Система организации оплаты труда на предприятии



CОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

5

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

7

1.1.Сущность, виды, принципы и функции системы оплаты труда

7

1.2.Основные формы и системы оплаты труда

16

1.3.Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

22

Выводы к разделу 1

32

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

33

2.1.Основная технико-экономическая характеристика предприятия

33

2.2.Анализ организации заработной платы на предприятии

41

2.3.Анализ влияния фонда заработной платы на эффективность деятельности предприятия

55

Выводы к разделу 2

61

РАЗДЕЛ 3. ОХРАНА ТРУДА

63

3.1.Разработка и утверждение актов по охране труда на предприятии

63

3.2.Нормативно-правовые акты на ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»

68

Выводы к разделу 3

71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

73

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

75

ПРИЛОЖЕНИЯ

78

Приложение А. Н

стр

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Приложение Е

Приложение Ж

Приложение З

Приложение И

ВВЕДЕНИЕ

Организация оплаты труда – одна из ключевых проблем в современной экономике. На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации оплаты труда является существенным на предприятии. Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности труда работников.

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности системы организации оплаты труда на предприятии.

Целью работы является изучение теоретической и практической базы по повышению эффективности системы организации оплаты труда на предприятии.

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:

-рассмотреть сущность, виды, принципы и функции системы оплаты труда;

-изучить основные формы оплаты труда;

-сформировать направления по повышению эффективности системы организации оплаты труда;

-составить технико-экономическую характеристику предприятияпредложить мероприятия для повышения эффективности деятельности предприятия;

-изучить правовое обеспечение системы управления персоналом на предприятии;

-ознакомиться с общими положениями правового обеспечения системы управления персоналом предприятия.

Теоретической основой работы является экономическая теория, законы и другие нормативные акты ДНР, а также работы зарубежных и отечественных экономистов. Вопросам процесса повышения эффективности системы организации оплаты труда посвящены работы таких ученых, как: Шамрай С.Ю. Лукичева Л.И., Пошерстник Е.Б., Белкин В.А., Леонтьев А.В., Мазманова Е.Г., Шабанов Г.П.,и других отечественных и зарубежных ученых.

Выпускная работа состоит из введения, трех разделов, выводов и заключения.

Структура дипломной работы включает: введение, где обосновывается актуальность темы; в первом разделе рассматривается сущность ,принципы, и функции оплаты труда; во втором разделе проведена оценка эффективности системы организации оплаты труда;в третьем разделе рассматриваются общие положения по охране труда правового обеспечения системы управления персоналом на предприятии.

РАЗДЕЛ 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.Сущность, виды, принципы и функции системы оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное в денежном измерении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия.

Сущность понятия "заработная плата" сложная и многогранная, поэтому рассматривать ее нужно с разных позиций. .[27, с 179.]

С позиций экономической теории, заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между работодателем и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости. В этом смысле уместным является понятие "оплата труда", которая, помимо собственно заработной платы, включая и другие расходы работодателя на рабочую силу.

В условиях рыночной экономики заработная плата - это элемент рынка труда, которая складывается в результате взаимодействия спроса на труд и его предложения и выражает рыночную стоимость использования наемного труда. В этом смысле чаще всего используются усредненные показатели ставок оплаты единицы (например, человеко-часы) труда определенного качества.

С позиций наемного работника заработная плата - это основная часть его трудового дохода, он получает в результате реализации способности к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы[2, с 192.]

Согласно марксистскому подходу заработная плата – это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. В таблице 1.1 рассмотрим сущность основных функций заработной платы на предприятии  сущности заработной платы, выясним значение присущих ей функции [11, с 28.]

Таблица 1.1. Основные функции заработной платы работников на предприятиях

Функции

Характеристика функций

Целевая направленность

Принципы реализации

Направления реализации

Критерии реализации

1

2

3

4

5

1.Регулирующая

Регулирование рынка труда

Сегментация уровня оплаты труда

Ценообразование на рынке труда под влиянием спроса и предложения

Формирование рыночной стоимости рабочей силы

Продолжение таблицы 1.1.

2.Стимулирующая

Стимулирование количества и качества труда

Дифференциация уровней оплаты труда

Оптимизация элементов организации оплаты труда

Оптимизация соотношений между ростом оплаты труда и его продуктивностью

3.Воспроизводственная

Воспроизводство рабочей силы

Обеспечение состояния нормальной жизнедеятельности

Оценка стоимости рабочей силы

Физиологические и социальные критерии обеспечения простого и расширенного воспроизводства

4.Социальная

Равная оплата за одинаковый труд

Солидаризация уровней заработной платы

Сообщение государственного договорного регулирования оплаты труда

Дифференциация заработной платы по критерию социальной справедливости

1. Регулирующая функция заработной платы заключается в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслям хозяйства, предприятиями с учетом рыночной конъюнктуры. Формирование эффективно функционирующего рынка труда предусматривает свободу каждого наемного работника свободно избирать место приложения своего труда, а его стремление к повышению жизненного уровня обусловливает профессиональные перемещения в поисках такой работы, которая бы максимально удовлетворяла растущие потребности. Иными словами, в рыночных условиях выше заработная плата на более эффективных рабочих местах стимулирует переход сюда работников из неэффективных рабочих мест.

2. Стимулирующая функция заработной платы заключается в установлении зависимости ее размера от количества и качества труда конкретного работника, его трудового вклада в результаты работы предприятия. Эта зависимость должна быть такой, чтобы поощрять к постоянному улучшению результатов труда.

3. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для восстановления рабочей силы, для воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон роста потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, с установлением на государственном уровне такого ее минимального размера, который бы обеспечивал воспроизводство рабочей силы.

4. Социальная функция заработной платы отражает степень живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Заработная плата выступает индивидуальной долей работника во вновь доходе согласно его трудовым вкладом. Социальное значение этой функции заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости, во-первых, при распределении дохода между наемными работниками и собственниками средств производства, и во-вторых, при распределении между наемными работниками согласно результатам их трудового вклада.[6, с 160.]

Структура заработной платы состоит из следующих ее видов:

  1. основная заработная плата;
  2. дополнительная заработная плата.

1) Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу, согласно установленным нормам труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

2) Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с исполнением производственных задач и функций.[22, с 1.]

Заработная плата является частью прибыли предприятия, которую работающие получают в личное распоряжение в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Количество затраченного труда определяется количеством произведенной продукции, работ или услуг, а качество – уровнем квалификации работника.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, которое привело к каким–либо негативным последствиям;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.[31, с 24.]

В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

1.2.Основные формы и системы оплаты труда

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:

1)  каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата – выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;

2)  каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда:

1) тарифное (устанавливает нормы качества труда);

2)организационно-техническое (устанавливает нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

В современных условиях предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы:

1)тарифную ставку;

2)тарифную сетку;

3) тарифные коэффициенты;

4) тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

(час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Предприятия могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

-  на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

-  на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

-  система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

-  экспертная система оценки результатов труда;

-  «паевая» система оплаты труда;

-  комиссионная система оплаты труда;

-  система «плавающих окладов».

Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Существует множество комбинированных систем оплаты труда, например:

1) Система оплаты труда с групповым премированием. Очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

2) Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

3) Бонусная система оплаты труда. Заработная плата состоит из двух частей: оклада и премии. Бонус (вознаграждение или премия) может быть личный и командный.

Личный бонус – вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.)

Командный бонус–  премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении  и пр.)

Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

Тантьема – это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. [28, с 119.]

Форма заработной платы– это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

На предприятиях применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Основные формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда – это оплата за количество произведенной продукции (работ, услуг). Эта форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки[1, с 250.]

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на:

- простую сдельную;

- косвенно-сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- аккордную.[15, с 394.]

При простой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.

При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:

                              ЗП пр сд = Р сд *V пр,                                                 (1.1.)

где ЗП пр сд – фактический заработок работника при простой сдельной оплате труда,руб. ;

Р сд – сдельная расценка за единицу продукции, руб. ;

V пр – объем производственной продукции или работы в натуральном выражении, ед.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:

К пр*  К пн

                 ЗП сд пр = Р сд *V пр  * (   1     +    100     ) ,                         (1.2.)

где    ЗП сд пр - фактический заработок работника при сдельно-премиальной оплате труда, руб. ;

К пр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм, %;

К пн – процент перевыполнения норм, %.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

Косвенно-сдельная система определяется как:

                                ЗПк сд =Σ Р кс * V пр,                                      (1.3.)

гдеЗПк сд – заработная плата при косвенно – сдельной системе оплаты труда, руб.;

         Р кс – косвенно- сдельная расценка;

         V пр – объем продукции или работы, выполненной основными рабочими которые обслуживаются данным вспомогательным рабочим, ед.

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:

С ч всп р

                   Р кс =         Н в     ,                                                                   (1.4.)

где Р кс – косвенно-сдельная расценка;

     С ч всп р – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

     Н в – часовая норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.

Различают:

-простую повременную систему.

-повременно-премиальную систему.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

                        ЗП пр повр = Сч  *t ,                                                          (3.5.)

где  ЗП пр повр – фактический заработок работника при простой повременной оплате, руб.;

      Сч – часовая тарифная ставка,руб.;

t -   количество часов, отработанных работником, час.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:

                                                ______К______

                 ЗП повр пр = Сч *t * (    1   +    100    ) ,                                  (3.6.)

где  ЗП повр пр – фактический заработок работника при повременно- премиальной оплате,руб.;

         К – коэффициент премиальных доплат от тарифного заработка.[14, с 400.]

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации. Рассмотрим таблицу 1.3., где представлены достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда.

Таблица 1.3.Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Положительные стороны

Работодатель

1. Работник заинтересован в увеличении выработки.

2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.

3. Снижение издержек контроля за работником.

4. Уменьшение риска у работодателя.

5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.

1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.2. У работника выше чувство сопричастности к организации.3. Меньше текучесть кадров.

                                                                          Продолжение таблицы 1.3.

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Положительные стороны

Работник

1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.

1. Определенность и относительная стабильность заработка.

2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.

3. Сплоченность в трудовом коллективе.

Работодатель

Отрицательные стороны

1.В погоне за количеством работники не уделяют внимание качеству продукции.

2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.

1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте - у него отсутствуют стимулы к производительному труду.

Продолжение таблицы 1.3.

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Отрицательные стороны

Работодатель

3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.

4. Возможен перерасход сырья и материалов.

5.Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.

6.Необходимы специалисты-нормировщики документальное оформление норм.

7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности – работник

Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.

3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.

4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный -наоборот (заработная плата у них одинакова).

5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.

                                                                         Продолжение таблицы 1.3.

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Отрицательные стороны

Работодатель

работает на измеряемые показатели.

8.Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.

9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.

10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.

6. Оплату труднее связать с конечным результатом.

7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.

Продолжение таблицы 1.3.

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Отрицательные стороны

Работник

1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.

2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.

3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.

4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».

1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.

2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.

3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.

4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.

5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».

                                                                                 Продолжение таблицы 1.3.

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Работник

Отрицательные стороны

5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.

Условия применения

Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).

У работников существует реальная возможность увеличить выработку.

Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.

Целесообразно в массовом производстве, где работники

Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.

Результаты труда работника трудно измерить количественно.

У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.

Производственный процесс строго регламентирован.

Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.

Завершение таблицы 1.3.

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Условия применения

выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.

Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

     1.3. Рекомендации по усовершенствованию систем оплаты труда на предприятии

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда. Исходя из этого, рассмотрим пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата является ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50 % полученной заработной платы.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт. [24, с 320.]

Соотношения в оплате труда работников различных категорий  целесообразно устанавливать с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым такие соотношения создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых видах. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.[3, с 10.]

Целесообразно оставить только один фонд премирования - за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия. Например, можно применять следующие виды материальных стимулов: - индивидуальные разовые премии за особые заслуги; - пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год; - корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты); - социальный пакет.[19, с 8.]

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.[28, с 119.]

Выводы к разделу 1:

1. Заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное в денежном измерении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

Заработная плата является частью прибыли предприятия, которую работающие получают в личное распоряжение в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Количество затраченного труда определяется количеством произведенной продукции, работ или услуг, а качество – уровнем квалификации работника.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, которое привело к каким–либо негативным последствиям;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

2. Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда и т.д.

На предприятиях применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

3. Рекомендации по усовершенствованию систем оплаты труда на предприятии:

- совершенствование оплаты труда работниковна основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- совершенствование оплаты труда работниковна основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- совершенствование оплаты труда работников на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

РАЗДЕЛ 2

АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"

2.1. Основная технико-экономическая характеристика предприятия ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"

ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" - многопрофильное предприятие, экспортирующее свою продукцию в 30 стран мира. Предприятие выпускает стальную проволоку и стальные канаты по отечественным стандартам и международным нормам, по индивидуальным техническим условиям потребителей; сталеалюминевые провода; арматурные пряди; стальную сетку различного назначения и стальную фибру.

Организационно-правовая форма предприятия: государственное предприятие.

Юридический адрес: ДНР, г. Харцызск, ул. Академика Филатова,9.

Цель работы предприятия заключается в получении прибыли от осуществления хозяйственной, коммерческой и других видов деятельности, а также реализации экономических и социальных интересов трудового коллектива и акционеров.

Основными видами деятельности предприятия являются:

- производство стальных катов;

- производство арматурных стабилизированных прядей;

- производство стальной проволоки;

- производство стальной фибры;

- производство сетки;

- производство стропы;

-        производство комплектующих для стропов;

- производство стальных многопроволочных проводов;

- производство сердечников проводов;

- производство канатов из полимерных материалов;

- производство товаров для хозяйственных нужд.

Предприятие является юридическим лицом, созданным к законодательству Украины. На данный момент руководствуется в своей деятельности действующим законодательством ДНР и своим Уставом.

Управление предприятием ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" осуществляется на базе определенной организационной структуры. Аппарат управления предприятием построен таким образом, чтобы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия.

Структура аппарата управления ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"  представлена в приложении Б.

Предприятие возглавляет председатель правления, который организует всю работу предприятия. Он представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Главный инженер возглавляет производственно-технический совет предприятия, являющийся совещательным органом. Он также руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, выпуск высококачественной продукции, использование новейшей техники и технологии.

Технический отдел ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" занимается вопросами совершенствования выпускаемой продукции, разработки новых видов продукции, внедрение в производство новейших достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, соблюдение установленной технологии.

Планово-экономический отдел предприятия разрабатывает годовые, квартальные планы предприятия и отдельных цехов, контролирует их выполнение, определяет пути устранения недостатков, организует и совершенствует внутризаводское и внутрицеховое планирование, разрабатывает нормативы для образования фондов экономического стимулирования и другое.

Производственная структура Государственного предриятия Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" представлена в таблице 2.1. Под производственной структурой следует понимать состав входящих в него производственных единиц и организаций. Основным структурным подразделением предприятия и производственной единицы является цех.

Таблица 2.1 - Производственная структура ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"

Название цеха

Направление деятельности

1

2

Сталепроволочный цех

Цех специализирован на выпуск товарной проволоки (пружинной, канатной, для сталеалюминевых проводов).

Канатный цех

Цех выпускает канаты светлые и оцинкованные, спиральные, круглопрядные.

На основе анализа предприятия за 2014-2016 гг. был рассчитан экономический паспорт ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур". Показатели финансово-экономической деятельности приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Экономический паспорт предприятия ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" за 2014 - 2016 гг.

Показатель

Значение за исследуемый период

Абсолютное отклонение (+,-)

Относительное отклонение, %

2014

2015

2016

2014/

2015

2015/

2016

2014/

2015

2015/

2016

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1.

Чистый доход от реализации продукции, тыс.руб.

2930222

4393266

8222906

1463044

3829640

49,93

87,17

2.

Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.

2776032

3961374

7490732

1185342

3529358

42,70

89,09

1

2

3

4

5

6

7

8

9

3.

Финансовый результат от обычной деятельности до налогообложения, тыс. руб.

-151214

-76602

35186

-74612

111788

-49,34

-145,93

4.

Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.

-130742

-69298

13514

-61444

82812

-47,00

-119,50

5.

Стоимость имущества предприятия, тыс. руб., в том числе:

1987876

2422974

2456548

435098

33574

21,89

1,39

5.1.

основных фондов;

1430794

1402376

1377698

-28418

-24678

-1,99

-1,76

5.2.

оборотных средств.

557082

1020598

1078850

463516

58252

83,20

5,71

6.

Наличие собственных оборотных средств, тыс.руб.

-855858

-896738

-842304

40880

54434

4,78

-6,07

7.

Численность работников, человек

2548

2347

2195

-201

-152

-7,89

-6,48

                                                                           Продолжение таблицы 2.2

8.

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

25663456

23638984

22108040

-2024472

-1530944

-7,89

-6,48

9.

Рентабельность продукции, %

-4,71

-1,75

0,18

-2,96

1,93

-62,86

-110,29

10.

Производительность труда, тыс. руб. / чел

1150

1872

3746

722

1874

62,77

100,11

Анализируя данную таблицу 2.2 нужно отметить, что технико-экономическое состояние ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" характеризуется нестабильной динамикой. Неустойчивость данных показателей отражается в финансовом результате до налогообложения, чистой прибыли и рентабельности продукции.

Чистый доход от реализации продукции в 2014 г. составлял 2930222 тыс. руб., а в 2015 г. – 4393266 тыс. руб., в 2016 г. – 8222906 тыс. руб. В 2015 г. по отношению к 2014 произошло повышение показателя на 1463044 тыс. руб.              (49,93%) и на 3829640 тыс. руб. (87,17%) в 2016 году. Наблюдается стойкое увеличение объемов производства и реализации продукции.

В 2015 г. себестоимость реализованной продукции по сравнению с 2014 г. увеличилась на 1185342 тыс. руб. (42,70%), а в 2016 г. произошло повышение на 3529358 тыс. руб. (89,09%). Повышение себестоимости является положительным фактором, так как это свидетельствует о повышении физических объемов производства.

Финансовый результат от обычной деятельности до налогообложения в 2014 г. составил -151214 тыс. руб.; в 2015 г. он снизился на -74612 тыс. руб.            (-49,34%) и составил -76602 тыс. руб. В 2016 г. финансовый результат повысился на 111788 тыс. руб. (-145,93%)  и составил 35186 тыс. руб.

Чистый убыток на 2014 г. составил -130742 тыс. руб., в 2015 г. предприятие понесло убыток еще на -61444 тыс. руб. (-47,00%); в 2016 г. предприятие получило прибыль в размере 13514 тыс. руб., что на 82812 тыс. руб. выше показателя предыдущего года. Чистый финансовый результат ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" за 2014-2016 гг. представлен на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Чистый финансовый результат ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" за 2014-2016 гг.

Данный рисунок показывает, что финансовый результат ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" значительно выросло за два года, так как в 2014 и 2015 гг. предприятие уходило в убыток, а в 2016 г. получило прибыль.

Стоимость имущества предприятия оценивается по показателям основных фондов и оборотных средств. Показатели основных фондов в 2015 г. по сравнению с 2014 г. снизились на -28418 тыс. руб. (-1,99%); в 2016 г. по сравнению с 2015 г. показатели снизились на -24678 тыс. руб. (-1,76%).

Показатели оборотных средств наоборот имели значительные изменения. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. они повысились на 463516 тыс. руб. (83,20%), а в 2016 г. – на 58252 тыс. руб. (5,71%).

Наличие собственных оборотных средств в 2015 г. по сравнению с 2014 изменилось на 40880 тыс. руб. (4,78%), а в 2016 г. в сравнении с 2015 г.  – на 54434 тыс. руб. (-6,07%)

В 2015 г. численность работников по сравнению с 2014 г. снизилась на -201 человека (-7,89%), а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. снизилась еще -152 человека (-6,48%).

Фонд оплаты труда в 2014 г. составил 25663456 тыс. руб., в 2015 г. он снизился на -2024472 тыс. руб. (-7,89%) и составил 23638984 тыс. руб.; в 2016 г. фонд оплаты труда снизился еще на -1530944 тыс. руб. (-6,48%) и составил 22108040 тыс. руб.

Рентабельность ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" в 2015 г. по сравнению с 2014 в абсолютном выражении снизилась на -2,96%, а в относительном – на -62,86%.   В 2016 г. рентабельность снизилась на -1,93% в абсолютном выражении, и на -110,29% - в относительном.

Производительность труда в 2015 г. по сравнению с 2014 увеличилась на 722 тыс. руб. на человека (62,77%); в 2016 г. по сравнению с 2015 г. производительность увеличилась на 1874 тыс. руб. на человека (100,11%).

Проанализированные в таблице показатели свидетельствуют о том, что предприятие стабилизирует свою экономическую деятельность.

Важным фактором при формировании прибыли является ассортимент продукции. Номенклатура продукции ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"  представлена   в Приложении Ж.

Таблица 2.3 - Номенклатура продукции ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"

Наименование продукции

Характеристика

1

2

3

1.

Канат стальной двойной свивки типа ЛК-Р ГОСТ 2688, DIN 3059 (FE), DIN EN 12385-4

Канаты для подъемно-транспортных машин.

1

2

3

2.

Канаты стальной одинарной свивки типа ТК ГОСТ 3064, DIN 3054, DIN EN 12385-10, ISO-2408

Для растяжек опор, линий электропередач.

3.

Канат стальной авиационный ГОСТ 2172

Канаты для систем управления самолетов.

4.

Проволока стальная низкоуглеродистая общего назначения ГОСТ 3282-74

Для изготовления гвоздей, увязки, ограждений, плетеных сеток и других целей

5.

Проволока стальная оцинкованная для воздушных линий связи ГОСТ 1668-73

Для воздушных линий связи

6.

Проволока стальная сварочная ТУ 14-15-373-95

Для электродуговой сварки углеродистой и низколегированной стали

Основным видом продукции ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" является канаты стальной двойной свивки . Объем его производства на 2016 г. составил 920316 тонн, что на 255468 тонн (36,37%) больше, чем в прошлом году.

С 2009 г. ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" осуществляет регулярные экспортные поставки продукции, как в ближнее, так и в дальнее зарубежье. Диагностику системы управления качеством предприятия проводила дочерняя компания ООО «Интерсертифика-ТЮФ» совместно с TUV Thuringen e.V. ООО «Интерсерт-Украина».

По результатам сертификационного аудита ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" получило  разрешение на право пользования товарным знаком ТIC с регистрационным номером 15 100 96230.

Полученный сертификат – это возможность выхода на качественно новый уровень ведения хозяйственной деятельности и приобретения новых партнеров, а также серьезный фактор укрепления деловой репутации предприятия, материальным выражением которого станут новые выгодные контракты.

На предприятии внедрен единый порядок оценки и выбора поставщиков, четко определены требования к входному контролю, обеспечена необходимая прослеживаемость продукции. Все это направлено в первую очередь на удовлетворение требований потребителей, повышение качества и конкурентоспособности продукции. Потребители продукции ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"  могли убедиться в стабильной и качественной работе предприятия, что позволило продлить действующие контракты и укрепить взаимовыгодное сотрудничеств.

Стоит отметить положительные моменты внедрения системы менеджмента качества для предприятия, которые позволили значительно повысить результативность процессов, в том числе за счет осуществления мониторинга их показателей. Внедрение системы менеджмента качества в соответствии с требованиями ISO 9001 позволило:

- сформировать репутацию производителя качественной продукции;

- получить дополнительные преимущества для участия в тендерах и повышения конкурентоспособности продукции предприятия;

- улучшить управляемость предприятием в целом;

- добиться осознания сотрудниками организации важности вопросов обеспечения стабильного качества продукции.

ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"  имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, круглую печать и штампы со своим наименованием, формовые бланки, имеет право открывать текущие, валютные и другие счета в банковских учреждениях. Информация по предприятию находится на официальном сайте ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" [23, с.1]

2.2. Анализ эффективности системы организации оплаты труда ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Таблица 2.4 – Количественный состав работников предприятия за 2014-2016 гг.

Категории персонала

ГОДЫ

Абсолютное отклонение (+-)

Относительное отклонение, %

2014

2015

2016

2015-2014

2016-2015

2015-2014

2016-2015

2

3

4

5

6

7

8

9

1.

Руководители предприятия

3

5

5

+2

0

166,7

100

2.

Специалисты предприятия

13

17

16

+4

-1,0

130,8

94,1

3.

Рабочие предприятия

52

46

47

-6

+1

88,5

102,2

ВСЕГО

68

68

68

68

0

386

385,9

в т. ч.

основной деятельности

55

51

52

-4

+1

255,1

202,2

Не основной деятельности

13

17

16

+4

-1

130,8

94,1

В таблице 2.4 отображено, что в период за 2014-2015 гг. относительное отклонение категорий персонала руководителей и специалистов имело тенденцию увеличения – 166,7% и 130,8%, а рабочих предприятия – уменьшения 88,5%. А в период с 2015-2016 гг. относительное отклонение имело тенденцию увеличения только в категории персонала рабочих предприятия – 102,2%, количество руководителей предприятия осталось неизменным, а количество специалистов сократилось на 1 чел.

Таблица 2.5 - Качественный состав работников предприятия за 2014-2016 гг.

Показатели

ГОДЫ

Абсолютное отклонение (+-)

Относительное отклонение, %

2014

2015

2016

2015-2014

2016-2015

2015-2014

2016-2015

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1. Качественный состав работников по возрастному критерию

Численность работающих в возрасте:

15-28 лет

17

14

12

-3

-2

82,4

29-59 лет

45

47

49

2

2

104,4

старше 59 лет

6

7

7

1

0

116,7

2. Качественный состав работников по уровню образования

Численность работников, окончивших учреждения образования:

І-ІІ уровней аккредитации

22

19

17

-3

-2

86,4

ІІІ- IV уровней аккредитации

46

49

51

3

2

106,5

3. Работники, получающие пенсию

1

2

3

4

5

6

7

8

9

3.1.

Численность пенсионеров, получающих пенсию:

по выслуге лет

2

3

2

1

-1

150,0

66,7

3.2.

по возрасту

4

4

3

0

-1

100

75

3.3.

по инвалидности

0

0

1

0

1

-

-

Проанализировав данную таблицу, можно сделать выводы, что качественный состав по возрастному критерию приходит на возраст 29-59 лет, а по уровню образования  - на ІІІ- IV степень аккредитации. Согласно данным 2016 г., численность работающих в возрасте 29-59 лет составила 1402 человека; численность работников, окончивших учреждения образования ІІІ- IV степень аккредитации – 1763 человека.

Ресурсы предприятия состоят из средств труда (основные средства), предметов труда (оборотные средства) и рабочей силы (персонала).

В таблице 2.6 отражены основные средства ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"  (Приложение Е).

Таблица 2 - Основные средства ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"  за 2015 г. в тыс. руб.

Основные средства

Наличие на начало отчетного года

Поступило

Вы-было

Наличие на конец отчетного года

Аморти-зация

Здания

11437

-

-

11437

3077

Сооружения и передаточные устройства

1329

-

-

1329

Машины и оборудование

12456

428

-142

12742

10066

Транспортные средства

1012

-

-57

955

Производственный и хозяйственный инвентарь

30

-

-

30

28

ИТОГО

26264

428

-199

26493

13171

Из таблицы 2 видно, что ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" располагает зданиями, первоначальная стоимость которых составляет 11437 тыс. руб. Большую стоимость основных средств составляют машины и оборудование - 12742 тыс. руб. Стоимость транспортных средств составляет 955 тыс. руб. Стоимость производственного и хозяйственного инвентаря не изменялась в 2009 году и составляла 30 тыс. руб. Так наибольшая сумма амортизации приходится на машины и оборудование и транспортные средства и составляет 10066 тыс. руб. за год. Источником финансирования для приобретения основных средств является сумма начисленной амортизации за 2009 год - 13171 тыс. руб.

Анализ ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" проводится на основе форм №1, №2, №5 бухгалтерской отчетности (Приложения Г, Д, Е) за 2014 - 2016 гг. и внутренней отчетности предприятия.

В практике организации оплаты труда ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"  используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

При определении соотношений в оплате труда внутри отрасли на основе тарифных ставок в первую очередь учитывается качественная характеристика труда, которая определяется главным образом сложностью выполняемых работ.

На ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"  приняты свои тарифные ставки для промышленных предприятий. (Приложение И)

Проведем расчет повременной заработной платы согласно табелю использования рабочего времени за март 2016 года (Приложение К) и штатного расписания (Приложение Л):

грузчик Бобкин В.И. (оклад - 2250 руб.) отработал 15 дней и брал 7 дней отпуска за свой счет; (Приложение К,Л)

слесарь-ремонтчик Агибалов М.М. (оклад - 2680 руб.) отработал 22 дня. (Приложение К,Л)

Повременная заработная плата указанных рабочих составит:

        пов= Тм : В г х Вф,  (5)

где Тм - месячный должностной оклад (ставка) работника, руб;

Вг - время работы по графику за данный месяц, дней;

Вф- время, фактически отработанное работником в данном месяце,

рабочих дней.

) Бобкина В.И. - 852 руб. 23 коп. (1250/22*15);

) Агибалова М.М. - 1680 руб. 00 коп. (1680/22*22).

По результатам работы за март работники премируются соответственно в размере 10% и 15% фактического заработка:

П = 3пов х Рп (6)

где Пф - премия фактическая, за отработанное время, руб;

Рп - размер премии данного специалиста, %;

) Бобкин В.И. - 85 руб. 22 коп. (852 руб. 23 коп.*10% / 100%);

) Агибалов М.М. - 252 руб. 00 коп. (1680 руб. 00 коп.*15% / 100%).

Отсюда сумма повременно-премиального заработка за март составит:

ф = 3пов + П (4)

где Зф - заработная плата фактическая, за отработанное время, руб;

) Бобкин В.И. - 937 руб. 45 коп. (85 руб. 22 коп. + 852 руб. 23 коп.)

) Агибалов М.М. - 1932 руб. 00 коп.(252 руб. 00 коп. + 1680 руб. 00 коп.)

Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате является табель учета рабочего времени. Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата.

Проведем расчет сдельной заработной платы токаря Шилова Г.В. Рабочий-сдельщик отработал полный месяц. За это время он изготовил и сдал ОТК 297 изделий, оплачиваемых по сдельно- прогрессивной системе, при норме 280 шт. и расценке 8-42 руб. на одно изделие.

Таким образом, по основным расценкам рабочий получит:

Зсд = Ии х Ри (7)

где Ии -изготовленные изделия, шт;

Ри - расценок на изделие, руб.;

х 8-42 =2357-60 руб.

Кроме того, по повышенным расценкам: за 17 изделий (297-280= 17) по 10-52 (8-42х 1,25) он получит 178-84 руб. Итого его зарплата составит 2536-44 руб. (2357-60 + 178-84) по разработанной шкале:

до 280 шт. - 100 % расценка на изделие

от 281 до 300 шт - 125 % расценка на изделие

от 301шт. - 150 % расценка на изделие.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч): час ночной работы оплачивается в повышенном размере - 40 %, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Оплата часов сверхурочной работы: сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Проведем расчет оплаты за сверхурочные часы. Сдельщик V разряда Шилов Г. В. отработал в марте 2009 года, согласно Приложения К, сверхурочно в следующие дни:

марта-2ч.; 9 марта -3ч.; 15 марта -4ч.; 28 марта-1ч.

Итого к оплате - 10 часов (2+3+4+1), при этом 7 часов (2+2+2+1) оплачивается в полуторном размере и 3 часа (1+2) в двойном.

Тарифная ставка сдельщика V разряда за 1ч. - 15,36 руб. (Приложение И)

Сумма доплаты составит 253,44 руб.

из них : 161,28 руб. (7*15,36*1,5) в полуторном

,16 руб. (3*15,36*2) в двойном

Оплата работы в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск с 01.февраля 2015 г. исчисляется путем деления суммы начисленной заработной платы на среднемесячное число календарных дней - 29,6 и на число месяцев -3.

Проведем расчет среднемесячного заработка работнику перед увольнением.

Работником в расчетном периоде перед увольнением в апреле 2016 года отработано:

-рабочих дней в январе (остальное время он болел). За которые ему начислено 600 руб.,

- рабочих дней в феврале( остальное время в установленном порядке он находился в отпуске без сохранения заработной платы)- начислено 500 руб., 6 рабочих дней в марте (остальное время находился в отпуске) - начислено 300 руб.

Данные для расчета представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Данные для расчета среднемесячного заработка.

Месяц

По календарю 5-дневной рабочей недели должно быть отработано рабочих дней

Фактически отработано

Январь

20

11

Февраль

19

10

Март

20

6

Всего

59

27

Средний дневной заработок составит:

Сзд =   Зп :   Дф (8)

где   Зп - сумма заработной платы за отработанные месяцы, руб.;

 Дф - сумма фактически отработанных дней.

( 600 + 500 + 300 ) : ( 11 + 10 + 6 ) = 151,85 руб.

Среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде:

Сзд =   Зп : М (9)

где   Зп - сумма заработной платы за отработанные месяцы, руб.;

М - количество отработанных месяцев.

: 3 = 19,7

Среднемесячная заработная плата за 3 месяца перед увольнением составит:

,85 х 19,7 = 10021,45 руб.

При исчислении среднего заработка учитываются все премии, предусмотренные положениями об оплате труда работников организации независимо от источников и периодичности их выплат.

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договора подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц. [20;с.217]

По инициативе организации ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур", через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; квартплата; за брак и т.д.

Для исчисления суммы налога определяется налоговая база, как общая сумма полученных доходов за отчетный период нарастающим итогом с начала календарного года, являющимся налогооблагаемым периодом. Налоговая база подсчитывается по каждой налоговой ставке в отдельности. По ставке в размере 35% удерживается налог с доходов:

- стоимости любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг;

- страховых выплат по договорам добровольного страхования в части превышения размеров;

- процентных доходов по вкладам в банках и т.п.

По ставке 30% налог исчисляется со всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации.

По ставке 9% налог исчисляется с доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов.

Все остальные доходы физических лиц облагаются по ставке 13%. [11;с.271]

Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удержания, такие удержания не уменьшают налоговую базу.

Не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) следующие виды доходов физических лиц:

1) государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком. При этом к пособиям, не подлежащим налогообложению, относятся пособия по безработице, беременности и родам;

2) вознаграждения донорам за сданную кровь и т.п.;

3) алименты, получаемые налогоплательщиками;

4) доходы, не превышающие 2000 рублей, полученные по каждому из следующих оснований за налоговый период:

5стоимость подарков, полученных налогоплательщиками от организаций или индивидуальных предпринимателей;

6суммы материальной помощи, оказываемой работодателями своим работникам, а также бывшим своим работникам, уволившимся в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту и т.д. [13;с.213].

Освобождение от налогообложения предоставляется при представлении документов, подтверждающих фактические расходы на приобретение медикаментов и т. д.

Доходы, облагаемые по ставке 13%, уменьшаются на налоговые вычеты: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.

Проведем исчисление налога с физических лиц у бухгалтера Тупициной Т.Д.

Нд = Нб х 0.13 : 100  (10)

где Нф - налог на доходы физических лиц, руб.;

Нб - налогооблагаемая база, руб.

Рассчитаем налогооблагаемую базу:

Нб = Зф -Л  (11)

где Зф - фактически начисленная заработная плата, руб.;

Л - сумма льгот, руб.

Заработок Тупициной Т.Д. за месяц составил 6000 руб. (Приложение Л)

Работник имеет собственную льготу в размере 400 руб. и льготу на двоих детей по 600 руб., поэтому налогооблагаемая база составит:

Нб = 6000-400-(600х2) = 4300 руб.

Отсюда налог на доходы работника с физических лиц составит:

Нд = 4300 х 13 : 100 = 559 руб.

В соответствии с требованием налогового кодекса организация ведет на каждого работника налоговую карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц.

Размер пособия при общем заболевании зависит от непрерывного стажа работы работника и выплачивается в размере: до 5 лет - 60% его заработка; от 5 до 8 лет - 80% заработка; от 8 лет - 100% заработка. Законодательством предусмотрены случаи, когда независимо от непрерывного трудового стажа пособие выдается в размере 100% заработной платы работника, в частности, вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; лицам, имеющим на своем иждивении 3-х и более детей, лицам, не достигших 16 лет. [51;с.284 ]

При работе с больничным листом бухгалтеру необходимо помнить следующее:

. Первые два дня нетрудоспособности оплачиваются за счет работодателя, только если заболел или получил бытовую травму сам сотрудник.

. Пособие, выдаваемое из-за бытовой травмы, оплачивается с первого дня нетрудоспособности.

. С первого дня нетрудоспособности за счет государственных средств выплачиваются пособия: по беременности и родам; по уходу за заболевшим членом семьи или при карантине; в связи с несчастным случаем на производстве и профзаболеваниями; в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности.

. Дневная сумма пособия не может превышать максимальную величину, рассчитанную исходя из 12 480 руб. Это правило распространяется и на больничные, выплачиваемые работодателем.

. Пособия по временной нетрудоспособности, в том числе и выплаченные самой организацией, не облагаются ЕСН, пенсионными взносами, а также взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

. Больничные, выданные за счет средств предприятия, включаются в прочие расходы при расчете налога на прибыль. [37;с.14 ]

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из фактического заработка работника, в который включаются все виды заработной платы, денежных премий, предусмотренные системой оплаты труда; надбавки и доплаты к заработной плате: вознаграждения по итогам работы за год и выплаты за выслугу лет.

В сумму заработка, из которого исчисляется пособие, не включаются:

-заработная плата за работу в сверхурочное время;

-оплата за работу по совместительству как в другой организации, так и по месту основной работы;

-заработная плата за дни простоя, за время отпусков;

-заработная плата за работу в праздничные дни и в дни еженедельного

-отдыха, если работник в это время не должен был работать согласно графику выхода на работу и др.

Оценка удовлетворительности структуры баланса ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур», произведенная в соответствии с Правилами по анализу финансового состояния и платежеспособности субъектов предпринимательской деятельности, приведена в таблице 2.1.4.

Коэффициент текущей ликвидности, характеризующий общую обеспеченность предприятия собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств, в 2010 г. стал соответствовать норме, то есть у ОАО «Гомельский МРЗ» не возникали затруднения, связанные с погашением задолженности перед поставщиками сырья и материалов, работниками предприятия и другими кредиторами. Это свидетельствует о том, что кредиторская задолженность полностью покрывается дебиторской задолженностью. Но в 2011 г. коэффициент текущей ликвидности снизился, что привело к затруднениям, связанных с погашением задолженности перед поставщиками сырья и материалов, работниками предприятия и другими кредиторами. Кроме того, предприятие может ответить по своим обязательствам за счёт реализации активов (соответствующий коэффициент в течение 2014–2016 гг. был в норме).

Таблица 2.1.4 – Анализ финансового состояния за 2014–2016 гг.

Показатели

Норматив

2014 г.

2015г.

2016 г.

1

Коэффициент текущей ликвидности

не <1,6

1,5

1,7

1,37

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

0,1

0,21

0,29

0,21

Коэффициент обеспечения обязательств активами

не > 0,85

0,37

0,3

0,28

В то же время, коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами находится выше нормы, что говорит об их достатке.

Можно сделать вывод, что предприятие является платежеспособным.

2.3. Анализ влияния фонда заработной платы на эффективность деятельности предприятия

В состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:

- заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

- выплаты стимулирующего характера;

- выплаты компенсирующего характера;

- оплата за неотработанное время;

- другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Фонд заработной платы ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур» формируется на основе расходов на оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (ФЗПз), и расходов, производимых за счёт чистой прибыли организации (ВПР). Таким образом, фонд заработной платы (ФЗП) можно представить в виде следующей формулы:

ФЗП= ФЗПз+ ВПР,                                                                                (2.3)

где ФЗП – фонд заработной платы;

ФЗПз – расходы на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг);

ВПР – выплаты из чистой прибыли предприятия.

На первом этапе планируются объёмы производства и реализации продукции завода в натуральном и стоимостном выражении, а также численность работников. Далее производится предварительный расчёт ФЗПз с учётом условий оплаты труда в базовом периоде и рассчитывается плановый рост среднемесячной заработной платы.

На основании запланированных условий оплаты труда на плановый период (тарифной ставки 1-го разряда, размера тарифных и должностных окладов, стимулирующих и компенсирующих выплат) окончательно формируется ФЗПз.

Далее определяется уровень средней заработной платы работников без учёта выплат из прибыли и принимается решение о включении в состав ФЗП этих выплат с учётом обязательств по коллективному договору, действующих Положений об оплате и стимулировании труда.

На заключительном этапе окончательно сформированный ФЗП распределяется по периодам планового года (месяцам, кварталам) и утверждается плановый размер средней заработной платы.

Проведём анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для общей оценки эффективности использования средств на оплату труда промышленно-производственного персонала рассчитаем величину экономии (перерасхода) заработной платы. Исходные данные для анализа и промежуточные расчёты представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Наименование показателя

Ед. изм.

Значение показателей

Динамика, %

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2015 г. к 2014 г.

2016 г. к 2015 г.

1. Фонд заработной платы

млн. руб.

2219,2

2465,4

3247

111,1

131,7

                                                                            Продолжение таблицы 2.3

2. Среднесписочная численность

чел.

198

188

177

94,95

94,1

4. Объём выпуска продукции

млн. руб.

14534

17343

24415

119,33

140,8

3. Среднегодовая заработная плата 1 работника

млн. руб.

11,208

13,114

18,345

117,0

139,9

5. Среднегодовая выработка 1 работника

млн. руб.

73,404

92,25

137,938

125,7

149,5

6. Индекс выработки

-

-

1,257

1,495

-

-

7. Индекс среднегодовой заработной платы

-

-

1,17

1,399

-

-

8. Коэффициент опережения

-

-

-

-

0,93

0,94

9. Экономия (перерасход)

млн. руб.

-

-183,3

-222,8

-

-

Как видно из таблицы 2.3, можно сделать вывод о увеличении фонда заработной платы  на протяжении трех лет. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. фонд заработной платы возрос на 11,1%, а в 2016 г. по сравнению с 2015 годом – на 31,7%. Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы за анализируемый период занимают зарплата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, а также поощрительные выплаты.

Как видно из таблицы 2.3.2, все анализируемые показатели выросли по сравнению с предыдущими периодами, за исключением среднесписочная численность, которая на протяжении анализируемого периода уменьшалась, что повлекло к уменьшению численности рабочих в 2015 г. на 13 человек, следовательно и доля рабочих в общей численности уменьшилась на 3,5%, но увеличилась на 9,7% в 2011 г. за счет уменьшения среднесписочной численности и той же численности рабочих.

                                    Выводы к Разделу 2:

1. ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" - многопрофильное предприятие, экспортирующее свою продукцию в 30 стран мира. Предприятие выпускает стальную проволоку и стальные канаты по отечественным стандартам и международным нормам, по индивидуальным техническим условиям потребителей; сталеалюминевые провода; арматурные пряди; стальную сетку различного назначения и стальную фибру.

Основными видами деятельности предприятия являются:

- производство стальных катов;

- производство арматурных стабилизированных прядей;

- производство стальной проволоки;

- производство стальной фибры;

- производство сетки;

- производство стропы;

-        производство комплектующих для стропов;

- производство стальных многопроволочных проводов;

- производство сердечников проводов;

- производство канатов из полимерных материалов;

- производство товаров для хозяйственных нужд.

2. Проведен качественный и количественный анализы состава работников, на графике показан и обоснован чистый экономический результат предприятия, предоставлена анализ основных средств предприятия и также проведен анализ финансового состояния предприятия за 2014-2016гг.

3. В пункте 2.3 был проведен анализ влияния эффективности использования фонда заработной платы на деятельность предприятия.Анализируемые показатели выросли по сравнению с предыдущими периодами, за исключением среднесписочной численности, которая на протяжении анализируемого периода уменьшалась.

РАЗДЕЛ 3

ОХРАНА ТРУДА

3.1. Разработка и утверждение актов по охране труда на предприятии

В настоящее время применением сложного технологического оборудования отличаются не только производственные предприятия, но и предприятия торговли и сферы услуг. Именно поэтому государственный надзор и контроль за организацией охраны труда у работодателей ужесточается, а успех деятельности любого предприятия во многом зависит от строгого соблюдения установленных требований безопасности, охраны здоровья работников и условий труда на рабочем месте.

Основным нормативно-правовым актом, который определяет основные положения по реализации конституционного права работников на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, а также регулирует отношения между работодателем и работником по вопросам безопасности, гигиены труда и производственной среды и устанавливает единый порядок организации охраны труда в Донецкой Народной Республике, является Закон об охране труда.

Закон Донецкой Народной Республики «Об охране труда» гарантирует каждому право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда. Для того чтобы эта норма не осталась декларативной, действующее законодательство обязывает всех работодателей осуществлять расходы на охрану труда: проведение аттестации рабочих мест, обязательные медицинские осмотры работников, обеспечение их специальной одеждой, прочими средствами индивидуальной защиты, моющими и обезвреживающими средствами, спецпитанием и т. д. Строго следят за соблюдением требований законодательства и контролирующие органы. А раз так, то работодателям необходимо знать, какие положения нормативных актов по охране труда следует учитывать в своей деятельности, чтобы избежать претензий как проверяющих, так и своих работников. [4, с.319]

На основе нормативно-правовых актов работодатели должны разрабатывать и утверждать собственные положения, инструкции и другие нормативные акты, действующие в пределах предприятия, организации, учреждения.

В соответствии с рекомендациями Госгорпромнадзора и Порядка разработки и утверждения нормативных актов, в основных нормативных актов, действующих в пределах предприятия относятся:

  1. Положение о системе управления охраной труда на предприятии;
  2. Положение о службе охраны труда предприятия;
  3. Положение о комиссии по вопросам охраны труда предприятия;
  4. Положение об обучении, инструктаже и проверке знаний работников по вопросам охраны труда;
  5. Положение об инструктажах, специальном обучении и проверке знаний по вопросам пожарной безопасности;
  6. Приказ о порядке аттестации рабочих мест относительно их соответствия нормативным актом по охране труда;
  7. Положение о работе уполномоченного по вопросам охраны труда в трудовом коллективе;
  8. Положение об организации предварительного и периодического медицинского осмотра работников
  9. Инструкции по охране труда для работающих по профессиям и видам работ;
  10. Перечень работ с повышенной опасностью;
  11. Перечень должностных лиц предприятия, которые обязаны проходить предварительную и ежегодную проверку знаний по охране труда;
  12. Приказ о порядке обеспечения работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты.

Согласно Положению предполагается периодичность проверки не реже, чем один раз в пять лет, а инструкций для работающих по профессиям или видам работ, связанных с повышенной опасностью - не реже, чем один раз в три года.

Кроме того, система нормативных актов в сфере охраны труда включает в себя множество других документов, начиная с КЗоТ, Закона № 1105, и заканчивая общими и специальными стандартами предприятия.

На данный момент законодательная база по охране труда Донецкой    Народной Республики включает в себя такие нормативно-правовые акты:

  1. Конституция Донецкой Народной Республики 14.05.2014г..
  2. Закон Донецкой Народной Республики "Об охране труда".
  3. Порядок проведения обязательных профилактических медицинских осмотров и выдачи личных медицинских книжек.
  4. Положение о медосмотре кандидатов в водители и водителей транспортных средств.
  5. Инструкция о порядке освидетельствования граждан в целях выявления состояния алкогольного, наркологического или иного опьянения.
  6. Порядок безвозмездной выдачи молока.
  7. НПАОТ 0.00-2.02-15 Перечень работ с повышенной опасностью.
  8. Типовое положение об основных требованиях по обеспечению безопасного ведения работ по добыче угляартелями на территории ДНР.
  9. Горный закон ДНР.
  10. Закон о промышленной безопасности опасных производственных объектов.
  11. Типовое положение о деятельности уполномоченных наемными работниками лиц по вопросам охраны труда.
  12. Типовое положение о комиссии по вопросам охраны труда предприятия.
  13. Приказ о разработке инструкций по охране труда ДНР.
  14. Типовое Положение о службе охраны труда.
  15. Положение об обучении.
  16. Положение о расследовании и ведении учета несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве. [21, с 1.]

Таким образом, перечень документов, на которые следует ориентироваться руководителям предприятий и специалистам отдела охраны труда при анализе состояния рабочих мест и оборудования на соответствие безопасным условиям труда, разработке должностных инструкций и инструкций по охране труда, является очень обширным.

На предприятии разрабатывается нормативная, распорядительная, отчетная и учетная документация по вопросам охраны труда.Нормативная документация по охране труда представляет собой обязательные для исполнения правила, нормы, регламенты, положения, стандарты, инструкции и другие документы. Разрабатывается нормативная документация предприятия с учетом требований Порядка № 132.

В случае необходимости собственник предприятия может на договорной основе привлечь к разработке проекта внутреннего документа по охране труда специалистов сторонних организаций.

Перед утверждением руководителем предприятия проект нормативного акта по охране труда обязательно согласовывается со службой охраны труда и юрисконсультантом. В случае необходимости он также согласовывается с другими заинтересованными службами, подразделениями и должностными лицами предприятия, перечень которых определяет служба охраны труда.

На предприятиях, где служба охраны труда не создана, проект нормативного документа согласовывается с должностным лицом, на которое приказом руководителя возложены обязанности по исполнению функций этой службы.

Согласованные документы утверждаются приказом руководителя либо голосованием на общем собрании трудового коллектива (если документ относится к компетенции трудового коллектива).

Одним из самых важных нормативных документов по охране труда на предприятии являются Инструкции по охране труда.

Инструкция по охране труда представляет собой нормативный акт, содержащий обязательные для соблюдения работниками требования по охране труда при выполнении ими работ определенного вида или по определенной профессии на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории предприятия и строительных площадках или в других местах, где по поручению собственника или уполномоченного им органа выполняются эти работы, трудовые или служебные обязанности.

Инструкции, действующие на предприятии, относятся к нормативным актам об охране труда, действующим в пределах конкретного предприятия. Такие инструкции разрабатываются на основании действующих государственных межотраслевых и отраслевых нормативных актов об охране труда, примерных инструкций и технологической документации предприятия с учетом конкретных условий производства и требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной документации предприятий — изготовителей оборудования, используемого на данном предприятии. Они утверждаются работодателем и являются обязательными для соблюдения работниками соответствующих профессий или при выполнении соответствующих работ только на этом предприятии.

Инструкциям, которые разрабатываются и утверждаются на предприятиях, присваиваются порядковые номера службами охраны труда этих предприятий. В названии такой инструкции кратко указывается, для какой профессии или вида работ она предназначена, например: «Инструкция по охране труда для электросварщика», «Инструкция по охране труда при работе с ручным электроинструментом».

Отчетная документация представляет собой формы официальной статистической отчетности. Учетная документация отражает всю деятельность по охране труда на предприятии и состоит из журналов, перечней, графиков, протоколов, планов, схем и т. д. Вся документация должна храниться в службе охраны труда предприятия в надлежащем порядке, удобном для использования при необходимости или в случае контроля предприятия органами государственного надзора.

 3.2. Правовое обеспечение системы управления персоналом на ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.[4, с.319]

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является на ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;

- подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации на данном предприятии  выполняются:

- руководителем организации;

- руководителем и сотрудниками кадровой службы;

- юридической службой.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом -

это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов:

- нормативно-справочные документы;

- документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

- документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, га- рантированности занятости персонала и другие вопросы.

Виды документации по управлению персоналом — разделение всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения. Различают:

- распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;

- персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.

- учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.;

- плановые документы: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.;

- отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.

Весьма актуальной проблемой на данный момент на государственном предприятии «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур» является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом.

Оформление трудовых отношений на ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур» включает около 40 видов работ. Они сгруппированы в следующие 10 групп:

1.Своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия.

2.Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников.

3.Хранение и заполнение трудовых книжек.

4.Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям, подготовка документов по пенсионному страхованию, а также для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям в орган социального обеспечения.

5.Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.

6.Создание и обновление банка данных о персонале, представление нужной информации.

7.Разработка должностных инструкций для работников (в том числе на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).

8.Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений.

9.Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.

10.Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока их текущего хранения.http://stalkanatsilur.com.ua/ru/novosti/blog

Трудовая деятельность сотрудников регулируется приказами о командировках, об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. Проект приказа по личному составу подписывается руководителем организации, датируется и регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которого он был издан, должен поставить свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимают две копии — для личного дела и для бухгалтерии — и заверяют у секретаря или в отделе кадров.

Организация текущего хранения документов. Первые подлинные экземпляры подписанные руководителем организации приказов о приеме на работу, переводах, увольнениях формируются в отдельное дело за один календарный год. Внутри дела приказы располагаются в хронологическом порядке. Документы, явившиеся основанием для издания приказов, формируются в отдельное дело, где они расположены в хронологическом порядке. Отдельно формируются дела с приказами о предоставлении отпусков и взысканиях, с приказами о командировках со служебными записками — основаниям и для издания приказов.[ ]

Выводы  по разделу 3:

1. Основным нормативно-правовым актом, который определяет основные положения по реализации конституционного права работников на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, а также регулирует отношения между работодателем и работником по вопросам безопасности, гигиены труда и производственной среды и устанавливает единый порядок организации охраны труда в Донецкой Народной Республике, является Закон об охране труда.

В соответствии с рекомендациями Госгорпромнадзора и Порядка разработки и утверждения нормативных актов, в основных нормативных актов, действующих в пределах предприятия относятся:

1) Положение о системе управления охраной труда на предприятии;

2) Положение о службе охраны труда предприятия;

3) Положение о комиссии по вопросам охраны труда предприятия;

4) Положение об обучении, инструктаже и проверке знаний работников по вопросам охраны труда;

5) Положение об инструктажах, специальном обучении и проверке знаний по вопросам пожарной безопасности;

6) Приказ о порядке аттестации рабочих мест относительно их соответствия нормативным актом по охране труда;

7) Положение о работе уполномоченного по вопросам охраны труда в трудовом коллективе;

8) Положение об организации предварительного и периодического медицинского осмотра работников

9) Инструкции по охране труда для работающих по профессиям и видам работ;

10) Перечень работ с повышенной опасностью;

11) Перечень должностных лиц предприятия, которые обязаны проходить предварительную и ежегодную проверку знаний по охране труда;

12) Приказ о порядке обеспечения работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты.

2. Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является на ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

- разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;

- подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Оформление трудовых отношений на ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур» происходит в таких рамках:

1.Своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия.

2.Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников.

3.Хранение и заполнение трудовых книжек.

4.Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям, подготовка документов по пенсионному страхованию, а также для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям в орган социального обеспечения.

5.Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.

6.Создание и обновление банка данных о персонале, представление нужной информации.

7.Разработка должностных инструкций для работников (в том числе на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).

8.Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений.

9.Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.

10.Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока их текущего хранения.

                                   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы была изучена сущность, принципы и функции оплаты труда, а также сформированы направления по повышению эффективности системы организации оплаты труда. Составлена технико-экономическая характеристика ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур» и проведен анализ влияния эффективности использования фонда заработной платы на деятельность предприятия. Изучены общие положения по охране труда и рассмотрены документы по охране труда, которыми руководствуются предприятия в ходе своей деятельности (в частности, нормативно-правовые акты, связанные с персоналом предприятия).

Следует отметить, что заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между работодателем и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости. В этом смысле уместным является понятие "оплата труда", которая, помимо собственно заработной платы, включая и другие расходы работодателя на рабочую силу. Главными функциями заработной платы являются регулирование рынка труда,  стимулирование количества и качества труда, воспроизводство рабочей силы.

Процесс управления персоналом держится на  государственном правовом и нормативном регулировании .

Технико-экономическое состояние ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»  характеризуется нестабильной динамикой. Себестоимость реализованной продукции в 2016 г. увеличилась на 3529358 тыс. руб. (89,09%) и составила 7490732 тыс. руб., что свидетельствует о повышении физических объемов производства. Чистая прибыль в 2016 г. ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур» составила 13514 тыс. руб., что на 82812 тыс. руб. выше показателя предыдущего года. На предприятии идет сокращение штата сотрудников. В 2016 г. численность персонала снизилась на 152 человека. Снижение численности персонала дает возможность предприятию экономить на фонде оплаты труда, что позволяет предприятию получать прибыль.

Производительность труда ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»  в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась увеличилась на 1874 тыс. руб. на человека (100,11%) и составила 3746 тыс. руб. на человека.

Для усовершенствование процесса повышения эффективности управления прибылью ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»  были разработан ряд рекомендаций.

Для улучшения условий и охраны труда на предприятии ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»  было рекомендовано усовершенствовать управление охраной и безопасностью на предприятии, а также обеспечить на постоянной основе комплексную оценку рабочих мест с позиции потребностей нормативных правовых актов по охране труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. – Новосибирск,2014. – 250с.

2.Агешкина, Н.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения: практическое пособие / Н.А. Агешкина. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 192 c.

3. Беспалов М.В. Общие принципы бухгалтерского учета оплаты труда в бюджетных учреждениях // Бух. учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2014. - № 6. – С. 10-13

4.Безопасность технологических процессов и производств. Охрана труда [Текст] : учеб. пособие / П. П. Кукин и др. – М. :«Высшая школа», 2002. – 319 с.

5. Борисов, А.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности / А.Б. Борисов. М.: Книжный мир, 2011. - 256 с.

6. Васильева, Н.А. ВПС: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. КЛ / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2005. - 160 c.

7. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c.

8. Жеребин В.М., Романов А.Н. Экономика домашних хозяйств. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2013. - 231 с.

9. Зарипова М. Программа совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях // Бюджетные организации: бухгалтерск.

10. Ивасенко, А.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (для бакалавров) / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Каркавин . - М.: КноРус, 2012. - 320 c.

11.Кашеварников И.Ю. Совершенствование оплаты труда работникам бюджетной сферы // Novainfo.ru. – 2014. - № 24. – С.47-49.ий учет и налогообложение. - 2013. - № 1. - С.19-30.

12. Колосницына М.Г. Мотивация персонала и методы оплаты труда в здравоохранении // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 3. - С. 170-178.

13. Лапин А.Е. Актуальные вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы / А.Е. Лапина, Н.Н. Ломовцева // Вестн. Оренбургского гос. ун-та. - 2010. - № 8 (114), август. - С. 90-95.

14. Либерман, И.А. Техническое нормирование, оплата труда и проектно-сметное дело в строительстве: Учебник / И.А. Либерман. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 400 c.

15. Луценко Е.Л. Мотивация персонала бюджетного учреждения на примере областного государственного бюджетного учреждения здравоохранения ОГБУЗ «Станция скорой медицинской помощи» города Биробиджана / Луценко Е.Л., Николаева П.С. // В мире науч. открытий. - 2014. - № 11 (59). - С. 393-406.

16. Малюгина А.Н. Мотивация топ-менеджеров // Упр. человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. – 2013. - № 5. – С. 134-138.

17. Менеджмент. Методологические основы менеджмента [Текст] / литература для студентов [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://libsib.ru/menedzhment/metodologicheskie-osnovi-menedzhmenta(2008)

18. Модонова О.В. Мотивация персонала бюджетных учреждений на инновационную деятельность // III Международная научно-практическая конференция "Современные тенденции и инновации в науке и производстве". - Кемерово, 2014. - С. 268-269.

19. Мухетдинова Н. Финансирование социальной сферы // Экономист. - 2012. - № 2. - С. 3-11.

20.Николаева П.С. Проблемы и особенности мотивации работников государственного бюджетного сектора на примере Еврейской автономной области / Николаева П.С., Агалтдинова О.В. // В мире науч. открытий. – 2015. - № 1/2. – С. 1105-1122.

21.Об охране труда [Электронный ресурс]: закон от 03.04.2015 № 31-IHC, ред. от 21.04.2015 – Режим доступа:http://dnrsovet.su/zakon-dnr-ob-ohrane-truda/

22. О налоговой системе [Электронный ресурс]: закон от 25.12.2015 № 99-IHC, ред. от 14.10.2016 – Режим доступа:https://docviewer.yandex.ua/view/0/?*=Auoa8rgRQgfDLAwM930fIY4CYuF7InVybCI6Imh0dHA6Ly9kbnJzb3ZldC5zdS9kb2MvemFrb24vejk5XzQuZG9jeCIsInRpdGxlIjoiejk5XzQuZG9jeCIsInVpZCI6IjAiLCJ5dSI6IjIyNjc0NTAxNDE0MDMwMjc1NDUiLCJub2lmcmFtZSI6dHJ1ZSwidHMiOjE0OTYyNDY4ODUzODZ9&lang=ru

23. Официальный сайт Открытого акционерного общества «Стальканат «Силур»  [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://stalkanatsilur.com.ua/

24. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.: Учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КноРус, 2012. - 320 c.

25. Пронин С., Люблинский В., Цвылев Р. О приоритетах социальной политики // Общество и экономика - 2014. - № 8. - С. 19-27.

26. Скляревская, В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 c.

27. Трифоненкова В. В. Совершенствование управления персоналом на основе мотивации труда : дис. ... канд. экон. наук / Трифоненкова В. В. – Воронеж, 2007. – 179 с.

28. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.1. — С. 119-121.

29. Чудилин Г. Социально-трудовая сфера: динамика, качество человеческого потенциала, проблемы управления // Вопросы статистики. - 2014. - № 5. - С. 77-82.

30. Югай А. Оптимизация системы оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях // Человек и труд. - 2010. - № 4. - С. 33-37.

31. Яковец Ю.В. Социальная цена экономических преобразований // Общество и экономика. - 2012. - № 9-10. - С. 11-39.

           ПРИЛОЖЕНИЯ

  Приложение А

                                                                                                                 Дополнение 1

                                                                                        к Национальному положени(стандарту)

                                                                                                         бухгалтерского учета 1 "Общие требования

                                                                      к финансовой отчетности"

КОДЫ

Дата (год, число, месяц)

ПредприятиеГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»

Идентифика-ционный код

38125049632

Территория  ДНР

по КОАТУУ

1415000000

Организационно-правовая форма хозяйствования Государственное предприятие

по КОПФХ

004

Вид экономической деятельности Металлообработка

по КВЭД

40.11.0.

Средняя численность работающих 2110

Адрес, телефон __г.Харцызск, ул. Академика Филатова  9 ,телефон+38(062)41-24-81

Единицы измерения: тыс.рос.руб. без десятичного знака (кроме раздела IV Отчета о финансовых результатах (Отчета о совокупном доходе) (форма N 2), денежные показатели которого приводятся в рублях с копейками)

Составлено (сделать отметку "v" в соответствующей клетке):

согласно положениям (стандартам) бухгалтерского учета

согласно международным стандартам финансовой отчетности

Баланс (Отчет о финансовом состоянии)

на 31 декабря 2014 г.

Форма № 1

Код по ГКУД

1801001

Актив

Код строки

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

1

2

3

4

I. Необоротные активы

1000

3756

2956

Нематериальные активы

первоначальная стоимость

1001

17863

17913

накопленная амортизация

1002

14107

14957

Незавершенные капитальные инвестиции

1005

4976

8052

Основные средства

1010

1193780

1102031

первоначальная стоимость

1011

1193780

1197189

износ

1012

0

95158

Инвестиционная недвижимость

1015

0

0

первоначальная стоимость инвестиционной недвижимости

1016

0

0

износинвестиционной недвижимости

1017

0

0

Долгосрочные биологические активы

1020

0

0

первоначальная стоимость долгосрочных биологических активов

1021

0

0

накопленная амортизация долгосрочных биологических активов

1022

0

0

Долгосрочные финансовые инвестиции:

1030

0

0

учитываемые по методу участия в капитале других предприятий

Прочие финансовые инвестиции

1035

100

100

Долгосрочная дебиторская задолженность

1040

0

0

Отсроченные налоговые активы

1045

0

0

Гудвилл

1050

0

0

Отсроченные аквизационные затраты

1060

0

0

Остаток средств в централизованных страховых резервных фондах

1065

0

0

Прочие необоротные активы

1090

0

0

Всего по разделу I

1095

1202612

1113139

II. Оборотные активы

1100

164728

266451

Запасы

производственные запасы

1101

114699

193306

незавершенное производство

1102

3354

3712

готовая продукция

1103

42869

67521

товары

1104

3806

1912

Текущие биологические активы

1110

0

0

Депозиты перестрахования

1115

0

0

Векселя полученные

1120

0

0

Актив

Код строки

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

1

2

3

4

Дебиторская задолженность за продукцию, товары, работы, услуги

1125

1545992

613844

Дебиторская задолженность по расчетам:

1130

619

2087

По выданным авансам

С бюджетом

1135

231937

374420

в том числе из налога на прибыль

1136

147192

311292

Дебиторская задолженность по расчетам по начисленным доходам

1140

0

0

Дебиторская задолженность по расчетам по внутренним расчетам

1145

0

0

Прочая текущая дебиторская задолженность

1155

1792

2344

Текущие финансовые инвестиции

1160

0

0

Денежные средства и их эквиваленты

1165

32340

3844

наличные

1166

3

5

счета в банках

1167

32337

3839

Расходы будущих периодов

1170

15

628

Доля перестраховщика в страховых резервах

1180

0

0

в том числе в:

резервах долгосрочных обязательств

1181

0

0

резервах убытков или резервах надлежащих выплат

1182

0

0

резервах незаработанных премий

1183

0

0

прочих страховых резервах

1184

0

0

Прочие оборотные активы

1190

151

79

Всего по разделу II

1195

1977574

1263697

III. Необоротные активы, удерживаемые для продажи,

и группы выбытия

1200

323

52

Баланс

1300

3180509

2376888

Пассив

Код строки

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

1

2

3

4

I. Собственный капитал

1400

140360

140360

Зарегистрированный (паевой) капитал

Взносы в незарегистрированный уставный капитал

1401

0

0

Капитал в дооценках

1405

690455

623400

Дополнительный капитал

1410

0

0

эмиссионный доход

1411

0

0

накопленные курсовые разницы

1412

0

0

Резервный капитал

1415

32481

32481

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

1420

310108

404572

Неоплаченный капитал

1425

(      0        )

(    0          )

Изъятый капитал

1430

(       0       )

(     291         )

Прочие резервы

1435

0

0

Всего по разделу I

1495

1173404

1200522

II. Долгосрочные обязательства и обеспечения

1500

34785

44196

Отсроченные налоговые обязательства

Пенсионные обязательства

1505

88780

90431

Долгосрочные кредиты банков

1510

0

0

Прочие долгосрочные обязательства

1515

343686

7900

Долгосрочные обеспечения

1520

0

0

долгосрочные обеспечения затрат персонала

1521

0

0

Целевое финансирование

1525

0

0

благотворительная помощь

1526

0

0

Страховые резервы

1530

0

0

в том числе:

резерв долгосрочных обязательств

1531

0

0

резерв убытков или резервнеобходимых выплат

1532

0

0

0

0Пассив

Код строки

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

01

2

3

4

резерв незаработанных премий

1533

0

0

прочие страховые резервы

1534

0

0

Инвестиционные контракты

1535

0

0

Призовой фонд

1540

0

0

Резерв на выплату джек-пота

1545

0

0

Всего по разделу II

1595

467251

142527

IІІ. Текущие обязательстваи обеспечения

1600

0

0

Краткосрочные кредиты банков

Векселя выданные

1605

0

0

Текущая кредиторская задолженность:

0

0

по долгосрочным обязательствам

1610

за товары, работы, услуги

1615

67696

431720

по расчетам с бюджетом

1620

1045

1193

в том числе из налога на прибыль

1621

0

0

по расчетам по страхованию

1625

2274

2666

по расчетам по оплате труда

1630

4219

5183

Текущая кредиторская задолженность по полученным авансам

1635

97

434

Текущая кредиторская задолженность по расчетам с участниками

1640

1309315

582544

Текущая кредиторская задолженность по внутренним расчетам

1645

0

0

Текущая кредиторская задолженность постраховой деятельности

1650

0

0

Текущие обеспечения

1660

9759

9315

Доходы будущих периодов

1665

10

7

Отсроченные комиссионные доходы от перестраховщиков

1670

0

0

Прочие текущие обязательства

1690

145439

777

Всего по разделу IІІ

1695

1539854

1033839

ІV. Обязательства, связанные с необоротными активами, удерживаемыми для продажи, и группами выбытия

1700

0

0

V. Чистая стоимость активов негосударственного пенсионного фонда

1800

0

0

Баланс

1900

3180509

2376888

Руководитель                                          _______________

(подпись)Иванцов И.И..

Главный бухгалтер                                       _______________Атаманова О.В.

                                                                                                                                      Приложение Б

Предприятие ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»

Идентификационный код

38125049632

                      Отчет о финансовых результатах (Отчет о совокупном доходе)

за __31 декабря_ 2014_ г.

Форма № 2

Код по ГКУД

1801003

І. ФИНАНСОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Статья

строки

За отчетный период 

За аналогичный период предыдущего года

1

2

3

4

Чистый доход от реализации продукции (товаров, работ, услуг) 

2000

1102905

3887647

Чистые заработанные страховые премии

2010

0

0

премии подписанные, валовая сумма

2011

0

0

премии, переданные в перестрахование

2012

0

0

изменение резерва незаработанных премий, валовая сумма

2013

0

0

изменение части перестраховщиков в резерве незаработанных премий

2014

0

0

Себестоимость реализованной продукции (товаров, работ, услуг) 

2050

(  871034 )

( 330702 )

Чистые понесенные убытки по страховым выплатам

2070

0

0

Валовые: 

     прибыль 

2090

231871

580626

     убыток 

2095

(  0 )

( 0 )

Доход (затраты) от изменения в резервах долгосрочных обязательств

2105

0

0

Доход (затраты) от изменения прочих страховых резервов

2110

0

0

изменение прочих страховых резервов, валовая сумма

2111

0

0

изменение части перестраховщиков в прочих страховых резервах

2112

0

0

Прочие операционные доходы 

2120

19494

32199

в том числе:

доход от изменения стоимости активов, которые оцениваются

по справедливой стоимости

2121

11250

84662

доход от первоначального признания биологических активов

и сельскохозяйственной продукции

2122

1140

44048

Административные расходы 

2130

( 1291)

(14042)

Расходы на сбыт

2150

( 3251)

( 0 )

Прочие операционные расходы 

2180

(27015)

( 0 )

в том числе:

потери от изменения стоимости активов, которые оцениваются по

справедливой стоимости

2181

1149

1267

потери от первоначального признания биологических активов

и сельскохозяйственной продукции

2182

754

769

Финансовый результат от операционной деятельности: 

     прибыль 

2190

106769

343693

     убыток  

2195

( 0 )

( 0 )

Доход от участия в капитале 

2200

0

0

Прочие финансовые доходы 

2220

77

51

Прочие доходы

2240

1298

65869

в том числе:

доход от благотворительной помощи

2241

1500

1642

Финансовые расходы 

2250

( 23658 )

(48308)

Потери от участия в капитале 

2255

( 0 )

( 0 )

Прочие расходы 

2270

(1020)

(2488 )

Прибыль (убыток) от влияния инфляции на монетарные статьи

2275

0

0

Финансовый результат до налогообложения:

прибыль

2290

80102

358817

убыток

2295

( 0 )

( 0 )

Расходы (доходы) из налога на прибыль

2300

41844

84201

Прибыль (убыток) от прекращенной деятельности после налогообложения

2305

0

0

Чистый финансовый результат: 

     прибыль 

2350

38258

274616

     убыток 

2355

( 0)

( 0 )

II.СОВОКУПНЫЙ ДОХОД

Статья

строки

За отчетный период 

аналогичный период предыдущего года

Дооценка (уценка) необоротных активов

2400

9606

439241

Дооценка (уценка) финансовых инструментов

2405

0

0

Накопленные курсовые разницы

2410

0

0

Доля прочего совокупного доходаассоциированных и совместных предприятий

2415

0

0

Прочий совокупный доход

2445

1600

4332

Прочий совокупный доход до налогообложения

2450

8006

434909

Налог на прибыль, связанный с прочим совокупным доходом

2455

1514

70628

Прочий совокупный доход после налогообложения

2460

6492

364281

Совокупный доход (сумма строк 2350, 2355 та 2460)

2465

31766

638897

III. ЭЛЕМЕНТЫ ОПЕРАЦИОННЫХ РАСХОДОВ

Название статьи 

строки

За отчетный период 

аналогичный период предыдущего года

Материальные затраты

2500

694055

2854154

Расходы на оплату труда

2505

127955

137489

Отчисления на социальные мероприятия

2510

47565

49592

Амортизация

2515

97394

79200

Прочие операционные расходы

2520

61062

221268

Всего

2550

1028031

3341703

ІV.  РАСЧЕТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРИБЫЛЬНОСТИ АКЦИЙ

Название статьи 

строки

За отчетный период 

аналогичный период предыдущего года

Среднегодовое количество простых акций 

2600

2595277364

2598495120

Скорректированное среднегодовое количество простых акций 

2605

2595277364

2598495120

Чистая прибыль (убыток) на одну простую акцию 

2610

0.01

0.11

Скорректированная чистая прибыль (убыток) на одну простую акцию 

2615

0.01

0.11

Дивиденды на одну простую акцию 

2650

0

0

Руководитель                                                             Иванцов И.И.

Главный бухгалтер                                                    Атаманова О.В

  Приложение В

Дополнение 1  к Национальному положени(стандарту)

                                                                                         бухгалтерского учета 1 "Общие    требования

                                                                                                               к финансовой отчетности"

КОДЫ

Дата (год, число, месяц)

ПредприятиеГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»

Идентифика-ционный код

38125049632

Территория  ДНР

по КОАТУУ

1415000000

Организационно-правовая форма хозяйствования Государственное предприятие

по КОПФХ

004

Вид экономической деятельности Металлообработка

по КВЭД

40.11.0.

Средняя численность работающих 2110

Адрес, телефон __г.Харцызск, ул. Академика Филатова  9 ,телефон+38(062)41-24-81

Единицы измерения: тыс.рос.руб. без десятичного знака (кроме раздела IV Отчета о финансовых результатах (Отчета о совокупном доходе) (форма N 2), денежные показатели которого приводятся в рублях с копейками)

Составлено (сделать отметку "v" в соответствующей клетке):

согласно положениям (стандартам) бухгалтерского учета

согласно международным стандартам финансовой отчетности

Баланс (Отчет о финансовом состоянии)

на 31 декабря 2015 г.

Форма № 1

Код по ГКУД

1801001

Актив

Код строки

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

1

2

3

4

I. Необоротные активы

1000

3756

4532

Нематериальные активы

первоначальная стоимость

1001

17863

17999

накопленная амортизация

1002

14107

15021

Незавершенные капитальные инвестиции

1005

4976

9087

Основные средства

1010

1193780

111876

первоначальная стоимость

1011

1193780

1209812

износ

1012

0

      8452

Инвестиционная недвижимость

1015

0

0

первоначальная стоимость инвестиционной недвижимости

1016

0

0

износинвестиционной недвижимости

1017

0

0

Долгосрочные биологические активы

1020

0

0

первоначальная стоимость долгосрочных биологических активов

1021

0

0

накопленная амортизация долгосрочных биологических активов

1022

0

0

Долгосрочные финансовые инвестиции:

1030

0

0

учитываемые по методу участия в капитале других предприятий

Прочие финансовые инвестиции

1035

100

100

Долгосрочная дебиторская задолженность

1040

0

0

Отсроченные налоговые активы

1045

0

0

Гудвилл

1050

0

0

Отсроченные аквизационные затраты

1060

0

0

Остаток средств в централизованных страховых резервных фондах

1065

0

0

Прочие необоротные активы

1090

0

0

Всего по разделу I

1095

1202612

11236790

II. Оборотные активы

1100

164728

178651

Запасы

производственные запасы

1101

114699

187341

незавершенное производство

1102

3354

5143

готовая продукция

1103

42869

81237

товары

1104

3806

1980

Текущие биологические активы

1110

0

0

Депозиты перестрахования

1115

0

0

Векселя полученные

1120

0

0

Актив

Код строки

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

1

2

3

4

Дебиторская задолженность за продукцию, товары, работы, услуги

1125

1545992

719231

Дебиторская задолженность по расчетам:

1130

619

1098

По выданным авансам

С бюджетом

1135

231937

391100

в том числе из налога на прибыль

1136

147192

3004001

Дебиторская задолженность по расчетам по начисленным доходам

1140

0

0

Дебиторская задолженность по расчетам по внутренним расчетам

1145

0

0

Прочая текущая дебиторская задолженность

1155

1792

2981

Текущие финансовые инвестиции

1160

0

0

Денежные средства и их эквиваленты

1165

32340

5412

наличные

1166

3

0

счета в банках

1167

32337

4532

Расходы будущих периодов

1170

15

23

Доля перестраховщика в страховых резервах

1180

0

0

в том числе в:

резервах долгосрочных обязательств

1181

0

0

резервах убытков или резервах надлежащих выплат

1182

0

0

резервах незаработанных премий

1183

0

0

прочих страховых резервах

1184

0

0

Прочие оборотные активы

1190

151

78

Всего по разделу II

1195

1977574

1318976

III. Необоротные активы, удерживаемые для продажи,

и группы выбытия

1200

323

90

Баланс

1300

3180509

2768986

Пассив

Код строки

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

1

2

3

4

I. Собственный капитал

1400

140360

139807

Зарегистрированный (паевой) капитал

Взносы в незарегистрированный уставный капитал

1401

0

0

Капитал в дооценках

1405

690455

541320

Дополнительный капитал

1410

0

0

эмиссионный доход

1411

0

0

накопленные курсовые разницы

1412

0

0

Резервный капитал

1415

32481

38761

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

1420

310108

512309

Неоплаченный капитал

1425

(      0        )

(    0          )

Изъятый капитал

1430

(       0       )

(34   )

Прочие резервы

1435

0

0

Всего по разделу I

1495

1173404

1200522

II. Долгосрочные обязательства и обеспечения

1500

34785

44567

Отсроченные налоговые обязательства

Пенсионные обязательства

1505

88780

      98761

Долгосрочные кредиты банков

1510

0

0

Прочие долгосрочные обязательства

1515

343686

     5800

Долгосрочные обеспечения

1520

0

0

долгосрочные обеспечения затрат персонала

1521

0

0

Целевое финансирование

1525

0

0

благотворительная помощь

1526

0

0

Страховые резервы

1530

0

0

в том числе:

резерв долгосрочных обязательств

1531

0

0

резерв убытков или резервнеобходимых выплат

1532

0

0

0

0Пассив

Код строки

На начало отчетного периода

На конец отчетного периода

01

2

3

4

резерв незаработанных премий

1533

0

0

прочие страховые резервы

1534

0

0

Инвестиционные контракты

1535

0

0

Призовой фонд

1540

0

0

Резерв на выплату джек-пота

1545

0

0

Всего по разделу II

1595

467251

156232

IІІ. Текущие обязательстваи обеспечения

1600

0

0

Краткосрочные кредиты банков

Векселя выданные

1605

0

0

Текущая кредиторская задолженность:

0