственной программе «Развитие образования» подчеркивается, что  трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров.

    В Комплексной программе повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций, утвержденной Правительством РФ 28.05.2014 №3241п-П8, эффективный контракт рассматривается «в качестве инструмента соединения интересов педагогического работника и руководителя для решения задач конкретной общеобразовательной организации» [27].

    Нормативно-правовое закрепление термина «контракт» при регулировании трудовых отношений в бюджетной сфере получило воплощение в Федеральном законе от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ч. 6 ст. 47). В указанной норме Закона установлено, что конкретные трудовые (должностные) обязанности педагогических работников определяются трудовыми договорами (служебными контрактами) [68]. Обратимся к понятийной терминологии действующего законодательства. Определение понятия «трудовой договор» содержится в ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации: «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» [63]. То есть, с юридической точки зрения, эффективный контракт можно кратко определить как детальное, в тексте трудового договора, регулирование и нормирование труда, обеспечивающие повышение и качества работы, и повышение благ, получаемых работником от выполнения работы, как материальных (зарплата), так и нематериальных (удобный режим работы и т.п.).В этом контексте, трудовое законодательство решает одновременно вопросы экономической эффективности, в результате которой достойный труд обеспечит интересы работодателей и государства, и социальной защищенности работников, которые посредством достойного труда смогут реализовать свои материальные и моральные установки [22].

Вместе с тем, в силу того, что эффективный контракт – новое явление в российской системе общего образования, не найдено работ по использованию контрактной системы в общем образовании (ее просто нет). Она используется только в высшем образовании, где регулярно проводятся конкурсы на вакантные должности [78].

    Эффективный контракт в разрезе социально-экономических преобразований в России – это не документ, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работником, основанные на целевых показателях эффективности работы, способствующие наиболее полному отражению в трудовом договоре должностных обязанностей работника, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

    Именно такая идеология прослеживается в нормативных документах, обозначенных выше.

    Таким образом, актуализируя вопрос перехода трудовых отношений в системе образования на эффективный контракт,  возникает необходимость рассматривать проблему эффективного контракта с точки зрения нормативного и позитивного подходов, иначе говоря, с позиций «должного» и «сущего» [23]. В контексте  нормативного подхода тема эффективного контракта  закрепляется в сознании правовыми нормами, как уже было отмечено, от Указов Президента до «дорожных карт» федерального и регионального уровней. «Должное» разворачивается в области повышения качества  образования, обновления кадрового состава и привлечения молодых талантливых педагогов для работы в школе, повышения оплаты труда – все эти компоненты заявлены в «дорожной карте». «Должное» понятно и ясно. Гораздо любопытнее рассмотреть тему эффективного контракта в плоскости  «сущего». В качестве наиболее актуальных для исследования параметров в дальнейшем будем  рассматривать  параметры 3, 4, 5 (см. приложение 1).

1.3. Реализация государственных обязательств по повышению оплаты труда

    Реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда посвящено достаточно большое количество теоретических и практических работ, в которых в той или иной степени отражена проблематика данного вопроса; в меньшей степени – по переходу на эффективный контракт. Это связано с тем, что новая система оплаты труда реализуется в стране с 2007 года, а практика внедрения эффективного контракта только зарождается.

    Проведем краткий обзор новейшей истории оплаты труда работников образовательных учреждений России.

    Впервые необходимость «осуществить действенные меры по улучшению материального положения и усилению стимулирующей роли заработной платы работников здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании; упорядочить соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников, создать механизм поддержания этих соотношений» на законодательном уровне была закреплена в Постановлении Правительства Российской Федерации от 14.10.1992 №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» [47].

    В следующий раз проблема «дифференциации уровней оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ, порядка определения и размеров выплат компенсационного характера, а также порядка определения выплат стимулирующего характера и критериев их установления» была рассмотрена в Постановлении Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» [48].

    И, наконец, «обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ)» предусмотрено Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р [53]. В данном документе отмечается, что введение новых систем оплаты труда позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников в 2007-2011 годах среднемесячная начисленная заработная плата в учреждениях образования выросла в 1,8 раза (динамика численности и заработной платы работников сферы образования в 2007-2011 годах приведена в приложении 2).При этом указывается, чтово многих  учреждениях показатели и критерии эффективности деятельности работников недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников учреждений во многих случаях сохранились ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др.), без указания конкретных измеримых параметров.

    С 2011 года в соответствии с Федеральным законом от 08.05.2010 №83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» изменились подходы к финансовому обеспечению деятельности учреждений [67]. Финансовое обеспечение оказания учреждениями государственных (муниципальных) услуг осуществляется путем предоставления субсидий автономным и бюджетным учреждениям на выполнение государственного (муниципального) задания из соответствующего бюджета бюджетной системы Российской Федерации, а для казенных учреждений – путем доведения бюджетных ассигнований в соответствии с бюджетной сметой. Размер субсидии рассчитывается на основании затрат на выполнение работ и нормативных затрат на оказание бюджетными и автономными учреждениями государственных (муниципальных) услуг, определяемых в том числе с учетом затрат на оплату труда работников этих учреждений. На оплату труда работников учреждений (с учетом результатов их труда) могут также направляться средства, полученные от приносящей доход деятельности, а также средства, полученные в качестве оплаты услуг в рамках государственного социального страхования. Источником финансового обеспечения оплаты труда работников казенных учреждений являются исключительно бюджетные ассигнования соответствующих бюджетов бюджетной системы Российской Федерации.

    В этой связи системы оплаты труда должны быть адаптированы к новым условиям деятельности учреждений, настроены на решение задач развития образования, повышения качества оказываемых услуг и обеспечения соответствия уровня оплаты труда работников результатам их труда.

    Теоретико-методологические подходы к анализу структуры заработной платы заложены в трудах известных зарубежных экономистов, которые обосновали сущность, факторы и функции оплаты труда. Это такие ученые, как М. Армстронг, Д. Милкович, Д. Ньюман,  С. Уиддет, Р.И. Хендерсон, С. Холлифорд и другие. В работах этих авторов широко изучен весь спектр вопросов, связанных с различными аспектами формирования заработной платы [6; 36; 64; 70]. В них подробно анализируется влияние разнообразных факторов на заработную плату, описываются механизмы ее повышения. Учёные отражают свои концептуальные взгляды на роль заработной платы в мотивации трудового поведения, проводят критический анализ современных систем оплаты труда. Следует отметить, что полученная информация позволила осмыслить реалии политики оплаты труда, существующей в российском образовании.

    В отечественной экономической литературе проблемам стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, его мотивации на повышение качества своей работы, дифференциации заработной платы, оптимизации систем оплаты труда уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов как Б.Д. Бабаева, С.А. Белякова, А.Н. Ващенко, Е.Н. Ветлужских, Н.А. Горелова, В.В. Куликова, А.Л. Мазина,  С.Ю. Рощина, Р.А. Яковлева и других исследователей, которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений [7; 8; 9; 10; 12; 13; 31; 35; 58; 60; 71].

    Как уже было отмечено, на современном этапе развития экономики вопросам, связанным с эффективностью организации заработной платы как инструмента повышения результативности организаций различных отраслей народного хозяйства, в том числе организаций сферы образования, уделяется особое внимание в экономической политике государства. В работах И.В. Абанкиной, Ф. Альтбаха, Г.В. Андрущака, В.В. Климанова, Я.И Кузьминова, Н.Г. Типенко, Л.Н. Титовой, И.Д. Фрумина и других освещены вопросы новых подходов к финансированию государственных услуг в сфере образования, трудовых отношений, экономических стимулов педагогических работников [2; 5; 24; 29; 61; 62; 78; 79].

    В разрезе рассматриваемой темы интересны современные исследования эффектов и результатов введения новой системы оплаты труда, авторы которых анализируют изменения качества и эффективности  образования в контексте повышения оплаты труда учителей, предлагают механизмы организации финансово-экономической деятельности казенных, бюджетных, автономных учреждений, выделяют приоритеты и принципы бюджетной политики, критерии качества предоставляемых образовательными организациями услуг и т.д.

    Так, И.В. Абанкиной исследуются результаты внедрения новой системы оплаты труда учителей в регионах, рассматриваются такие принципы новой системы, как оплата за качество и за результат. Динамика роста заработной платы исследуется в региональном разрезе в сравнении с прожиточным минимумом и средней заработной платой. Показано, что новая система оплаты труда изменяет социальный статус учителя и его мотивацию [1]. При этом И.В. Абанкина подчеркивает, что идея эффективного контракта с трудом входит в сознание работников сферы образования; на смену институциональным отношениям приходит фактор зарплаты, и под это повернуты все рычаги управления и принятия административных решений, что является кардинальной ломкой имеющегося уклада, изменением организационной культуры в образовании. Ученый также отмечает, что без увязки с пенсионной системой механизм эффективного контракта останется только достижением формальных зарплатных показателей, и то – «средних по региону» [3].

    Имеется ряд исследований, посвященных взаимосвязи между заработной платой педагогических работников школ и экономикой региона, а также региональным факторам, под воздействием которых складывается уровень заработной платы педагогических работников. Так, П.В. Деркачев в своих работах анализирует основные показатели заработной платы педагогов в регионах: абсолютный размер оплаты труда, заработная плата педагогических работников относительно средней по экономике региона, заработная плата относительно стоимости фиксированного набора товаров и услуг, заработная плата относительно душевого валового регионального продукта. На основании расчетов, проведенных с использованием открытых баз данных органов государственной власти, им разработана типология регионов по показателям заработной платы педагогических работников. Выделены семь кластеров регионов, для каждого из которых сформулированы рекомендации в отношении формирования заработной платы педагогических работников, показаны характерные риски и трудности [17; 18].Н.В.Родина в своем исследовании рассматривает межрегиональные различия в заработной плате педагогов до и после принятия указов о повышении оплаты труда [57].Н.Г. Типенкодана оценка влияния состояния региональных бюджетов и проводимой федеральной трансфертной политики на перспективы повышения заработной платы учителей в разных группах регионов [61].

    Т.Л. Клячко подчеркивает необходимость мониторинга, позволяющего отследить, как сказывается повышение заработной платы учителей на эффективности и качестве услуг в сфере общего образования, удается ли власти достичь в этой отрасли искомое сопряжение повышения доходов работников и производительности труда [25; 26].

финансирования образования. В рамках данного исследования авторы отвечают на ряд исследовательских вопросов, позволяющих взглянуть (более точно понять) на процессы, связанные с повышением оплаты работников сферы образования:

- какие модели оплаты труда считают более привлекательными руководители образовательных организаций и педагоги;

- как воспринимают педагогические работники повышение оплаты труда;

- повлияло ли, с точки зрения педагогов и руководителей образовательных организаций, повышение заработной платы на качество работы и привлекательность профессии педагога;

- как понимают в субъектах Российской Федерации переход к «эффективному контракту»?

    Интересны работы А.Е. Кононовой, С.А. Поповой,а такжеА.Р. Андреевой, С.А. Поповой и Н.В. Родиной по изучению особенностей перехода на принципы эффективного контракта в образовательных организациях среднего профессионального образования. Опираясь на качественные методы сбора и анализа данных, ученые описывают трансформирующиеся механизмы оплаты труда и особенности восприятия происходящих изменений различными субъектами сферы среднего профессионального образования, в частности, подчеркивают разное понимание эффективного контракта учредителями и руководителями образовательных организаций [44; 45].

    Изучению проблем и ожиданий от введения эффективного контракта также посвящено ряд работ.  Так,  П.В. Деркачев, М.А. Пинская приводят анализ данных социологического исследования о результатах внедрения эффективного контракта в школьном образовании, проведенного в рамках проекта «Мониторинг рынков образования», выполненного в соответствии с Программой фундаментальных исследований НИУ ВШЭ в 2012-2014 годах [19; 73]. Ученые делают вывод о том, чтополитика эффективных контрактов работает пока не совсем продуктивно в том, что касается условий труда учителей и управления качеством их работы.

Н.А. Заиченко рассматривает тему эффективного контракта в формате реальной жизни школы и делает вывод о том, что мы имеем дело с имитацией эффективности эффективного контракта, подчеркивая, что есть опасность того, что имитационная  модель квази-эффективного поведения, с реактивной скоростью формируемая в настоящее время, станет   «ловушкой», выход из которой потребует гораздо больших издержек материального и гуманитарного характера и более длинной «дорожной карты», чем вход в формат взаимоотношений под именем «эффективный контракт» [23]. Кроме того, ученый рассматривает систему оплаты труда по результату как проявление недоверия к педагогическому работнику, отмечая, что учителя в самых продвинутых на сегодняшний день системах образования – Финляндии, Сингапуре и других – работают как раз на гарантированных окладах, но никто не говорит о том, что они все сплошь одинаковы, в них, наоборот, заложена своя дифференциация.

    Д.Л. Кузнецов анализирует ключевые проблемы и сложности, связанные с практической реализацией реформы оплаты труда в бюджетной сфере, выделяя в качестве особой трудности у государственных и муниципальных учреждений воплощение доктрины эффективного контракта, в том числе правовой инструментарий, который должен применяться при установлении взаимосвязи систем оплаты труда работников с показателями эффективности организации [28].

    Вместе с тем, изученные источники, посвященные введению эффективного контракта, располагаются в плоскости «должного», ожидаемого. Описанные результаты исследований в сфере оплаты труда затрагивают, как правило, региональный уровень. Не найдено работ по особенностям реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт, используемых механизмах на муниципальном уровне, а тем более анализа рисков и эффектов в плоскости «сущего».

1.4. Сущность понятия «риск» в экономическом и социальном контексте

Прежде всего, следует уточнить, что мы будем понимать под рисками реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт. Многообразие толкований самого понятия «риск»  позволяет довольно широко ответить на этот вопрос.

Присутствие риска в современном обществе неоспоримо. Риск присутствует во всех сферах жизнедеятельности общества. Однозначного понимания сущности риска не существует. Это связано с тем, что это явление имеет несколько несовпадающих, или же вообще противоположенных реальных основ, а также с тем, что риск всегда связан с субъектом и решениями, которые тот принимает [20].

Существуют разные определения риска как многомерной категории. Термин «риск» происходит от латинского «risicare», означающего «решиться» [43]. В теории и практике понятие риска имеет многосторонний и многозначный характер.

В настоящее время риск наиболее активно исследуется как составляющая экономической деятельности. В этом контексте существуют множество определений риска.

Риск – потенциальная, численно измеримая возможность потери. Понятием риска характеризуется «неопределенность, связанная с возможностью возникновения в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий» [14, С. 6].

Риск – «вероятность возникновения потерь, убытков, недопоступления планируемых доходов, прибыли» [37, С. 5].

Риск – это неопределенность наших финансовых результатов в будущем [80].

Риск – степень неопределенности получения будущих чистых доходов [69].

Риск – вероятность потери ценностей (финансовых, политических, социальных ресурсов) в результате деятельности, если обстановка и условия проведения деятельности будут меняться в направлении, отличном от предусмотренного планами и расчетами; это возможность того, что человеческие действия или результаты его деятельности приведут к последствиям, которые воздействуют на человеческие ценности [56].

В современном мире риски возникают во всех сферах общественной жизни, в частности, в трудовой сфере, и затрагивают социальные отношения на уровне социальных организаций, групп, индивидов. В этом плане интересна работа Е.И. Ереминой, посвященная рискам в системе образования [21]. Автор подчеркивает, что в связи с любыми изменениями, нововведениями, реализуемыми в системе образования, возникают риски изменений (как негативных, так и позитивных), в частности, относительно положения персонала образовательных организаций («риски для персонала»). Необходимость исследования рисков для персонала в сфере образования определяется переходом к постиндустриальному обществу, к обществу, основанному на знаниях. Этот переход породил ряд последствий. В частности, он привел к стремительному росту роли персонала, ставшего «владельцем» новых средств производства, - знаний, особенно в сфере образования. Любое реформирование системы образования имеет одной из главных целей повышение его эффективности, т. е. улучшение соотношения результатов и затрат. Так как образование относится к наиболее «человекоемким»  отраслям, где доля затрат на персонал имеет значительный удельный вес, то необходимо повысить прежде всего эффективность использования персонала. Такой подход, как отмечает Е.И. Еремина, лежит в русле общих принципов повышения эффективности организаций в XXI веке [21].

Наиболее полным, на наш взгляд, охватывающим все возможные проявления риска представляется определение, данное в монографии V.T. Covello, M.V. Merkhofer «RiskAssessment Methods», где риск определяется как характеристика ситуации и действия, когда возможны многие исходы, и трактуется как отклонение от цели, причем отклонение только отрицательное, сопровождающееся негативными  последствиями [72]. Именно с этой позиции рациональнее рассматривать риски введения эффективного контракта, реализации изменений в системе оплаты труда, так как, прежде всего, важно понять, почему эти процессы могут дать «сбой» и не обеспечить решения поставленных целей и задач в разрезе результата (например, произошло ли повышение средней заработной платы педагогических работников до установленных показателей) и в разрезе эффективности (например, какой ценой поддерживается достигнутый уровень заработной платы, за счет каких ресурсов и т.д.).

    Эти отклонения обусловлены рядом факторов, которые могут быть классифицированы по различным признакам. Очевидно, что составить одну полную классификацию факторов риска, которая бы учитывала все возможные источники возникновения рисков, достаточно сложно, да и классификация такая получится очень громоздкой и трудно воспринимаемой. В связи с этим  наиболее целесообразным представляется прагматический подход, реализация которого позволит выделить лишь те факторы риска, которые представляются наиболее значимыми. Именно прагматический подход позволяет вырабатывать адекватные механизмы управления, обеспечивая тем самым возможности снижения рисков. Такой подход раскрывается, например, в работахА.Л.Лельчука,  А.Г. Мадеры, А.И. Орлова по теории риск-менеджмента  [32; 34; 42], в международных стандартах по менеджменту рисков (ISO 31000:2009 Менеджмент риска. Принципы и руководящие указания;ISO/IEC 31010:2009 Менеджмент рисков. Методы оценки рисков) [76; 77].

Таким образом, проанализировав указанные источники по управлению рисками, учитывая особенности эффективного контракта, системы оплаты труда, специфику педагогической деятельности и особенности образовательной организации как субъекта хозяйствования, личный управленческий опыт представляется целесообразным выделить следующие группы факторов риска: финансово-экономические, нормативно-правовые, организационно-управленческие, социальные риски, а также риски, связанные с муниципальными особенностями, имеющие интегральный характер.

Выводы по главе 1

Государственная политика в области образования в последние годы направлена на повышение эффективности и качества образования и реализуется, в том числе, через механизмы повышения оплаты труда педагогических работников и введения эффективного контракта в сфере образования.

Государственные обязательства в сфере оплаты труда сформулированы в ряде нормативных правовых актов – в «майских» Указах Президента Российской Федерации, подписанных в 2012 году, Федеральном законе от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Государственной программе Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы и других.В документах актуализируется необходимость дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников общеобразовательных организаций и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации, повышения эффективности деятельности учреждений, а также решения задачи по развитию кадрового потенциала системы образования.

Одним из главных механизмов достижения указанных целей является введение  эффективного контракта, под которым понимается система трудовых отношений между работодателем и работником, основанная на показателях эффективности работы, способствующих наиболее полному и четкому отражению в трудовом договоре должностных обязанностей работника, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления различных социальных льгот, понятных  и прозрачных для  каждой из сторон.

В разнообразных исследованиях изменения качества и эффективности  образования в контексте повышения оплаты труда учителей, которые активно проводятся в последние годы, подчеркивается необходимость постоянного мониторинга, позволяющего отследить, как сказывается повышение заработной платы учителей на эффективности и качестве услуг в сфере общего образования, удается ли достичь искомое сопряжение повышения доходов работников и производительности труда в системе образования как федерального, регионального, так и муниципального уровней.

Кроме того, любые нововведения, реализуемые в системе образования, неизбежно влекут за собой возникновение рисков изменений (как негативных, так и позитивных), в частности, относительно социального, материального положения работника образовательной организации, его правового, общественного статуса [75; 79]. Необходимость исследования рисков именно в сфере образования актуализируется еще и тем, что образование относится к наиболее «человекоемким»  отраслям, а, значит, достаточно «чувствительным» к любым изменениям, тем более в сфере оценки результатов и эффективности работы, в сфере оплаты труда.

Глава 2. Анализ рисков государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования

2.1. Методология исследования

    Повышение заработной платы педагогических работников, являющееся одним из приоритетов социальной политики, сделало актуальной эту тему и для управленцев, и для научного сообщества, исследующего основные механизмы, последствия и социальные эффекты повышения зарплат. В последнее время различными исследовательскими группами поднимаются вопросы отношения педагогических работников к связанным с повышением

заработных плат изменениям в системе образования, вопросы эффективности работы учителей и эффективного контракта с работниками образовательных организаций и т.д. Как правило, данные исследования проводятся на региональном уровне. Не найдено подобных исследований по изучению предпринимаемых государством подходов к преобразованию оплаты труда педагогических работников и выявлению последствий этих преобразований для самих педагогов, образовательных организаций на уровне  муниципалитета и соответствующей системы образования.

    В ходе проведения исследования решены следующие задачи:

- определена и обоснована география исследования (Барабинский район Новосибирской области);

- определен и обоснован выбор групп факторов муниципальной системы общего образования, выступающих в качестве респондентов исследования (педагогические работники, директора школ, начальники управлений образованием муниципальных районов Новосибирской области);

- выбраны методы исследования (количественные анкетные опросы, глубинные интервью);

- определена выборка исследования;

- подготовлены документы исследования (анкеты количественного опроса, гайд глубинных интервью, инструкции проведения опросов, базы данных);

- реализовано комплексное (количественное и качественное) исследование.

    В нашей работе выбор для проведения исследования конкретного муниципального района, а именно Барабинского района Новосибирской области, обусловлен следующими основаниями: по данным Центра прикладных экономических исследований и разработок Института образования НИУ ВШЭ Новосибирская область входит в группу из 32 регионов Российской Федерации («крепкие середнячки») с примерно одинаковым уровнем оплаты труда педагогов школ, покупательной способностью заработной платы и соотношением заработной платы и душевого валового регионального продукта [17], а муниципальный район является, в свою очередь, типичным для Новосибирской области. В Барабинском районе 51 населённый пункт в составе одного городского поселения (город Барабинск) и одиннадцати сельских поселений.  Данное муниципально-территориальное устройство типично для Новосибирской области, в состав которой входят 5 городских округов и 30 муниципальных районов.

    По данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области (см. приложение 3) на 01.01.2015 городское население Барабинского района составляло 29530 жителей (70% от всего населения района), сельское население – 12682 жителя (30% от всего населения района)[40].

    По данным Новосибирского института мониторинга и развития образования на начало 2014-2015 учебного годаследующие показатели,характеризующие состояние сети общеобразовательных организаций района, приближены к средним показателям по области: количество общеобразовательных организаций (в Барабинском районе – 24 общеобразовательные организации, в среднем по муниципальным районам Новосибирской области – 25), количество учащихся (4546 и 3640 соответственно), наполняемость классов (13,4 и 11,8 соответственно), количество педагогов школ (492 и 461 соответственно), численность учащихся на одного учителя (10 и 9 соответственно),распределение учителей по квалификации (учителей с высшей и первой квалификационными категориями – 285 и 231 соответственно) [59], по результатам мониторинга эффективности систем общего образования муниципальных районов, городских округов Новосибирской области, проведенного  в 2011-2014 годах, район признан среднестабильным [38]. Указанные данные приведены в приложениях 4-9. Кроме того, в 2013 году был осуществлен переход на эффективный контракт с педагогическими работниками во всех общеобразовательных учреждениях Барабинского района Новосибирской области.

    В рамках выработки методологических подходов к проведению исследования и рассуждая в парадигме «эффективность есть результат, приведенный к затратам» [25], закономерно предположить, что у разных субъектов, имеющих отношение к сфере образования, критерии оценки эффективности исследуемых вопросов в силу разности понимания «результата» и «затрат» окажутся разные. Если говорить в целом, то субъектами исследования выступают производители услуг образования в лице директоров и педагогических работников школ.Кроме того,в связи с тем, что в первую очередь необходимость выполнения задачи доведения зарплат педагогов  до установленного уровня и создания условий для того, чтобы это управленческое решение действительно работало на конечную цель – повышение эффективности и качества образования,стоит перед структурами управления, то еще одним субъектом исследования выступают начальники управлений образованием муниципальных районов Новосибирской области.

    Получение релевантной информации потребовало использования методики, включающей как количественные, так и качественные методы сбора и анализа информации. С помощью количественных методов (анкетирование) была собрана информация, проясняющая мнения педагогических работников, директоров школ, начальников управлений образованием. С помощью качественных методов собраны данные углубленных интервью с представителями директорского состава общеобразовательных учреждений.

    Во всех 24 школах Барабинского района Новосибирской области было проведено сплошное анкетирование педагогических работников, являющихся штатными работниками (470 из 492 человек), и директоров данных учреждений (24 человека). Сплошным анкетированием были также охвачены начальники управлений образованием муниципальных районов Новосибирской области (их количество составляет 30).  Сбор данных осуществлялся посредством самозаполнения указанными категориями работников  анкет обследования (см. приложение 12). Организация опроса предполагала достижение договоренности с руководителями общеобразовательных организаций. Анкетирование было проведено при участии интервьюеров, в обязанности которых входило объяснение целей и задач исследования, контроль релевантности опроса, контроль корректности заполнения анкет.С директорами школ (в количестве 9 человек) также проводилось глубинное интервью. С согласия респондентов велась аудиозапись интервью.

    За основу содержания опросов взяты материалы, разработанные НИУ ВШЭ в рамках проекта по формированию и реализации комплексной системы сбора, обработки и представления систематической информации об экономическом поведении участников рынка образовательных услуг –  «Мониторинг экономики образования» [39], а такжеФГБОУ ВПО «Российская Академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» [26].

   В ходе анкетирования выявлялось:

- уровень квалификации и структура кадрового состава;

- изменения в показателях кадрового потенциала: численность учителей, различных категорий персонала, нагрузка учителей, соотношение учитель/ученик, наполняемость класса;

- уровень заработной платы педагогов: фактический и желаемый размер заработной платы, динамика фактической заработной платы и уровня материального положения; уровень заработной платы, который позволил бы привлечь на полную ставку «учителя своей мечты»; уровень зарплаты, который гарантировал бы, что педагоги могли бы сосредоточиться на своей основной деятельности (т.е. отказаться от совместительства на стороне); уровень зарплаты, который позволил бы привлечь на полную ставку молодых перспективных педагогов;

- последствия роста заработной платы педагогов;

- размер стимулирующих выплат;

- изменение условий деятельности педагогов;

- оценка качества работы учителя, обратная связь по результатам оценки: показатели, используемые для начисления стимулирующих выплат; справедливость системы стимулирования; формы педагогического руководства, осуществляемого руководителем.

Таким образом, нами подготовлена теоретико-методологические основа для организации исследования рисков реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт.

2.2. Анализ структуры кадрового состава и уровня оплаты труда

    Как уже было отмечено, в последние   годы   образовательная политика государства  отличается   активизацией   и   содержательной   трансформацией в отношении педагогических работников в системе общего образования, и направлена на обновление кадрового состава и привлечение молодых педагогов для работы в общеобразовательной организации [54], повышение привлекательности педагогической профессии и уровня квалификации преподавательских кадров, обновление  компетенций педагогических кадров, создание механизмов мотивации педагогов к повышению качества работы и непрерывному профессиональному развитию [55], повышение социального статуса педагога [27]. Очевидно, что и задача повышения оплаты труда педагогических работников не могла не затронуть вопросы кадрового обеспечения общеобразовательных организаций. В этом отношении показательны изменения в структуре кадрового состава Барабинского района Новосибирской области (далее – район). Так, в районе за три последних года по данным официальной статистической отчетности 83-РИК [16]  увеличилась доля педагогических работников с высшим профессиональным образованием (рис. 1). При этом мы наблюдаем увеличение данного показателя в общеобразовательных организациях, расположенных в сельских поселениях, что свидетельствует об эффективности мер по привлечению квалифицированных кадров в сельскую местность.

Рис. 1

    Одна из целей введения эффективного контракта – увеличение удельного веса численности учителей в возрасте до 30 лет в общей численности учителей общеобразовательных организаций. Если на 01.09.2013 доля учителей в возрасте до 30 лет составляла 16,4%, то на 01.09.2014 – 15%, а на 01.09.2015 – только 14% (по данным отчета 83-РИК). Указанные данные отстают от соответствующего показателяповышения эффективности и качества услуг в сфере общего образования, запланированного «дорожной картой», – 17%, 20% и 21% соответственно. При этом на начало 2015-2016 учебного года доля учителей в возрасте до 30 лет в городских школах составляет 11%, в сельских школах – 16% (на начало 2014-2015 учебного года – 13% и 17% соответственно). Таким образом, динамика уменьшения доли учителей в возрасте до 30 лет характерна как для городских школ, так и для сельских.

    Сведения о возрастной структуре учителей по данным Новосибирского института мониторинга и развития образования группируются в следующие интервалы: моложе 25 лет, 25-35 лет, 35 лет и старше (из них – пенсионеры) [59]. Несмотря на то, что увеличивается количество молодых учителей в возрасте до 25 лет (т.е. выпускников педагогических вузов, пришедших в школу), мы наблюдаем уменьшение количества учителей в возрасте 25-35 лет, что соответствует тенденции уменьшения удельного веса численности учителей в возрасте до 30 лет в общей численности учителей, по данным РИК-83 (рис. 2). При этом увеличивается доля учителей в возрасте от 35 лет и старше и доля учителей пенсионного возраста (с 75,1% до 75,4% и с 11% до 12% соответственно).

Рис. 2

    Кроме того, отметим, что в 2014-2015 учебном году доля учителей в возрасте 25-35 лет выше в сельских школах (в городе данный показатель – 16,7%, в селе – 18,6%). Вместе с тем, в школах, расположенных в селах, доля учителей пенсионного возраста выше (в городе – 7,4%, в селе – 8,9%).

    Анализ результатов данных по распределению учителей района по квалификационным категориям показывает рост числа учителей, имеющих высшую и первую квалификационные категории (рис. 3).

Рис. 3

    Один из основных  вопросов  настоящего исследования – создаются ли  материальные стимулы, привлекающие в школу молодых специалистов, удерживающие в школе квалифицированные кадры, создающие мотивацию для повышения эффективности и качества труда педагогических работников.

    С мая  2012 года – после принятия «майских» Указов, в которых была поставлена задача довести заработную плату педагогических работников до  средней по экономике региона, – отклонение заработной платы учителей от средней стало одним из основных показателей, характеризующих развитие региональных систем образования, и объектом мониторинга. По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области [41] зарплата педагогических работников района растет в течение последних трех лет (табл. 1). При этом, если в 2013-2014 годах средняя заработная плата педагогов, работающих в системе общего образования района, не была доведена до средней заработной платы по региону, то по результатамI квартала 2015 года это отношение превысило 100%. Указанные данные были сопоставлены с цифрами Центром бухгалтерского и материально-технического обеспечения Управления образования администрации Барабинского района (ЦБиМТО). Сравнение заработной платы  педагогических работников по Барабинскому району  с сайта Росстата и данных, полученных в ЦБиМТО, дало разницу около 2%, что, по утверждению Н.Г. Типенко, является свидетельством соответствия реальной ситуации [61].

Таблица 1 – Уровень средней заработной платы педагогических работников района по отношению к средней заработной плате в Новосибирской области

Период

Данные по средней заработной плате

Средняя заработная плата по Новосибирской области, руб.

Средняя заработная плата педагогических работников района, руб.

Отношение средней заработной платы педагогических работников района к средней заработной плате по региону, %

за январь-декабрь 2013 года

25 598,4

23 648,5

92,4

за январь-декабрь 2014 года

27 267,1

25 742,6

94,4

за январь-март 2015 года

26 349,5

26 488,4

100,5

за апрель-июнь 2015 года

27 327,7

26 472,6

96,9

    Одна из главных идей, заложенных в концепцию эффективного контракта, – представление педагогическому работнику такого уровня заработной платы, позволяющей сосредоточиться на выполнении своих должностных обязанностей, проявляя при этом творческий подход, активность, инициативность и т.д., отказавшись при этом от любой работы по совместительству. Вопрос «Назовите уровень зарплаты, который гарантировал бы, что педагог мог бы сосредоточиться на своей основной деятельности (т.е. отказаться от совместительства на стороне)?» был задан непосредственно педагогическим работникам и директорам школ района, а также начальникам управлений образований муниципального уровня Новосибирской области. Примечательно, что размер зарплаты, указанный педагогами, оказался ниже, чем той, что указали директора школ и начальники управлений образованием, что свидетельствует о понимании руководителями образованием разного уровня важности и необходимости высокой оплаты педагогического труда (рис. 4). Это также подтверждают их ответы на вопрос об уровне зарплаты, который позволил бы привлечь в школу «учителя своей мечты», – в среднем 52,0 тыс. руб. указали директора школ, 65,0 тыс. руб. указали в ответах начальники управлений образованием.

Рис. 4

    Один из значимых механизмов привлечения молодых педагогов в школу – достойный размер заработной платы. Так, размер заработной платы молодых специалистов (педагогических работников, проработавших в школе менее 3 лет), по утверждению руководителей общеобразовательных организаций района, составляет 22 800 руб., начальников управлений образованием – 21300 руб. Для привлечения же молодых специалистов необходимым уровнем директора школ считают 30 100 руб., начальники управлений образованием – 33 800 руб.

    Таким образом, разрыв между фактической заработной платой педагогов и заработной платой, позволившей бы им, по мнению респондентов, отказаться от совместительства, в среднем составляет 26%. Разница между фактическим размером заработной платы и уровнем заработной платы «учителя своей мечты» составляет 36%, а между средней заработной платой молодых педагогов и заработной платой, дающей возможность привлекать в школу молодых перспективных специалистов – 11%.  Результаты опроса свидетельствуют о достаточно ощутимом разрыве между субъективным представлением педагогов о справедливом уровне оплаты труда и их реальной заработной платой.

2.3. Изменения под влиянием роста оплаты труда педагогических работников

    В рамках настоящего исследования стояла задача оценить с помощью разработанной методологии влияние, которое на эффективность общего образования оказывает повышение оплаты труда педагогических работников до размера средней заработной платы в регионе и введение эффективного контракта. В проведенном опросе респондентам (педагогам, директорам школ, начальникам управлений образованием) необходимо было дать характеристику материального положения педагогических работников, а также оценку происходящих в последнее время изменений в их условиях работы. Так, большинство (более 51%) опрошенных педагогических работников утверждает, что за последний год уровень их материального положения снизился. Другая значимая по численности доля педагогических работников (более 43%) отмечает, что этот уровень незначительно вырос (20,8%) или не изменился (22,3%).  Только 5,4% респондентов считает, что уровень их материального положения за последний год существенно вырос.

    Примечательность этих данных состоит в том, что они достаточно заметно расходятся с описанными выше результатами, характеризующими достижение поставленной федеральной властью цели доведения зарплаты педагогов до размера средней заработной платы по региону. С одной стороны,  вI квартале 2015 года средняя зарплата педагогов стала даже чуть выше средней зарплаты по региону. С другой стороны, чуть более половины педагогов скептически оценивают уровень своего материального положения.

В данном случае мы согласимся с позицией Т.Л. Клячко, которая интерпретирует данный феномен следующим образом: отвечая на вопрос о материальном положении, педагоги исходят не из своей конкретной индивидуальной ситуации (даже если она и благополучна), а из интегральных представлений о ситуации в экономике в целом, в том числе, на региональном и местном уровнях, и о существенной разнице в финансово-экономическом  положении школ, обусловленной переходом на  подушевое финансирование,  неодинаковыми возможностями для предоставления  платных образовательных услуг и т.п. [25].

    В связи с этим, очевидно, что для оценки того, в какой степени происходящее повышение оплаты труда педагогов меняет их материальное положение, необходимо наряду с динамикой заработной платы учитывать и динамику роста стоимости жизни. Так, с 2013 года соотношение средней заработной платы педагогических работников района с размером прожиточного минимума для трудоспособного населения в регионе, по данным Росстата, уменьшился на 0,6 пунктов (табл. 2).

Таблица 2 – Размер заработной платы педагогов в соотношении с прожиточным минимумом и средней заработной платой по региону

Период

Размер прожиточного минимума (ПМ) для трудоспособного населения (руб.)

Размер средней заработной платы (СЗП) по региону (руб.)

Размер средней заработной платы педагогических работников в районе (руб.)

Соотношение с ПМ / СЗП

4 квартал 2013 года

8274

25598,4

23648,5

2,9 / 0,92

1 квартал 2014 года

8850

25248,9

24811,2

2,8 / 0,98

2 квартал 2014 года

9386

26119,8

25536,3

2,7 / 0,98

3 квартал 2014 года

9217

26395,2

26021,8

2,8 / 0,99

4 квартал 2014 года

9530

27267,1

25742,6

2,7 / 0,94

1 квартал 2015 года

11299

26349,5

26488,4

2,3 / 1,005

2 квартал 2015 года

11327

27327,7

26472,6

2,3 / 0,97

    Таким образом, в последние год-два баланс между ростом стоимости жизни и динамикой доходов учителей складывается не в пользу последних. Отсюда – несущественность, по оценкам респондентов, повышения их  благосостояния  (там, где это повышение имело место), либо ощущение отсутствия каких-либо изменений к лучшему. Там же, где имеются дополнительные неблагоприятные факторы семейного характера(наличие иждивенческой нагрузки,  отсутствие супруга и т.п.) ситуация с доходами и вовсе приобретает негативный характер.

    Дополнительно о ситуации с доходами педагогов говорит информация, полученная из ответов на вопросы, касающихся показателей трудовой нагрузки педагогов. В частности, учителям были заданы вопросы о том, на сколько ставок они работают по основному месту работы, что происходит с влияющей на размер стимулирующей надбавки внеурочной нагрузкой, а также приходится ли им подрабатывать помимо работы в своей школе. Как следует из полученных данных,  порядка 47% учителей работает на полторы ставки, еще  13% – на две. При этом в целом по выборке значительная часть респондентов  (44,2%) указывает на  рост  в своей школе в последнее время базовой почасовой нагрузки, определяющей размер заработной платы (объема нагрузки, связанном с проведением уроков).

    Еще весомее оказывается доля учителей, отмечающих рост внеурочной нагрузки (объема нагрузки, не связанного с проведением уроков) – той, что связана с возможностью получить стимулирующие надбавки – 54,5%. Распределение респондентов по удельному весу в заработной плате  получаемой ими стимулирующей надбавки  представлено в таблице 3.

Таблица 3 – Распределение ответов на вопрос: «Какую долю в Вашей заработной плате в среднем составляет стимулирующая надбавка?»

Доля стимулирующей надбавки в заработной плате, в %

0%

0-10%

11-20%

21-30%

более 30%

16,1

62,7

13,5

4,1

3,6

    Как следует из представленных данных, практически у 63% педагогов района удельный вес стимулирующей надбавки не превышает 10% от заработной платы, причем у более 16% педагогических работников стимулирующая надбавка вообще отсутствует.  Судя по данным, полученным при рассмотрении групп учителей, различающихся квалификацией, у педагогов, имеющих высшую квалификационную категорию, нагрузка, связанная с получением стимулирующей надбавки, растет сильнее – 67%, в то время как у остальных категорий на уровне 52%.

    Выделяется несколько групп критериев, на основании которых в настоящее время осуществляется распределение стимулирующих выплат. Степень влияния этих факторов предлагалось оценить педагогам, директорам школ и начальникам управлений образованием (рис. 5).

Рис. 5

    Наиболее значимыми и для педагогов, и для директоров, и для начальников управлений образованием оказались показатели образовательных и социальных достижений учащихся – 49,5%, 90,9%, 75% ответов «в очень высокой степени» и «в довольно высокой степени» соответственно. На второй позиции: результаты воспитательной и методической работы – 41,8% (по мнению педагогов), результаты воспитательной и методической работы – 63,6% (по мнению директоров школ), профессиональные качества и характеристики, а также преподавательские умения учителя – по 73% (по мнению начальников управлений образованием). Показатель «активное профессиональное развитие, освоение новых педагогических технологий», по мнению педагогов, оказался лишь на третьем месте по значимости (39,9%),  по мнению директоров – «дополнительная внеурочная и индивидуальная работа с учениками» (45,5%), по мнению начальников управлений – «активное профессиональное развитие, освоение новых педагогических технологий» (66,7%). Существенно меньшее влияние на распределение стимулирующих выплат оказывают работа с родителями, участие в управлении школой, дополнительные обязанности (наставничество, обмен опытом и др.). Таким образом, мы видим, что в школах при начислении стимулирующих выплат учитываются, прежде всего, показатели результативности воспитательной и методической работы учителя, образовательные и социальные достижения учащихся (в этом плане мнения педагогов и директоров школ практически совпали). Начальники управлений образованием видят основное предназначение стимулирующих выплат в повышении мотивации педагогических работников к профессиональному самосовершенствованию и развитию, что соответствует актуальным мировым тенденциям, когда для повышения эффективности деятельности школы особый акцент делается на обеспечении роста педагогического потенциала образовательной организации через различные формы обмена опытом, наставничество и т.д. (данный показатель с оценкой «в очень высокой степени» у педагогов на одном из последних мест – всего 4,3%). Кроме того, это соответствует и сути эффективного контракта – его способности поддерживать рост профессионализма и качества работы педагогов.

    Поскольку применительно к трудовым стимулам вопрос справедливости вознаграждения имеет принципиальное значение, педагогическим работникам было предложено оценить реализуемую в их школах систему стимулирующих надбавок именно с этой точки зрения. Судя по полученным данным, существующая  система стимулирования для педагогического сообщества остается дискуссионным вопросом. Более четверти педагогов считает ее недостаточно справедливой или вовсе несправедливой (27%). Примечательно, что треть опрошенных на вопрос «Насколько справедлива установленная в Вашей школе система стимулирующих надбавок?» ответила «трудно сказать».Данные цифры корреспондируютс результатами опроса о степени влияния определенных факторов на распределение стимулирующих выплат (рис. 5). Определенная часть педагогов отмечает такие факторы, влияющие на размер стимулирующих выплат, как лояльность руководству (в той или иной степени отметили данный показатель 32,3%) и доплаты «нужным» учителям (26,6%), что абсолютно не соответствует принципам эффективного контракта в частности и целям системы стимулирования в целом.

    Кроме стимулирующих надбавок, повышению качества работы педагогов могут способствовать и другие следствия получаемой ими высокой оценки, таких как общественное признание (43,3% педагогов отметили этот показатель), повышение заработной платы (42,1%). Менее вероятными следствиями являются получение дополнительных возможностей для профессионального развития (28,9%) и продвижение по служебной карьере (4,8%). Примерно в том же процентном соотношении были даны ответы директорами школ. Это еще раз свидетельствует о том, что и педагогическими работниками и администрациями школ не в полной мере восприняты идеи эффективного контракта как средства для расширения спектра значимых стимулов и ресурсов профессионального роста педагогов.

    Что касается вторичной занятости, реализуемой педагогами помимо основной работы в своей школе, то ее с той или иной степенью регулярности практикует 25,5% опрошенных, что также противоречит целям введения эффективного контракта. Одна из возможных причин заключается в том, что ожидания учителей относительно заработной платы, как мы уже выявили, все еще выше реальной заработной платы (рис. 4). Вторую возможную причину обозначил в своих исследованиях П.В. Деркачев, которая заключается в возросшей восприимчивости педагогических работников к экономическому стимулированию, поэтому они не могут отказаться от дополнительного заработка [17].

    Таким образом, совокупность полученных данных говорит о достаточно серьезной трудовой нагрузке, которую несет значительная часть педагогических работников. И, согласно полученным данным, в последнее время для большинства педагогов нагрузка, связанная с профессиональной деятельностью, возрастает. При этом, как следует из результатов опроса, растущие трудовые усилия лишь незначительно увеличивают доход педагогов, а, соответственно, и их общесемейный достаток.

2.3.1. Директора школ об изменениях в контексте повышения оплаты труда педагогических работников

    В процессе исследования были проведены углубленные интервью с директорами школ – с 5 городским и 5 сельскими руководителями (42% от общего количества). В ходе интервью выяснялись следующие вопросы: кадровая обеспеченность школ, ситуация в сфере оплаты труда на уровне образовательной организации, проблемы введения эффективного контракта.

    Получены следующие результаты. Ситуация с заполнением педагогических вакансий имеет явную тенденцию к улучшению. Практически во всех школах вакансии заполнены, и квалификация педагогов достаточно высока. Вместе с тем, в школах, в основном расположенных в сельской местности, это достигается не только за счет приема новых работников.  В связи с необходимостью исполнения соглашения между администрацией Барабинского района и региональным министерством образования повысились требования к школам в части соответствия занимаемых должностей педагогическими работниками  имеющейся у них  квалификации по диплому, проблема комплектования штата решается, как правило, за счет существенного повышения почасовой нагрузки учителей. Кроме того, директорам приходится также учитывать такие факторы решения кадровых вопросов, как объединение классов внутри школы.

    Важным стимулом, по мнению директоров, способным привлечь молодых специалистов в школу, могло бы стать содействие в решении жилищных проблем и, естественно, материальная поддержка. Так, все опрошенные директора указали, что в их школах предусмотрены такие меры поддержки как единовременная выплата при приеме молодого педагога, являющегося выпускником педагогического вуза, ежемесячные стимулирующие выплаты в течение трех лет (в размере 25% от оклада или ставки заработной платы). Стимулами, которые сегодня обеспечивают приток молодых педагогов в школы, назывались: стабильность работы и зарплаты, что особенно важно для сельской территории; относительно гибкий график, длительный отпуск летом; наличие условий для творческой самореализации и профессионального роста; комфортная психологическая атмосфера в педагогическом коллективе.

    Диапазон возможностей руководителя школы с точки зрения привлечения и удержания в школе квалифицированных кадров достаточно узок, поскольку возможности материального стимулирования учителей ограничены. Это, в свою очередь, не позволяет директору в полной мере реализовать принципы, заложенные в эффективном контракте.  При этом директора понимают ответственность за то, насколько в школе здоровая атмосфера, что особенно важно в условиях новой системы оплаты труда, предусматривающей распределение стимулирующих надбавок.

    Руководители неоднозначно трактуют ситуацию со старением кадров. В целом практически все директора фиксируют актуальность данной проблемы, связанной с дефицитом учителей среднего возраста на фоне выбытия учителей старшего поколения.  С одной стороны, директора школ стремятся к сбалансированности в этом вопросе, заключающейся в таком распределении нагрузки, которое позволило бы и принимать на работу молодых специалистов, и сохранять старые опытные кадры, нужные, к примеру, для реализации в рамках школы функции наставничества. С другой стороны, понимая необходимость исполнения требования «дорожной карты» в части увеличения доли учителей в возрасте до 30 лет, директора не владеют технологиями «вытеснения» педагогов-пенсионеров. В связи с этим директора школ надеются на изменения в трудовом законодательстве, в частности, в переводе учителей на срочные трудовые договора.

    Нынешний уровень оплаты труда педагогических работников опрошенные руководители образовательных организаций оценивают неоднозначно. Все респонденты признают наличие роста заработной платы, что является несомненным достижением. Вместе с тем, директора не согласны с позицией вышестоящих органов управления образованием, требующих от каждой школы, чтобы зарплата их педагогических работников достигала средней по экономике региона. Тем  самым во многом оказались сведены на нет все предшествующие усилия по дифференциации заработной платы  в зависимости от качества труда педагога. Кроме того, сами директора, их заместители оказались «в ловушке» данного требования: для доведения средней зарплаты педагогов до необходимого уровня часто возникает необходимость урезания зарплат членов администрации, в результате чего месячная заработная плата руководителей может быть меньше заработной платы педагогов.

    Большинство  руководителей  отмечают  рост объёмов бюджетного финансирования в  пределах инфляции.  Вместе с тем, некоторые руководители (как правило сельских школ) отмечают снижение объёмов бюджетного финансирования, что связано с  отрицательной   динамикой  контингента  учащихся, сокращением фондов оплаты труда за счет  резкого исключения из структуры бюджета школы так называемого «сверхнорматива», направляемого в предыдущие годы на финансирование  по  фактическим затратам вне  зависимости  от  числа   учащихся, несвоевременной оптимизацией численности штата работников школы. В связи с этим руководители школ отметили необходимость регулярного пересмотра  размера нормативов для расчета фондов оплаты труда, поправочных коэффициентов, учитывающих особенности деятельности образовательных организаций.

    Директора школ подчеркивают, что нынешнее повышение оплаты труда педагогов достигается, прежде всего, за счет интенсификация и напряженности труда педагогов, роста их почасовой и внеклассной нагрузки, что может сказываться на качестве образования и на здоровье работников. В отдельных случаях директора указывали на невыполнимость задачи доведения зарплаты до поставленной планки даже при аккумулировании на этом направлении всех, имеющихся у школы ресурсов.   При этом респонденты указывали на лукавость категории «средний показатель заработной платы» в связи с тем, что он достигается работой педагога более чем на одну ставку. В плане перспектив на приравнивание к средней по экономике региона зарплате оклада педагога, работающего на одну ставку, все директора высказались  пессимистично.

    В целом новая система оплаты труда воспринимается руководителями школ позитивно. При наличии средств в стимулирующей части фонда оплаты труда директора школ стараются использовать инструмент выплаты стимулирующих надбавок для решения вопросов привлечения и удержания в школе высококвалифицированных кадров. Для этого в каждой школе  выработана своя система распределения стимулирующих надбавок. Тем не менее, общая схема достаточно универсальна: разработаны и приняты соответствующие Положения, показатели и критерии самооценки педагогов и оценки их деятельности комиссиями по стимулирующим выплатам. По мере необходимости школы вновь возвращаются к тексту принятых ими Положений и вносят дополнения и изменения, учитывающие новые реалии в системе образования. Во всех школах Положения о системе оплаты труда являются неотъемлемой частью Коллективного договора между администрацией и коллективом работников. Анализ сайтов общеобразовательных организаций на предмет наличия и содержания указанных документов подтвердил данный факт. Как правило, Положения предусматривают балльную систему оценивания результатов труда педагогов: за качество результатов образовательного процесса (качество учебных достижений учащихся по предметам, качество учебных достижений учащихся по результатам промежуточной и итоговой аттестации,  подготовка победителей и призеров олимпиад, конкурсов, конференций, соревнований и др.), за качество условий образовательного процесса (наличие образовательного Интернет-ресурса, отсутствие случаев травматизма учащихся, участие в экспертной и инновационной деятельности, трансляция и обобщение опыта работы, участие в конкурсах профессионального мастерства и др.), за качество организации образовательного процесса (проведение открытых занятий или мастер-классов, отсутствие замечаний при проведении внутришкольного должностного или внешнего контроля, удовлетворенность учащихся и/или родителей качеством преподавания предмета, курса и др.). В то же время некоторые директора полагают, что поощрять педагогов надо не через установление коэффициентов, выставление баллов, а путем установления надбавок в случаях, когда этими педагогами продемонстрированы хорошие образовательные результаты.

    Кроме того, директора школ отмечают, что в силу вовлечения в существующую, в принципе, отлаженную систему распределения стимулирующих выплат  психо-эмоциональной сферы, полностью снять негативные последствия от возникающих время от времени конфликтов не удается – даже если чисто организационно они разрешились.

    Оценивая справедливость устранения имевшейся ранее заведомой разницы в размере заработной платы учителей разного возраста, основная часть респондентов сошлась во мнении о верности этого шага, поскольку стаж работы не является надежной гарантией качества преподавания. В отношении разницы в оплате труда учителей, ведущих разные предметы, также наблюдается единство: педагоги, ведущие обязательные к сдаче на государственной итоговой аттестации предметы (математику и русский язык), должны иметь право на повышающие зарплату коэффициенты. Во всех школах подобные повышающие коэффициенты «за сложность» предусмотрены, в том числе и для всех других дисциплин.  Кроме того, директора назвали используемые в их школах повышающие коэффициенты: за проверку письменных работ, за классное руководство, за заведование кабинетами, за организационно-методическую работу, за выполнение работы, непосредственно связанной с образовательным процессом, не входящей в аудиторную нагрузку (кружковую работу, индивидуальную работу с одаренными и отстающими учащимися и др.),  за педагогическую деятельность в рамках реализации инновационных программ и проектов и т.д. Однако значительная часть директоров школ указывает на ограниченность применяемых инструментов оценки педагогов и школы в целом, поскольку при этом не учитывается ряд объективных обстоятельств, оказывающих существенное влияние на результаты. Это также связано и с распространением в последнее время практики рейтингования школ и перспективой внедрения системы финансирования по его результатам. Эти ограничения директора связывают, прежде всего, с контингентом учащихся; материальным положением семей с точки зрения возможности оплаты дополнительной подготовки к итоговой аттестации и т.д. Ряд респондентов указывает на то, что подобные показатели провоцируют некоторые школы на «избавление» от слабых учеников.  В результате подобные учащиеся аккумулируются в других школах, портя им показатели эффективности. Притом, что для выведения подобного контингента на относительно удовлетворительный результат, от школы требуется гораздо больше усилий, нежели в случаях, когда хорошие результаты достигаются в ходе обучения изначально мотивированных детей, в тесном контакте с заинтересованными родителями, готовыми, при необходимости, потратить средства на дополнительную платную подготовку.

    Ситуация с предоставлением платных услуг, в принципе, одинакова. В ряде случаев ограничителем предоставления платных услуг является  физическое отсутствие свободных помещений (например, обучение в школе идет в две смены). Кроме того, в случаях, когда школы являются казенными учреждениями (а это большинство случаев), они в меньшей степени заинтересованы в предоставлении платных услуг. Кроме того, многие директора не организуют предоставление платных услуг в силу слабой правовой грамотности в этом вопросе, нежелания подвергаться неминуемым в этом случае проверкам со стороны надзорных органов и т.д.

    Самый сложный вопрос, по мнению директоров, касается введения эффективного контракта. По признанию руководителей, идея эффективного контракта, его суть, не в полной мере ими осознана и принята. Понимая его формальный смысл, заложенный в нормативных документах, директора школ не представляют механизмы и возможности его использования, как реального инструмента повышения качества работы отдельного педагога, школы в целом, особенно в существующих условиях финансовых ограничений, нехватки стимулирующей части фондов оплаты труда, стремления молодых специалистов уехать из сельской местности и т.д. В этом случае директора лишь законопослушно пытаются привести трудовые договоры, дополнительные соглашения в соответствие с нормативными актами, в частности, с рекомендациями по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденными приказом Минтруда России от 26.04.2013 №167н [49], другими подобными документами федерального, регионального, муниципального уровней. К примеру, в регионе также принят соответствующий нормативный акт, а именно, приказ Минтруда Новосибирской области от 31.05.2013 №321 (в редакции приказа Минтруда Новосибирской области от 13.05.2014 №222) [50], в котором, кроме рекомендацийпо оформлению трудовых отношений, приведены примерные формы трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения и дополнительного соглашения к трудовому договору с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (см. приложения 10-11). Кстати, многие директора отмечают излишнюю регламентированность и рамочность таких нормативных актов (что также влечет за собой контроль соответствующих структур и ведомств), что дает основания руководителям школ относиться к эффективному контракту как еще одной «бюрократической обязаловке». Выборочный анализ эффективных контрактов (дополнительных соглашений к трудовым договорам), представленных некоторыми директорами школ в не персонифицированном виде, подтвердил данный факт. В них включены должностные обязанности работника, «скопированные» из должностных инструкций, и показатели результативности, взятые из школьных Положений о стимулировании работников. В изученных текстах трудовых договоров отсутствует детальное регулирование и нормирование труда конкретного работника, не учтены мероприятия по предоставлению различных мер социальной поддержки,  других благ, получаемых работником от качественно выполненной работы, что обеспечивало бы повышение качества и эффективности трудовой деятельности как отдельного педагога и всего педагогического коллектива. Это еще раз свидетельствует о том, что руководители школ трактуют эффективный контракт узко, формализовано.

    Таким образом, задача поиска относительно надежного инструмента оценки эффективности работы школы и качества образования представляется директорам школ актуальной. При этом единого мнения относительно надежных инструментов оценки эффективности деятельности школ и качества образовательных услуг в рамках интервью с директорами школ не прозвучало. При этом руководители отмечают, что идея НСОТ, предполагающая, что увеличение оплаты труда педагогов будет осуществляться за счет  значительного  роста фонда стимулирования, и тем  самым будет обеспечено  повышение качества работы педагогических работников не осуществилась в полной мере. С другой стороны, несмотря на имеющиеся положительные эффекты в сфере оплаты труда (повышение зарплаты, открытость и прозрачность ее формирования и т.д.), по мнению всех респондентов, существующая система оплаты труда имеет элементы нестабильности ввиду того, что  стимулирующие выплаты не являются  обязательной частью заработной платы педагогов. Такая структура чревата нестабильностью, поскольку любые бюджетные проблемы  могут привести к снижению заработной платы. В данном случае неизбежна новая волна оптимизации, роста наполняемости классов, сокращения количества школ и т.д. При этом, по опасению директоров школ, вопросы качества образования неизбежно станут  жертвой жестких бюджетных ограничений и отступят на второй план.

2.4. Факторы роста оплаты труда педагогических работников

    В рамках опроса респондентам было предложено оценить следующие факторы на предмет степени их влияния на рост оплаты труда педагогических работников: рост доходов школ от предоставления платных услуг,часть которыхпоступает в фонд оплаты труда (ФОТ), увеличение численности  учащихся,в условиях нормативного подушевого финансирования влекущее за собой и  увеличение ФОТ, сокращение части педагогических работников / части вспомогательного персоналас перераспределением высвободившихся средств ФОТ (но, одновременно, и нагрузки) на оставшихся педагогов,участие в региональных проектах.Включение последнего фактора в список возможных ответов связано с тем, что с 2012 года в общеобразовательных организациях Новосибирской области реализуются региональные проекты по наиболее актуальным вопросам модернизации системы образования («Внедрение модели системы управления качеством образования», «Обучение и социализация детей с ограниченными возможностями здоровья в инклюзивном образовательном пространстве», «Сетевая дистанционная школа», «Школа – центр физической культуры и здорового образа жизни», «Сеть специализированных классов для одаренных детей»), подразумевающие для школ-участниц проектовповышенный размер нормативов финансирования  на 1 обучающегося  в год для расчета фонда оплаты труда образовательной организации, средств на приобретение учебников и учебных пособий, средств обучения, игр, игрушек, а также повышающие поправочные коэффициенты [46]. К примеру, для общеобразовательных организаций, осуществляющих обучение одаренных детей через сеть специализированных классов математического, естественнонаучного и инженерно-технологического направлений, размер нормативов на оплату труда повышен в 2,6 раза, для общеобразовательных организаций, осуществляющих обучение одаренных детей по видам спорта с углубленным учебно-тренировочным процессом, – в 1,5 раза.

    Таким образом, одни факторы имеют отношение к росту зарплаты за счет повышения стоимости педагогического  труда, а другие – за счет повышения нагрузки на педагогов.Распределение ответов на чрезвычайно важный для понимания ситуации в общем образовании вопрос о том, за счет чего, в представлении педагогов, прежде всего, происходит повышение оплаты их труда – за счет увеличения  стоимости труда или за счет роста нагрузки, представлено на рис 6.

Рис. 6

    Как следует из полученных данных, серьезное влияние на повышение оплаты труда оказывает увеличение  численности учащихся: 34,9% педагогов указали его в качестве главной причины,  еще 45,5% – также отметили этот фактор, оценив его влияние как «определенное».

    Более 42% респондентов указали на участие в региональных проектах как на основу повышения зарплат и еще чуть более 40% – оценили его влияние как «определенное».

Рис. 7

    Ответы педагогов, касающиеся увеличения численности учащихся, корреспондируют с данными мониторинга системы образования Новосибирской области [59]. Тенденция роста числа учащихся, приходящихся на одного учителя, и наполняемости классов (рис. 7) в равной мере затрагивает и городские, и сельские школы (последние – в большей степени). Связано это, в первую очередь, с процессом реструктуризации сети сельских школ района, «пик» которой пришелся на 2012-2014 годы (за это время в районе реорганизовано в филиалы 7 основных общеобразовательных школ, 2 – начальные общеобразовательные школы, ликвидировано 2 общеобразовательные организации). Во-вторых, в условиях подушевого финансирования школы стремятся, по возможности,  привлечь максимально допустимое (с точки зрения санитарно-гигиенических и иных требований, полученной лицензии и т.д.) число учащихся. В то же время, новая система оплаты труда стимулирует руководство школ к оптимизации  штатного расписания.  При этом, естественно, наблюдается рост нагрузки в виде числа учеников, приходящегося на одного учителя.

    Очевидно, что рост удельного веса учащихся в расчете на одного учителя может иметь место либо в случае дополнительного притока учащихся при прежней численности учителей, либо в случае сокращения числа учителей при неизменной численности учащихся, либо при одновременном протекании двух разнонаправленных процессов – росте числа учащихся и сокращении педагогических штатов.

    С учетом указанных показателей по численности учащихся на 1 учителя и наполняемости классов за последние три учебных года, а также уже отмеченной тенденцией роста почасовой нагрузки учителей (см. п. 2.3), можно констатировать наличие в школах движения в сторону упомянутого выше разнонаправленного процесса – роста численности учащихся (на 2%) при одновременном сокращении числа учителей (на 6,5%).

    Что касается влияния сокращения учительского корпуса на рост оплаты труда в школах, где непосредственно трудятся респонденты, то о его доминирующем влиянии на рост зарплат сообщили 6,8% респондентов и еще почти 60% – указало на его «определенное» влияние. Предполагаем, что, отвечая на данный вопрос, респонденты имели в виду тенденцию уменьшения количества не только учителей, а педагогических работников в целом. Это предположение подтверждается данными отчета 83-РИК – за три последних года количество педагогов (психологов, логопедов, социальных педагогов и др.) сократилось в школах района (прежде всего в сельских) на 48%. То есть, за счет сокращения численности указанной категории персонала образовательных  организаций, а также внешних совместителей, одновременно увеличивается нагрузка (внутреннее совместительство) оставшихся педагогических работников. Только у 44% сельских школ района имеются ставки педагогов (в среднем по 2 ставки на школу), в остальных 56% школ данные должности совмещаются штатными работниками (от 0,1 до 0,5 ставки) или отсутствуют.

    Судя по данным опроса, в школах оптимизируется и численность вспомогательного персонала. По своему «вкладу» в дело повышения размера оплаты труда педагогических работников сокращение вспомогательного персонала уступает сокращению педагогических кадров. И, тем не менее, на него, как на фактор, вносящий существенный вклад в рост зарплат, указывает 2,8% респондентов, 37,3% – как на «определенный».По данным отчета 83-РИК за три последних года количество работников из числа учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала сократилось в школах района на 17%.

    Отдельный интерес с точки зрения степени влияния на рост оплаты труда учителей тех или иных факторов представляли платные услуги. Как следует из полученных данных, в деле повышения оплаты труда учителей влияние доходов от предоставляемых школами платных услуг как «сильное» оценили всего 6% опрошенных, почти 14% педагогов указывают на незначительное влияние платных услуг. В то же время, в значительной части школ, где трудятся респонденты, роста доходов от платных услуг вообще не происходит – на это указали более 80% педагогов. Это связано с тем, что в районе 2 бюджетные общеобразовательные организации (всего 8,3% от количества всех школ), оказывающие платные образовательные услуги.

    Стоит заметить, что, учитывая вклад в оплату труда школьных учителей такого фактора, как доходы от платных услуг, необходимо все время помнить, что в этом случае повышению благосостояния учителей содействует не государство, а домохозяйства, в которых есть школьники. И когда речь идет о занятиях, не имеющих отношения к успешности освоения школьной программы (влияющей на последующую образовательную траекторию), это более или менее оправданно, хотя в ситуации резкого сокращения бесплатных кружков и секций вопрос доступности этих благ со всеми вытекающими последствиями все равно встает. Но когда речь идет о восполнении за счет средств населения часов, необходимых на освоение нужных предметов из-за сокращения часов, отведенных на них в бесплатном сегменте, ситуация с ростом оплаты труда педагогов за счет роста объема платных услуг видится совершенно иначе.

    Указанные факторыроста оплаты труда педагогических работников корреспондируют с ответами  директоров школ и начальников управлений образованием на вопрос «К каким последствиям, на Ваш взгляд, привел рост заработной платы педагогических работников в Вашей школе (в Вашем районе)?» (рис. 8). В ответах директоров школ ярко прослеживаются причинно-следственные связи между такими факторами как сокращением  численности учителей, ростом соотношения ученик/учитель, ростом наполняемости классов и  увеличением нагрузки учителей. Руководители школ также отмечают факт сокращения численности административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала, а такжечисла ставок педагогов (16,2% и 13,5% соответственно).Увеличение доли учителей в возрасте до 30 лет в общей численности учителей школы, как следствия повышения заработной платы, назвали только 2,8% директоров.

Рис. 8

    В качестве негативного фактора 5,4% директоров школ назвали ухудшение микроклимата в коллективе. Предполагаем, что это явилось следствием имеющих место конфликтных ситуаций при распределении стимулирующих выплат и разным уровнем заработных плат у работников образовательных организаций (по данным Барабинской общественной районной организации профсоюза работников образования и науки РФ ежегодно количество поступающих жалоб, связанных с системой оплаты труда, составляет 25-30% от общего количества обращений). Интересны ответы на данный вопрос начальников управлений образованием. Ими выбраны всего четыре позиции – сокращение численности административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала, увеличение нагрузки учителей,рост наполняемости классов,увеличение доли учителей в возрасте до 30 лет в общей численности учителей. При этом фактор, связанный с уменьшением численности непедагогического персонала, назвали 42,8% респондентов, что может свидетельствовать о том, что для руководителей муниципальными органами управлением образования данная задача является одной из первостепенных. Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что вопреки статистике по количеству учителей в возрасте до 30 лет (данный показатель не достигает уровня, обозначенного в «дорожной карте», и даже уменьшается), руководители отмечают его как достаточно серьезным следствием повышения заработной платы (14,3% опрошенных). «Нулевые» позиции по таким факторам как сокращение числа ставок педагогов,рост соотношения ученик/учитель,уменьшение численности учителей говорят, возможно, о том, что начальники управлениями образованием просто не хотят замечать данные факты.

    Далее проанализируем, в чем заключается роль директора школы в управлении качеством образовательного процесса.

    Главное, что следует из ответов директоров школ о приоритетных для них обязанностей, – вопросы уровня преподавания не являются для руководителей школ района центральными (рис. 9). Вопросы первейшей важности для них – оценка общего качества работы школы, решение хозяйственных вопросов (ремонт, управление материально-технической базой школы и т.д.), управление бюджетом школы, оценка качества работы учителей, прием и увольнение учителей (95% из возможных 100% по шкале от 5 – «очень важно» до 1 – «мало важно»), руководство распределением рабочего времени в школе (85%). Менее важны следующие вопросы: представление школы на мероприятиях и/или в местном сообществе, руководство в вопросах учебного плана и преподавания, реагирование на обращения местных и выше стоящих органов управления образованием, заполнение отчетов,  надзор за обязанностями и ответственностью учителей, надзор за дисциплиной учащихся (от 84% до 78%).

Рис. 9

         Таким образом, директора сфокусированы на задачах общего руководства и менеджмента, организация образовательного процесса, а также вопросы уровня преподавания, педагогическая практика для них второстепенна, что свидетельствует об утере руководителями рычагов управления, которые непосредственно влияют на качество преподавания и качество профессиональной деятельности педагогических работников.

    Начальники управлений образованием были более категоричными в оценке приоритетности обязанностей директоров школ (рис. 10). Хотя в первую группу попали те же позиции, которые указали руководители образовательных организаций (от 90% до 75%). По их мнению, менее приоритетны такие обязанности директора, как  руководство в вопросах учебного плана и преподавания, реагирование на обращения местных и выше стоящих органов управления образованием, заполнение отчетов,  надзор за обязанностями и ответственностью учителей, надзор за дисциплиной учащихся. При этом оценка значимости данных обязанностей оказалась еще более низкой, чем оценка директоров школ – по 35%.

Рис. 10

    Результаты опроса начальников управлений образованием подтвердил наличие у представителей административных органов различного уровня установок на выполнение менеджерских функций в работе со школьными коллективами.

    Таким образом, в результате опроса респондентов (педагогов, директоров школ, руководителей муниципальных органов управления образованием) выявлен высокий уровень влияния на рост оплаты труда педагогов увеличения численности  учащихся, сокращения части педагогических работников и вспомогательного персонала школ, участия образовательных организаций  в региональных проектах, что влечет за собой увеличение нагрузки на учителя. Финансовое обеспечение фондов оплаты труда в школах осуществляется в основном за счет бюджетных  средств, поскольку  использовать  внебюджетные  средства  для сколь-либо существенного повышения заработной платы работников не представляется возможным ввиду практического отсутствия доходов школ от предоставления платных услуг.

2.5. Риски реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт

    В предыдущих параграфах были проанализированы изменения и последствия, которые происходят в муниципальной системе общего образования под влиянием роста оплаты труда педагогических работников и перехода на эффективный контракт, а также факторы, влияющие на рост заработной платы педагогов. Использование при этом широкого круга исследования (педагоги, директора школ, руководители муниципальных органов управлением образования) дало достаточно большое количество фактического материала качественного и количественного характера для анализа ситуации вокруг реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в отдельно взятом муниципальном районе, в частности, и для выявления рисков, которые при этом неизбежно возникают.

    К основным рискам реализации государственных обязательств мы отнесли финансово-экономические, нормативно-правовые, организационно-управленческие, социальные риски,а также риски, связанные с муниципальными особенностями,имеющие интегральный характер, т.е. являются  взаимоувязанными и взаимовлияющими.

    Финансово-экономические риски. В настоящее время в Барабинском районе произошло повышение средней заработной платы педагогических работников до уровня средней заработной платы по экономике региона, что установлено соответствующим Указом Президента Российской Федерации. Вместе с тем, доведение бюджетных средств до  образовательных организаций на  принципах  нормативного финансирования  должно сопровождаться постоянным совершенствованием   системы оплаты труда, уточнением применяемых  нормативов   обеспечения в  соответствии с  современными  требованиями к образовательному процессу и внедрением новой системы оплаты труда, направленной на  повышение доходов педагогических работников и поддержание их на высоком уровне. В противном случае региональная модель нормативного финансирования может повлечь следующие риски, связанные с недостаточным наполнением  нормативов  (бюджетными  ограничениями):

– ухудшение финансового  положения  образовательных организаций (а, следовательно, работников)  при   недостаточной численности учащихся, вызванной объективными демографическими факторами;

– снижение  доступности и  качества обучения, вызванное  оттоком   квалифицированных  кадров, сокращением числа педагогических работников, сопровождающих образовательный процесс (психологов, социальных педагогов, логопедов и др.), по причине  недостаточного  финансирования;

– снижение доли  учебных расходов, установленной для  обеспечения учебного процесса, вызванное необходимостью поддерживать нормативный уровень заработной платы педагогов.

    С учетом трудностей, которые испытывают субъекты Российской Федерации  в достижении уровня зарплат педагогов, равного средней по экономике региона, финансово-экономические риски также связаны с возможной корректировкой требований «майских» Указов в сторону уменьшения целевого значения. Так, в 2014 году Минфином уже предлагалось  допустить отклонение среднего заработка бюджетников от среднегодового целевого размера оплаты труда на 5%  или брать за ориентир данные по среднегодовой зарплате в регионе за предыдущий год [15]. Также имеется риск «свертывания» региональных проектов, за счет участия в реализации которых 42% школ района получают повышенный норматив финансирования расходов на оплату труда педагогических работников.

    Нормативно-правовые риски.Одна из сторон механизма эффективного контракта – учет профессиональных достижений педагогического работника при определении заработной платы,поддержка роста его профессионализма и качества работы. Изученные нормативные и методические акты регионального и муниципального уровней и принятые образовательными организациями на их основе локальные нормативные документы в основном трактуют эффективный контракт формализовано, что может повлечь следующие риски, связанные, по выражению Н.А. Заиченко, с имитацией эффективности  эффективного контракта [23]:смысловая (методологическая) размытость(в результате контракт становится не эффективным, а стимулирующим,способным влиять не столько  на качество труда педагога (и образования в целом), сколько на уровень заработной платы); транзакционные издержки и доверие (статус педагога повышает не та высокая зарплата, которую сопровождает тотальная отчетность – контроль за каждый вложенный рубль, а высокая гарантированная зарплата, которая играет роль сигнала для общества об уровне ответственности учителя и доверии государства к учителю); бюрократическая ориентация на эффективность (бюрократическая ориентация на применение показателей эффективности, рекомендованных «сверху», создает, с одной стороны, иллюзию достижения определенного уровня эффективности и качества образования, с другой – имитирует прозрачность распределения ресурсов).

Действительно, анализ школьных Положений о системах оплаты труда, в т. ч. стимулирующих выплатах, показывает, что в основном используются показатели, определенные укрупненно, не детализированные для применения к конкретным должностям педагогических работников; отсутствуют механизмы вознаграждения за результаты коллективного труда. Работники в разной степени информированы о сути механизма эффективного контракта и оценивают его неоднозначно, а потому высказывают сомнения в объективности и справедливости системы оценивания.

    Организационно-управленческие риски. Ошибочная организационная схема и слабый управленческий потенциал (в том числе недостаточный уровень квалификации для работы с новыми инструментами) могут приводить к неэффективному управлению процессом реализации государственных обязательств в сфере оплаты труда, низкому качеству реализации программных мероприятий на муниципальном уровне и уровне образовательных организаций. К примеру, одна из таких ошибок – поставленная муниципальным органом управления образованием Барабинского района перед руководителями школ задача достижения целевого уровня заработной платы в каждом учреждении. Серьезной  проблемой при  ведении самостоятельного учета является нехватка у  руководителей образовательных организаций  навыков  бюджетного планирования и  бухгалтерского учета. Принцип нормативного финансирования  должен мотивировать руководителя образовательной организации формировать экономическую стратегию развития школы,  помогающую директору в  результате экономического  анализа ситуации на  уровне организации принять грамотные управленческие решения в направлении сокращения  неэффективных  расходов; оптимизации штатов, гармонизации  соотношения педагогического, административного  и  учебно-вспомогательного персонала; применения комплекса современных педагогических технологий, обеспечивающих повышение качества образования;  развитие  сетевого  взаимодействия,  новых  форм  обучения  и т.д., а не к принятию бессистемных мер, сводящихся к подгонке уровня средней заработной платы педагогических работников к нормативному за прошедший месяц.

    Кроме того, в  условиях новых финансовых  механизмов  руководителю образовательной организации предоставляется реальное право управления всеми ресурсами. Что  касается  внебюджетных средств, то  деятельность по  их привлечению наталкивается на  ряд  совершенно объективных препятствий. Одним из  них является недостаточная квалификация  школьных управленцев, которая усугубляется правовым режимом использования внебюджетных средств. Эти   факторы  влияют на  снижение  объёма  привлекаемых внебюджетных  средств, отмечаемое  всеми  руководителями  школ.

    Социальные риски.При повышении уровня оплаты труда создается ряд негативных эффектов, выражающиеся в изменениях внутренних и внешних процессов. Так, мы наблюдаем, что достижение средней зарплаты педагогических работников уровня средней зарплаты в регионе обеспечивается увеличением объема урочной и внеурочной нагрузки учителя.При этом нагрузка педагогов  увеличивается до уровня, создающего угрозу снижения качества образовательных услуг (рост числа учащихся, приходящихся на одного учителя, и наполняемости классов; высокий уровень совместительства).При рассмотрении структуры педагогического состава по возрасту констатируем, что процесс омоложения педагогических кадров в Барабинском районе идет крайне медленно и не достигает нормативного уровня.

    Как мы уже отмечали, государственные обязательства в сере оплаты труда имеет одной из главных целей повышение эффективности системы образования, в том числе эффективности и качества работы педагогического персонала. Такой управленческий подход в менеджменте не нов. В начале XXI века он стал общей реакцией бизнеса на проблему удорожания рабочей силы, что явилось появление новых структур организаций. Чарлз Хенди [74, Р. 204-205] определил такие организации, как «организации-трилистники». Мы предполагаем, что реализация принципов организации-трилистника неизбежна в образовательных организациях в ходе внедрения новых систем оплаты труда и эффективного контракта. Организация-трилистник – это способ наиболее эффективно использовать человеческий капитал. Трилистник – это маленькое, похожее на клевер, растение с тремя листьями. Это растение является национальной эмблемой Ирландии. Ч. Хенди использует три его листа в качестве символа трех очень разных групп людей, работающих в новых организациях.Первая, самая дорогая часть человеческих ресурсов (первый листок в терминологии Хенди), направлена на решение основных задач организации. Это наиболее эффективная, но и самая дорогая часть человеческих ресурсов организации – это «коренные работники» организации. Именно они являются носителями тех знаний, которые обеспечивают уникальность конкретного учебного заведения. Именно они способны к инновациям и переменам. Для этих категорий руководство вынуждено установить высокие заработки и дополнительные льготы, бонусы. В бизнесе часто стимулирование этих сотрудников основано на соучастии в прибыли, в собственности и в управлении. Второй листок – это так называемые подрядчики. Они не являются носителями той части экспертных знаний, которой обладает основной персонал. Часто они привлекаются для выполнения рутинных обязанностей, которые не хотят брать на себя «коренные работники». Как правило, руководство школы направляет их для выполнения работ, связанных с «браком» всей организации (работа в классах коррекции, непрофильных классах и т.д.). Естественно, что их оплата ниже, возможности для получения стимулирующих выплат малы. И особенно низка их социальная безопасность. Именно за счет экономии на оплате этой части персонала создаются средства для дополнительной оплаты «коренных работников». Хенди отмечает, что у менеджеров учебного заведения появляется естественное искушение эксплуатировать таких работников, выплачивая минимальные вознаграждения за максимальные объемы работ, и это может стать источников отложенных рисков и конфликтов. Третья часть человеческих ресурсов организации (третий листок) – временные и частично занятые работники. Временных и частично занятых работников приглашают для того, чтобы обеспечить постоянное, круглосуточное и ежедневное функционирование организации (к примеру, с аутсорсингом уже сталкиваются многие образовательные организации, и, как правило, происходит это под давлением «сверху»).  Сельские школы часто вынуждены принимать на работу внешних совместителей (такое явление как «мобильный учитель» также знакомо многим сельским школам). Хенди отмечает, что большая часть гибкой рабочей силы, видимо, никогда не проявляет той целеустремленности и тех амбиций, которые присущи занятым на постоянной основе профессионалам. Внедрение принципов организации-трилистника, безусловно, повышает экономическую эффективность системы образования, но и продуцирует ряд рисков.В первую очередь,это может стать источников отложенных рисков и конфликтов, возможных изменений в организационной культуре под влиянием новой системы ценностей организации-трилистника, связанных со снижением возможностей работника для самовыражения, проявления инициативы, экспериментирования. Возможны процессы распада коллективов в связи с ростом индивидуализма и т.д.

    Социальные риски могут реализовываться в сопротивлении педагогических работников, общественности осуществляемым изменениям, соответственно, влечь за собой рост напряженности в педагогических коллективах, в родительской среде, в обществе в целом.   В Барабинском районе этот фактор имеет свои особенности, о которых речь пойдет ниже.

    Риски, связанные с муниципальными особенностями. Существующие различия муниципалитетов в достижении планируемых задач  обусловлены разными факторами, которые имеют свои особенности. Они могут быть связаны с  уровнем финансовых и управленческих возможностей муниципального района, с проблемами в сфере недостаточной межуровневой координации всех структур, осуществляющих деятельность в сфере образования, недостаточным пониманием задач государственной политики и т.д. Анализ результатов проведенного опроса педагогических работников, интервьюирования директоров школ, имеющийся более чем 20-летний личный опыт работы в системе образования Барабинского района позволяет выделить два фактора, которые несут в себе риски неисполнения некоторых показателей, предусмотренных государственными обязательствами по повышению оплаты труда и введению эффективного контракта. Первый фактор связан в отсутствии четко сформулированной, ресурсообеспеченной стратегии муниципальных органов власти в части привлечения молодых специалистов в организации сферы образования, в частности решения жилищной проблемы. Анализ причин текучести педагогических кадров за три последних года показал, что 80% педагогов в возрасте до 30 лет уволились и переехали в те районы Новосибирской области, где по месту новой работы им было предоставлено жилье. Второй фактор связан с политической ситуацией в районе. Традиционно сильным противостоянием в Барабинском районе отличаются представители определенных политических партий. В результате этого противостояния система образования района находится на пике различного рода спекуляций, «заигрывания» с избирателями, большую и наиболее ответственную часть которых составляют именно педагогические работники. При этом заявления некоторых политиков носят дискредитирующий цели государственной политики в сфере оплаты труда и повышения статуса педагога, дестабилизирующий характер. К примеру, в видеообращении депутата Государственной Думы Российской Федерации от Новосибирской области к учителям Барабинского и Здвинского  районов, сделанном накануне выборов в Законодательное Собрание региона 11.09.2015, мы слышим такие слова: «…идет еще одна напасть… называется эффективный контракт… будут конкретизированы трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности… а критерии этой оценки могут быть таковы, что еще вы будете приплачивать государству, а не оно вам…» [11].

    Необходимо отметить, что обозначенные риски реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт носит интегральный характер. Интегральность рисков заключается в том, что реализация одного риска влечет за собой другие риски. И наоборот, минимизация или исключение определенного риска позволит минимизировать или исключить другие. К примеру, уменьшение норматива финансирования образовательной организации влечет ограничение фонда оплаты труда работников,    сокращение числа педагогических работников, увеличение нагрузки на одного педагога, снижение качества труда и т.д.

    Кроме того, анализ рисков, проведенный в ходе исследования, позволил нам определить дихотомии для выявления эффективности системы образования, которые могут привести к нежелательным последствиям реализации государственных обязательств в сфере оплаты труда (табл. 4).

Таблица 4 – Дихотомии для выявления эффективности

Показатели

Дихотомии

Степень достижения установленного уровня

заработной платы

Достиг, практически достиг, не достиг

Динамика численности педагогических работников

увеличилась, не изменилась, уменьшилась незначительно, уменьшилась значительно

Динамика численности других категорий работников образовательных учреждений

увеличилась, не изменилась, уменьшилась незначительно, уменьшилась значительно

Динамика численности учащихся

увеличилась, не изменилась, уменьшилась

Динамика наполняемости классов

увеличилась, не изменилась, уменьшилась

Динамика численности учащихся на одного учителя

увеличилась, не изменилась, уменьшилась

Динамика соотношения стоимости жизни к доходам педагогических работников

увеличилась, не изменилась, уменьшилась

Динамика изменения доли стимулирующей части в структуре ФОТ

увеличилась,  не изменилась, уменьшилась

Изменение нормативно-правовой базы в части оплаты труда

установление / неустановление критериев стимулирования, преобладание определенных критериев в разных организациях

Изменение структуры педагогических работников: возраст, квалификация, категорийность

структура: до / после

Динамика средней нагрузки педагогических работников

увеличилась,  не изменилась, уменьшилась

Динамика ожиданий от повышения заработной платы

мотивация: до / после

Динамика удовлетворенности от повышения заработной платы

понизилась, не изменилась, повысилась

Таким образом, анализ рисков реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования позволили определить их слабые стороны в разрезе результативности и эффективности, а также сформулировать дихотомии для выявления эффективности системы образования в контексте реализуемых изменений.

Выводы по главе 2

    В ходе исследования получено три среза оценки процесса реализации государственных обязательств поповышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт  – ее дали основные субъекты, вовлеченные в данный процесс на муниципальном уровне: директора школ, педагоги и руководители органов управления образованием муниципалитетов, расположенных на территории новосибирской области.

    Задача повышения заработной платы  педагогических работников затронула вопросы кадрового обеспечения общеобразовательных организаций. Увеличивается доля педагогических работников с высшим профессиональным образованием,  растет число учителей, имеющих высшую и первую квалификационные категории. Вместе с тем, несмотря на некоторое увеличение количества молодых учителей в возрасте до 25 лет, наблюдается динамика уменьшения доли учителей в возрасте до 30 лет, характерная как для городских школ, так и для сельских. Увеличивается доля учителей в возрасте от 35 лет и старше и доля учителей пенсионного возраста. При этом руководители школ неоднозначно трактуют ситуацию со старением кадров и констатируют, с одной стороны, нежелание заниматься вопросами омоложения педагогических кадров по объективным причинам, с другой стороны, отсутствие в своем управленческом арсенале механизмов и технологий «вытеснения» пенсионеров, в том числе через реализацию принципов эффективного контракта.

    Анализ уровня заработной платы  педагогических работников  показал, что отклонение заработной платы педагогов района от средней по региону  меняется «в плюс». Вместе с тем, результаты опроса свидетельствуют о достаточно ощутимом разрыве между субъективным представлением педагогов о справедливом уровне оплаты труда и их реальной заработной платой, а также дискуссионности существующей системы материального стимулирования.Рост заработной платы привел к повышению удовлетворенности определенной части педагогов своей деятельностью и социальным положением, однако он не является значительным.

    Результаты исследования показали, что нагрузка является одним из важных  факторов, влияющих на  величину заработной  платы.Многие учителя указывают на  рост  в последнее время базовой почасовой нагрузки, определяющей размер заработной платы (объема нагрузки, связанного с проведением уроков), а также внеурочной нагрузки (объема нагрузки, не связанного с проведением уроков). Кроме этого, были выявлены такие факторы, влияющие на рост оплаты труда педагогических работников, как увеличение численности  учащихся, сокращение части педагогических работников и вспомогательного персонала, участие в региональных проектах.

    Изучение функционала руководителя и его позиции как педагогического

лидера показывает, что  руководители образовательных организаций не выполняют в должной мере обязанности педагогического руководителя в современном понимании, для них не являются приоритетными обязанности, направленные на руководство в образовательном процессе и педагогической деятельности, а организация оценки качества работы педагогов ориентирована на поощрение достижения высоких учебных результатов, но не стимулирует рост качества преподавания.

    Анализ изменений и последствий, происходящих в муниципальной системе общего образования под влиянием роста оплаты труда педагогических работников и перехода на эффективный контракт, а также факторы, влияющие на рост заработной платы педагогов, позволил выделить и описать риски реализации государственных обязательств в сфере оплаты труда: финансово-экономические, нормативно-правовые, организационно-управленческие, социальные риски, а также риски, связанные с муниципальными особенностями, и определить, что они носят интегральный характер, т.е. являются  взаимоувязанными и взаимовлияющими.

Заключение

    В ходе проведенного диагностического исследования выявлены и систематизированы риски реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования  (на примере Барабинского района Новосибирской области). Для этого с помощью методики, включающей как количественные, так и качественные методы сбора и анализа информации, было выяснено, произошло ли повышение средней заработной платы педагогических работников до установленных соответствующим указом; определено, какой ценой поддерживается достигнутый уровень заработной платы; выявлен уровень удовлетворенности педагогических работников результатом повышения заработной платы; определено, повлияло ли введение эффективного контракта на качественный состав и качественные характеристики педагогических работников, как изменилась при этом система оценки работы педагогов.

    Основные выводы:

    - уровень средней заработной платы педагогических работников Барабинского района по отношению к средней заработной плате в Новосибирской области в 2013-2014 годах практически достиг нормативного показателя, в 2015 году по итогам двух кварталов данный уровень нестабилен и имеется тенденция к недостижению нормативного к концу календарного года;

    - увеличилась доля педагогических работников с высшим профессиональным образованием,растет число учителей, имеющих высшую и первую квалификационные категории, при этом наблюдается уменьшение удельного веса численности учителей в возрасте до 30 лет в общей численности учителей, что не соответствует нормативному показателю, а также увеличивается доля учителей в возрасте от 35 лет и старше и доля учителей пенсионного возраста;

    - последние два года баланс между ростом стоимости жизни и динамикой доходов педагогических работников складывается не в пользу последних, что формирует у педагогов ощущение отсутствия каких-либо изменений в повышении их  благосостояния либо их несущественность;

    - увеличение заработной платы педагогических работников  влечет за собой повышение нагрузки на педагогов в виде увеличения  численности учащихся в классе, количества учащихся на одного учителя, увеличения объема дополнительной работы для получения стимулирующих выплат; при этом количество педагогических и других работников уменьшается;

    - и педагогическими работниками и управленцами муниципального уровня и уровня образовательной организации не в полной мере восприняты идеи эффективного контракта как средства для расширения спектра значимых стимулов и ресурсов профессионального роста педагогов, их представления о механизмах реализации  эффективного контракта и конечных результатах также разнятся;

    - во всех образовательных организациях района разработана нормативно-правовая база в части оплаты труда, установлены и описаны критерии стимулирования, но при этом у большинства  педагогов района удельный вес стимулирующей надбавки не превышает 10% от заработной платы или стимулирующая надбавка вообще отсутствует, что не создает у работников мотивов к достижению высоких результатов труда, а директоров лишает рычагов для реализации в полной мере принципов эффективного контракта;

    - руководители образовательных организаций испытывают дефицит ряда управленческих компетенций, необходимых им в современных условиях: финансово-экономических, правовых, социально-психологических и других, что мешает выстраивать тактику и стратегию действий в условиях нормативно-подушевого финансирования, особенностей бюджетирования школ, внедрения принципов эффективного контракта.

    Таким образом, проведенная работа позволила ответить на сформулированный нами исследовательский вопрос в части наличия рисков реализации государственных обязательств по повышению оплаты труда и переходу на эффективный контракт в муниципальной системе общего образования. Вместе с тем, исследование показало, что проблема, выбранная для изучения, многоаспектна и имеет ряд возможностей для продолжения исследований в рассматриваемой проблемной области. На наш взгляд, перспективны и актуальны исследования, связанные с изучением педагогических рисков, качества школьного образования, представлений родителей школьников об эффективности муниципальной системы образования и степени их удовлетворенности в контексте оплаты труда педагогических работников и перехода на эффективный контракт.

Библиографический список

1. Абанкина И.В. Исследование результатов и эффектов введения новой системы оплаты труда учителей // Вопросы образования. 2009. № 4. С. 153-169.

2. Абанкина И.В. Механизмы организации финансово-экономической деятельности учреждений, обеспечивающих реализацию ФГОС с учетом особенностей финансирования трех типов учреждений (казенные, бюджетные, автономные) // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. 2011. №5. С. 12-16.

3. Абанкина И.В., Савельева М.Б., Сигалов С.В. Политика общеобразовательных учреждений по результатам опроса их руководителей // Мониторинг экономики образования. Информационный бюллетень. 2013. №4 (67). 60 с.

4. Андреева А.Р., Попова С.А., Родина Н.В. Внедрение эффективного контракта: результаты исследования // Народное образование. 2014. № 10. С. 151-157.

5. Андрущак Г. В., Прудникова А.Е., Шугаль Н. Б. Информационный бюллетень "Мониторинг экономики образования" / Отв. ред.: Я. И. Кузьминов. Вып. 2 (56): Потоки обучающихся и финансовые потоки в системе образования России. М. : НИУ ВШЭ, 2012. 40 с.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами, 8-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 825 с.

7. Бабаев Б.Д., Боровкова Н.В., Николаева Е.Е., Николаев А.Д., Новиков А.И., Андрекус Е.А. Актуальные проблемы региональной экономики и активизация территориального фактора социально-экономического развития / под общ. ред. Б.Д. Бабаева. – Иваново: ПерСто, 2013. 174 с.

8. Беляков С.А. Новые лекции по экономике образования. Учебник. М.: МАКС Пресс, 2007. 424 с.

9. Ващенко А.Н. Труд: мотивация и вознаграждение: монография. М.: Маркетинг, 2004. 208 с.

10. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда – инструменты, методики, практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133 с.

11. Видеообращение депутата Государственной Думы Российской Федерации Веры Анатольевны Ганзя к учителям Барабинского и Здвинского  районов [Электронный ресурс] // Yandex: [сайт]. URL: http://www.youtube.com/watch?v=GkRdrKF1InY (дата обращения 11.09.2015).

12. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент: Учеб. пособие / Н.А. Горелов. – СПб.:ЛИК, 2007. 815 с.

13. Горелов Н.А. Методология научных исследований: учеб. для бакалавриата и магистратуры : для студентов вузов / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов; С.-Петерб. гос. экон. ун-т. М.: Юрайт, 2015. 289 с.

14. Гранатуров В.М.  Экономический риск:  сущность, методы измерения,  пути снижения.  М. 1999. 217 с.

15. Дайджест газеты "Ведомости" от 4 июля 2014 года [Электронный ресурс] // AKM Online News: [сайт]. URL: http://www.akm.ru/rus/news/2014/july/04/ns_

4894872.htm (дата обращения 25.10.2015).

16. Данные федеральной статистической отчетности 83-РИК по Барабинскому району Новосибирской области [Электронный ресурс] // Управление образования администрации Барабинского района: [сайт].URL: https://sites.google.com/site/uobaraba/deatelnost/statisticeskie-dannye-i-pokazateli.

17. Деркачев П.В. Где учителю на Руси жить хорошо? // Управление школой. 2013. № 12 (570). С. 19-20.

18. Деркачев П.В. Межрегиональные различия в решении задачи повышения заработной платы педагогических работников // Вопросы образования. 2014. № 4. С. 128-147.

19. Деркачев П.В., Пинская М.А. Внедрение эффективного контракта. Состоявшиеся и нереализованные ожидания. // Управление школой. 2014. № 7-8 (576). С. 14-28.

20. Диев В.С. Философская парадигма риска // ЭКО. 2008. № 11. С. 27-39.

21. Еремина Е.И. Реформирование системы образования: риски для персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 6. С. 7-9.

22. Еремина С.Н. «Эффективный контракт» в трудовом праве // Журнал российского права. 2014. № 4. С. 16-19.

23. Заиченко Н.А. Имитация эффективности «эффективного контракта» в сфере общего образования // Доклад на Международном форуме «Евразийский образовательный диалог» (Ярославль). 2014. [Электронный ресурс] // Высшая школа экономики: [сайт]. URL: http://www.hse.ru/data/2015/07/03/1082192815/%D0%B4%D0%BE%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4%20%D0%97%D0%B0%D0%B8%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%BE.pdf (дата обращения 25.10.2015).

24. Климанов В.В. Повышение эффективности управления общественными финансами: новая программа действий органов власти // Бюджет. 2014. №3. С. 7-10.

25. Клячко Т.Л. Тенденции изменений в системе образования. НПФ, НСОТ и оптимизация сети // Журнал руководителя управления образованием. 2013. № 4. С. 5–9.

26. Клячко Т.Л., Авраамова Е.М., Логинов Д.М. Учительская зарплата и эффективность работы школы // Народное образование. 2014. № 5.С. 26-38.

27. Комплексная программа повышения профессионального уровня педагогических работников общеобразовательных организаций (утв. Правительством РФ 28.05.2014 №3241п-П8)  [Электронный ресурс]  // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/70716270 (дата обращения 15.09.2015).

28. Кузнецов Д.Л. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы перехода на "эффективный контракт" // Кадровик. 2014.  № 12. С. 22-29.

29. Кузьминов Я.И. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени // В кн.: Как платят профессорам. Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов / Пер. с англ. (под ред.: М.М. Юдкевич); сост.: Ф.Дж. Альтбах, Л. Райсберг, Г.В. Андрущак, И. Пачеко, М.М. Юдкевич. М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2012. С. 405-418.

30. Кузьминов Я.И. Интервью газете «Ведомости» от 16 марта 2014 года [Электронный ресурс] // Ведомости. Электронная газета. 2014. № 3543. URL: http://www.vedomosti.ru/newspaper/articles/2014/03/06/u-nas-est-takoj-zashityj-gen-kritiki-vlastej-yaroslav (дата обращения 16.09.2015).

31. Куликов В.В. Современная экономика труда: Монография. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.:ЗАО «Финстатинформ», 2001. 660 с.

32. Лельчук А.Л. Актуарный риск-менеджмент. — Москва: Анкил, 2014. — 424 с.

33. Ливанов Д.В. Интервью Министра образования и науки Российской Федерации [Электронный ресурс] // Министерство образования и науки Российской Федерации: [сайт]. URL: http://минобрнауки.рф/пресс-центр/3625 (дата обращения 15.09.2015).

34. Мадера А.Г. Риски и шансы: неопределенность, прогнозирование и оценка. — М.: УРСС, 2014. — 448 с.

35. Мазин А.Л. Экономика труда: Учебное пособие / А.Л. Мазин. – 2-е изд., перераб. и дополн. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 575 с.

36. Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М.: Издательство «Вершина», 2005. 760 с.

37. Миэринь Л.А. Основы рискологии. СПб. 1998. 208 с.

38. Мониторинг систем общего образования: Барабинский район (статистический сборник). – Новосибирск, Государственное казенное учреждение Новосибирской области «Новосибирский институт мониторинга и развития образования», 2014. – 11 с.

39. Мониторинг экономики образования [Электронный ресурс] Высшая школа экономики: [сайт]. URL: http://memo.hse.ru/concept (дата обращения 24.03.2015).

40. Население Новосибирской области [Электронный ресурс] // Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области: [сайт].URL: http://novosibstat.gks.ru/wps/wcm/ connect/rosstat_ts/novosibstat/ru/statistics/population (датаобращения 24.09.2015).

41. Оплата труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки Новосибирской области [Электронный ресурс] // Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской области: [сайт].URL: http://novosibstat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/novosibstat/ru/statistics/

standards_of_life (датаобращения 27.10.2015).

42. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Издательство "Изумруд", 2003. 298 с.

43. Панфилова Э.А. Понятие риска: многообразие подходов и определений //  Теория и практика общественного развития. 2010. № 4. С. 13-16.

44. Попова С.А., Кононова А.Е. Повышение заработной платы педагогических работников: восприятие и эффекты // Журнал руководителя управления образованием. 2014. Т. 5. С. 1-5.

45. Попова С.А., Родина Н.В., Андреева А.Р. Повышение заработной платы педагогических работников: источники и механизмы // Журнал руководителя управления образованием. 2014. №4. С. 1-9.

46. Постановление Правительства Новосибирской области от 30.12.2013 №572-п «О нормативах финансового обеспечения государственных гарантий реализации прав на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования в муниципальных дошкольных образовательных организациях, общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования в муниципальных общеобразовательных организациях, обеспечения дополнительного образования детей в муниципальных общеобразовательных организациях» [Электронный ресурс]  // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/101329 (дата обращения 21.10.2015).

47. Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» (с изменениями и дополнениями) (утратило силу) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/100899 (дата обращения 15.09.2015).

48. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/14925 (дата обращения 15.09.2015).

49. Приказ Минтруда России от 26.04.2013 №167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (в ред. Приказа Минтруда России от 20.02.2014 №103н) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/13924 (дата обращения 20.09.2015)  [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/13731 (дата обращения 20.09.2015).

50. Приказ Минтруда Новосибирской области от 31.05.2013 №321 «Об утверждении  рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (в редакции приказа Минтруда Новосибирской области от 13.05.2014 №222) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/13621 (дата обращения 20.09.2015).

51. Путин В.В. Послание Федеральному Собранию Российской Федерации от 12 декабря 2012 года [Электронный ресурс] // Президент России: [сайт]. URL: http://www.kremlin.ru/news/17118 (дата обращения 24.04.2015).

52. Путин В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России [Электронный ресурс] // Путин. Итоги: [сайт]. URL: http://www.putin-itogi.ru/2012/02/13/statya-v-v-putina-stroitelstvo-pravedlivosti-socialnaya-politika-dlya-rossii (дата обращения 11.08.2015).

53. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (в ред. Постановления Правительства РФ от 14.09.2015 №973) [Электронный ресурс]  // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/70269234 (дата обращения 15.09.2015).

54. Распоряжение Правительства РФ от 30.12.2012 №2620-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/70291846 (дата обращения 15.09.2015).

55. Распоряжение Правительства РФ от 15.05.2013 №792-р «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы» (в новой редакции) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/ 70379634 (дата обращения 28.09.2015).

56. Ренн О. Три десятилетия исследования риска // Вопросы анализа риска. 1999. № 1. С. 7-19.

57. Родина Н.В. Межрегиональные различия в заработной плате педагогов до и после принятия указов о повышении оплаты труда // Вопросы образования. 2014. № 1. С. 64-79.

58. Рощин С.Ю. Экономика труда: Учебное пособие / С.Ю. Рощин. – М.: Инфра-М, 2001. 398 с.

59. Система общего и дополнительного образования Новосибирской области в цифрах (статистический сборник). – Новосибирск, Государственное казенное учреждение Новосибирской области «Новосибирский институт мониторинга и развития образования», 2015. – 43 с.

60. Совершенствование механизмов управления муниципальными и региональными финансами, оптимизация бюджетных расходов в социально значимых отраслях // Всерос. науч.-практ. конф. с заоч. участием (Волгоград, 1–31 декабря 2011 г.) : сб. ст. / отв. ред. А. Н. Ващенко, С.П. Сазонов; редкол.: А. Н. Ващенко, А. А. Ващенко, С. П. Сазонов, Н. И. Морозова. – Волгоград: ПринТерра-Дизайн, 2012. 140 с.

61. Типенко Н.Г. Заработная плата в общем образовании в 2013 г.: межрегиональный анализ, тенденции и перспективы // Вопросы образования. 2014. №4. С. 148-166.

62. Титова Л.Н. Бюджет, бюджетная система, бюджетное устройство Российской Федерации / Л. Н. Титова. – Чебоксары, 2005. 141 с.

63. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/6963504 (дата обращения 12.05.2015).

64. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Издательство ГИППО, 2008. 228 с.

65. Указ Президента РФ от 07.05.2012  №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/70170950 (дата обращения 15.09.2015).

66. Указ Президента РФ от 07.05.2012 №599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: // http://base.garant.ru/70170946 (дата обращения 15.09.2015).

67. Федеральный закон от 08.05.2010 №83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/84127 (дата обращения 12.05.2015).

68. Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Гарант: [сайт]. URL: http://base.garant.ru/70291362 (дата обращения 15.09.2015).

69. Филиппов Л.А., Филиппов М.Л. Оценка риска по методу Вексицкого. Барнаул, 2000. 114 с.

70. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Спб.: Издательство «Питер», 2004. 874 с.

71. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации: монография / Р.А. Яковлев. – 2-е изд. – М.: Междунар. центр финансово-экон. развития, 2005. 525 с.

72. Covello V.T. Risk Assessment Methods / V.T. Covello, M.W. Merkfaofer. –  L., 1993. 198 p.

73. Derkachev P. Where is a Teacher Happy in Russia? Indicators of Teachers’ Salaries / Working papers by NRU Higher School of Economics. Series PA "Public Administration". 2015. No. WP BRP 28/PA/2015.

74. Handy C. The Age of Paradox. Boston: Harvard Business School Press. 1994. 295 p.

75. Kosaretsky S., Jones M. Improving Schools in Challenging Circumstances in Russia: Identification, Issues and Progress // ICSEI EEXPRESS 2013. 2013. Vol. Volume 4. No.Issue 2.P. 6-7.

76.ISO 31000:2009 Менеджмент риска. Принципы и руководящие указания. [Электронный ресурс] //ISO: [сайт].URL:http://www.iso.org/iso/ru/ catalogue_detail?csnumber=43170 (дата обращения 25.09.2015).

77. ISO/IEC 31010:2009 Менеджмент рисков. Методы оценки рисков. [Электронный ресурс] // ISO: [сайт]. URL: http://www.iso.org/iso/ru/ catalogue_detail?csnumber=43171 (дата обращения 25.09.2015).

78. Paying the Professoriate: A Global Comparison of Compensation and Contracts / Ed. by P.G. Altbach, L. Reisberg, M.M. Yudkevich, G.V. Androuschak, I. Pacheco. L.: Routledge, 2012. 370 p.

79. PinskayaМ., Kosaretsky S., Froumin I., Harris A., Jones M. Schools in Difficulty: Identification, Issues and Strategies for Improvement // International Journal of Scientific and Research Publications. 2013. Vol. 3. No. 5.

80. RiskMetrics, J.P. Morgan / [Site]: Reuters. RiskMetrics – Technical Document. URL:http: //www.jpmorgan.com/RiskManagement/RiskMetrics/RiskMetrics.html (дата обращения 25.10.2015).

Приложение 1

5. Показатели повышения эффективности и качества услуг

в сфере общего образования, соотнесенные с этапами перехода

к эффективному контракту

(из распоряжения Правительства РФ от 30.12.2012 №2620-р

«Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»)

────────────────────────────────────┬─────────┬────┬────┬────┬────┬────┬────┬────────────────────

                                   │ Единица │2013│2014│2015│2016│2017│2018│    Результаты

                                   │измерения│год │год │год │год │год │год │

────────────────────────────────────┴─────────┴────┴────┴────┴────┴────┴────┴────────────────────

 1.  Отношение среднего балла                 1,82 1,74 1,7  1,66 1,62 1,58 улучшатся

     единого государственного                                               результаты

     экзамена (в расчете на 1                                               выпускников школ, в

     предмет) в 10 процентах школ                                           первую очередь тех

     с лучшими результатами                                                 школ, выпускники

     единого государственного                                               которых показывают

     экзамена к среднему баллу                                              низкие результаты

     единого государственного                                               единого

     экзамена (в расчете на 1                                               государственного

     предмет) в 10 процентах школ                                           экзамена

     с худшими результатами

     единого государственного

     экзамена

 2.  Удельный вес численности                                               учащиеся школ

     российских школьников,                                                 Российской

     достигших базового уровня                                              Федерации будут

     образовательных достижений в                                           достигать стабильно

     международных                                                          высоких результатов

     сопоставительных                                                       в международных

     исследованиях качества                                                 сопоставительных

     образования (PIRLS, TIMSS,                                             исследованиях

     PISA), в общей численности                                             (PIRLS, TIMSS)

     российских школьников,                                                 (будут достигать

     принявших участие в указанных                                          уровня стран,

     исследованиях:                                                         входящих в первую

                                                                            пятерку)

          международное             процентов  98   98   98   98   98   98

          исследование (PIRLS)

          международное

          исследование (TIMSS):

                математика (4          -"-     95   95   96   96   96   96

                класс)

                математика (8          -"-     91   91   92   92   92   92

                класс)

                естествознание (4      -"-     96   96   97   97   97   97

                класс)

                естествознание (8      -"-     95   95   96   96   96   96

                класс)

          международное                                                     учащиеся школ

          исследование (PISA):                                              Российской

                                                                            Федерации улучшат

                читательская        процентов  73   73   74   74   74   74  свои достижения в

                грамотность                                                 международном

                                                                            сопоставительном

                математическая         -"-     71   71   72   72   72   73  исследовании

                грамотность                                                 (PISA), что

                                                                            позволит Российской

                естественнонаучная     -"-     78   78   79   79   79   80  Федерации войти в

                грамотность                                                 число 15 лучших

                                                                            стран по

                                                                            результатам

                                                                            исследования

 3.  Удельный вес численности          -"-     17   20   21   22   23   24  численность молодых

     учителей в возрасте до 30 лет                                          учителей в возрасте

     в общей численности учителей                                           до 30 лет будет

     общеобразовательных                                                    составлять не менее

     организаций                                                            20 процентов общей

                                                                            численности

                                                                            учителей

                                                                            общеобразовательных

                                                                            организаций

 4.  Отношение средней заработной   процентов 100  100  100  100  100  100  средняя заработная

     платы педагогических                                                   плата

     работников образовательных                                             педагогических

     организаций общего                                                     работников

     образования к средней                                                  образовательных

     заработной плате в                                                     организаций общего

     соответствующем регионе                                                образования

                                                                            составит не менее

                                                                            100 процентов

                                                                            средней заработной

                                                                            платы по экономике

                                                                            региона

 5.  Удельный вес субъектов            -"-     -    60  100  100  100  100  во всех субъектах

     Российской Федерации, в                                                Российской

     которых оценка деятельности                                            Федерации будет

     общеобразовательных                                                    внедрена система

     организаций, их руководителей                                          оценки деятельности

     и основных категорий                                                   общеобразовательных

     работников осуществляется на                                           организаций

     основании показателей

     эффективности деятельности

     подведомственных

     государственных

     (муниципальных) организаций

     общего образования не менее

     чем в 80 процентах

     муниципальных образований

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────

Приложение 2

ДИНАМИКА

ЧИСЛЕННОСТИ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ СФЕРЫ

ОБРАЗОВАНИЯ В 2007-2011 ГОДАХ<*>

(из Приложения №1 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р (ред. от 14.09.2015)

2007 год

2008 год

2009 год

2010 год

2011 год

Образование

Численность работников (млн. человек)

5,77

5,71

5,66

5,52

5,36

в процентах к 2007 году

100

99,1

98,1

95,8

93

Среднемесячная начисленная заработная плата (тыс. рублей)

8,8

11,3

13,3

14,1

15,8

в процентах к 2007 году

100

128,9

151,4

160,3

180,1

в процентах к средней заработной плате по экономике Российской Федерации

64,6

65,5

71,3

67,2

67,6

<*> Сборник Федеральной службы государственной статистики «Социально-экономическое положение России», январь 2012 г.

Приложение 3

Численность населения по муниципальным районам и городским округам Новосибирской области

на 1 января 2015 года и в среднем за 2014 год

Ч Е Л О В Е К

На 01.01.2015 г.

В среднем за 2014 г.

все население

в том числе

все население

в том числе

городское

сельское

городское

сельское

Баганский

15580

-

15580

15680

-

15680

Барабинский

42212

29530

12682

42435

29622

12813

Болотнинский

27927

15931

11996

28102

16018

12084

Венгеровский

19349

-

19349

19440

-

19440

Доволенский

16609

-

16609

16681

-

16681

Здвинский

15114

-

15114

15286

-

15286

Искитимский

62494

19024

43470

62807

19177

43630

Карасукский

44433

27650

16783

44782

27862

16920

Каргатский

16839

9656

7183

16921

9688

7233

Колыванский

24542

12460

12082

24518

12382

12136

Коченевский

45079

21706

23373

44997

21685

23312

Кочковский

14376

-

14376

14419

-

14419

Краснозерский

30831

9149

21682

31004

9146

21858

Куйбышевский

58748

44627

14121

58826

44569

14257

Купинский

28863

14010

14853

29010

14096

14914

Кыштовский

10966

-

10966

11097

-

11097

Маслянинский

23635

12774

10861

23674

12720

10954

Мошковский

39327

14289

25038

39568

14410

25158

Новосибирский

124049

21784

102265

123196

21235

101961

Ордынский

35664

9589

26075

35916

9626

26290

Северный

9892

-

9892

9974

-

9974

Сузунский

32505

15563

16942

32571

15505

17066

Татарский

39156

24208

14948

39162

24186

14976

Тогучинский

58576

31016

27560

58865

31086

27779

Убинский

15094

-

15094

15182

-

15182

Усть-Таркский

11621

-

11621

11688

-

11688

Чановский

24137

8266

15871

24314

8287

16027

Черепановский

47694

27724

19970

47719

27730

19989

Чистоозерный

18097

5816

12281

18220

5864

12356

Чулымский

22634

11330

11304

22750

11307

11443

Приложение 4

2.1. Количество учреждений Новосибирской области, реализующих программы общего образования, на начало 2014-2015 учебного года

(из материалов статистического сборника «Система общего и дополнительного образования Новосибирской области в цифрах» – Новосибирск, Государственное казѐнное учреждение Новосибирской области «Новосибирский институт мониторинга и развития образования», 2015)

НШ д/с

НОШ

ООШ

общеобразовательные школы и школы-интернаты

оздоровительные ОУ для детей, нуждающихся в длительном лечении

СКОШ (И)

ОУ для детей, нуждающихся в психлого-педагогической и медико-социальной помощи

вечерние ОУ

итого ОУ

СОШ

СОШ с углублѐнным изучением отдельных предметов

гимназии

лицеи

кадетские учреждения

Баганский

4

12

1

17

Барабинский

1

5

18

24

Болотнинский

4

21

1

26

Венгеровский

13

12

1

1

27

Доволенский

6

13

19

Здвинский

3

13

16

Искитимский

15

26

1

1

1

44

Карасукский

1

11

18

1

1

32

Каргатский

6

13

19

Колыванский

5

14

1

1

21

Коченѐвский

6

18

24

Кочковский

3

9

12

Краснозѐрский

11

17

28

Куйбышевский

7

20

1

1

1

30

Купинский

10

20

1

2

33

Кыштовский

11

10

21

Маслянинский

1

7

15

23

Мошковский

10

15

1

26

Новосибирский

11

26

1

1

39

Ордынский

2

3

21

1

1

28

Северный

11

4

15

Сузунский

1

17

1

19

Татарский

1

29

1

31

Тогучинский

1

1

3

29

1

1

36

Убинский

16

1

17

Усть-Таркский

2

13

1

16

Чановский

9

18

27

Черепановский

4

22

1

27

Чистоозѐрный

5

18

1

24

Чулымский

4

13

1

18

            Приложение 5

3.1. Численность обучающихся в учреждениях Новосибирской области, реализующих программы общего образования, на начало 2014-2015 учебного года

(из материалов статистического сборника «Система общего и дополнительного образования Новосибирской области в цифрах» – Новосибирск, Государственное казѐнное учреждение Новосибирской области «Новосибирский институт мониторинга и развития образования», 2015)

НШ д/с

НОШ

ООШ

общеобразовательные школы и школы-интернаты

оздоровительные ОУ для детей, нуждающихся в длительном лечении

СКОШ (И)

ОУ для детей, нуждающихся в психлого-педагогической и медико-социальной помощи

вечерние ОУ

итого ОУ

СОШ

СОШ с углублѐнным изучением отдельных предметов

гимназии

лицеи

кадетские учреждения

Баганский

42

182

1723

1947

Барабинский

7

27

341

4163

8

4546

Болотнинский

117

3020

13

114

3264

Венгеровский

47

420

1671

53

2191

Доволенский

213

1591

39

1843

Здвинский

27

91

1369

2

1489

Искитимский

0

526

5530

382

96

115

6649

Карасукский

9

657

3354

729

860

35

5644

Каргатский

5

138

1906

31

2080

Колыванский

122

2459

143

73

2797

Коченѐвский

7

271

4604

4882

Кочковский

96

1328

1424

Краснозѐрский

627

3025

3

3655

Куйбышевский

401

4894

375

92

201

5963

Купинский

27

385

2533

425

220

27

3617

Кыштовский

284

1123

3

1410

Маслянинский

13

466

2593

21

3093

Мошковский

59

628

3499

183

4369

Новосибирский

64

997

8524

1105

1126

11816

Ордынский

56

68

3845

152

130

18

4269

Северный

238

824

1062

Сузунский

26

3432

139

39

3636

Татарский

160

104

3967

415

45

4691

Тогучинский

36

314

106

5749

99

340

6644

Убинский

18

30

1473

47

1568

Усть-Таркский

35

71

1273

13

1392

Чановский

2

463

2506

5

2976

Черепановский

146

5525

142

5813

Чистоозѐрный

19

118

1821

251

2209

Чулымский

21

103

1651

474

4

9

2262

Приложение 6

3.4. Наполняемость классов* дневных учреждений Новосибирской области, реализующих программы общего образования, на начало 2014-2015 учебного года

(из материалов статистического сборника «Система общего и дополнительного образования Новосибирской области в цифрах» – Новосибирск, Государственное казѐнное учреждение Новосибирской области «Новосибирский институт мониторинга и развития образования», 2015)

наполняемостьостьость

город

село

итого

Баганский

10,4

10,4

Барабинский

24,6

6,4

13,4

Болотнинский

21,3

6,6

11,1

Венгеровский

8,4

8,4

Доволенский

9,5

9,5

Здвинский

9,0

9,0

Искитимский

21,1

11,1

13,2

Карасукский

22,7

7,8

13,4

Каргатский

20,2

6,5

10,6

Колыванский

23,2

7,3

12,3

Коченѐвский

21,5

10,6

14,4

Кочковский

12,4

12,4

Краснозѐрский

20,5

10,0

12,0

Куйбышевский

23,6

7,9

16,0

Купинский

19,8

6,5

9,7

Кыштовский

7,3

7,3

Маслянинский

20,7

8,8

13,1

Мошковский

20,9

11,6

14,1

Новосибирский

25,6

17,2

18,7

Ордынский

20,3

11,7

13,5

Северный

8,9

8,9

Сузунский

21,9

10,6

14,5

Татарский

20,0

7,8

12,5

Тогучинский

21,9

10,5

14,5

Убинский

8,3

8,3

Усть-Таркский

8,3

8,3

Чановский

21,1

7,1

9,1

Черепановский

21,5

11,4

15,9

Чистоозѐрный

17,8

6,1

8,5

Чулымский

20,6

6,7

11,4

*  кроме  обучающихся  в  специальных  (коррекционных)  учреждениях  и  классах  для обучающихся,  воспитанников  с ограниченными возможностями здоровья; вечерних ОУ

Приложение 7

4.1. Численность работников по категориям персонала в учреждениях Новосибирской области, реализующих программы общего образования, начало 2014-2015 учебного года

(из материалов статистического сборника «Система общего и дополнительного образования Новосибирской области в цифрах» – Новосибирск, Государственное казѐнное учреждение Новосибирской области «Новосибирский институт мониторинга и развития образования», 2015)

всего работников учреждения

в том числе

руководящих

педагогических

учебно- вспомогательный персонал

обслуживающий персонал

всего

из них

всего

из них учителей

директора

заместители директора

Баганский

650

47

17

28

334

291

18

251

Барабинский

923

62

24

36

492

443

31

338

Болотнинский

824

47

26

19

474

397

39

264

Венгеровский

858

59

26

29

414

360

17

368

Доволенский

493

42

19

23

265

239

3

183

Здвинский

503

31

16

15

264

237

19

189

Искитимский

1398

82

44

38

787

680

54

475

Карасукский

1190

77

32

44

633

553

71

409

Каргатский

548

31

19

12

299

272

17

201

Колыванский

620

48

21

23

340

285

20

212

Коченѐвский

947

77

24

48

473

365

55

342

Кочковский

370

17

12

5

199

177

14

140

Краснозѐрский

878

34

28

6

504

453

23

317

Куйбышевский

1234

66

30

33

653

524

64

451

Купинский

1111

73

33

40

583

475

61

394

Кыштовский

560

32

21

9

305

273

11

212

Маслянинский

655

38

23

15

387

338

24

206

Мошковский

812

56

26

29

430

388

34

292

Новосибирский

1631

103

38

62

988

872

57

483

Ордынский

975

59

28

31

529

434

53

334

Северный

496

20

15

2

238

193

40

198

Сузунский

842

44

19

22

457

364

38

303

Татарский

1099

68

31

36

575

518

68

388

Тогучинский

1324

73

36

36

718

574

56

477

Убинский

634

35

17

17

316

256

48

235

Усть-Таркский

529

43

16

27

278

238

6

202

Чановский

1108

39

27

9

563

435

55

451

Черепановский

1120

60

27

30

612

503

48

400

Чистоозѐрный

714

67

24

43

356

325

40

251

Чулымский

805

50

18

29

360

272

51

344

Приложение 8

4.4. Численность обучающихся на одного учителя, распределение учителей по возрасту и квалификации в учреждениях Новосибирской области, реализующих программы общего образования, на начало 2014-2015 учебного года

(из материалов статистического сборника «Система общего и дополнительного образования Новосибирской области в цифрах» – Новосибирск, Государственное казѐнное учреждение Новосибирской области «Новосибирский институт мониторинга и развития образования», 2015)

численность обучающихся на 1 учителя

из общей численности учителей

имеют категорию

высшую

первую

вторую

без категории

Баганский

7

38

136

26

91

Барабинский

10

99

186

41

117

Болотнинский

8

66

177

35

119

Венгеровский

6

40

147

14

159

Доволенский

8

38

130

16

55

Здвинский

6

21

130

13

73

Искитимский

10

101

301

58

220

Карасукский

10

81

214

118

140

Каргатский

8

36

126

40

70

Колыванский

10

44

109

24

108

Коченѐвский

13

69

158

18

120

Кочковский

8

44

86

5

42

Краснозѐрский

8

63

200

16

174

Куйбышевский

11

101

244

35

144

Купинский

8

63

228

90

94

Кыштовский

5

35

150

28

60

Маслянинский

9

60

125

22

131

Мошковский

11

43

183

25

137

Новосибирский

14

205

339

63

265

Ордынский

10

90

202

78

64

Северный

6

22

113

16

42

Сузунский

10

66

133

18

147

Татарский

9

65

219

57

177

Тогучинский

12

68

289

32

185

Убинский

6

23

160

14

59

Усть-Таркский

6

25

104

68

41

Чановский

7

64

202

40

129