Процедуры отбора педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа города Тулы



СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введение

В современных условиях особую важность приобретают вопросы найма высококвалифицированного персонала.

Поиск и отбор персонала всегда играли решающую роль в процессе функционирования организации. Современные организации все чаще рассматривают своих работников как источник конкурентного преимущества. Об усилении интереса к использованию действенных и надежных методов отбора персонала в качестве инструмента повышения конкурентоспособности организации свидетельствует то, что в прошедшие несколько десятилетий данный аспект значительно повлиял на разработку и качество процедур отбора сотрудников (Arnold, 2010, Р. 135).

В отечественной литературе по менеджменту привлечение персонала рассматривается как одна из ключевых управленческих функций, а человеческие ресурсы (персонал) как одни из ключевых ресурсов организации (А.П. Егоршин, И.Б. Дуракова, Т.Ю. Базаров, Ю.Г. Одегов, А.Р. Алавердов).

Существует большое количество работ, посвященных различным аспектам привлечения персонала в организации. Об этом подробно написано в российской и зарубежной литературе по кадровому менеджменту, в т.ч. в работах М. Армстронга, П. Друкера, А.Я. Кибанова, С.В. Ивановой, И. Валинурова, Т. Баскиной, М.И. Магуры и др.

В то же время некоторыми авторами отмечается недостаточное количество исследований по практическому применению форм и методов отбора персонала в организации (Шевченко, Демьянченко, 2014).

О различных аспектах найма и отбора персонала в образовательных организациях писали В.Н. Введенский (2003; 2004; 2013; 2015), Л.В. Табунидзе (2011), А. Хуторской (2002; 2003; 2005) и др. Однако исследований, связанных с применением процедур и отдельных методов отбора персонала в организациях сферы образования (особенно приема педагогов в школы), крайне мало.

В последние 20 лет в российской системе образования произошли серьезные изменения (введение ЕГЭ, ФГОСов и т.д.), что требует кардинальных изменений в средствах, способах и формах организации образовательного процесса, и ставит новые требования к уровню квалификации учителя.

Высокие требования к педагогам выдвигаются в нормативных документах различного уровня. Так, в части реализации требований ФГОС педагоги должны быть готовы к применению проектной и исследовательской деятельности, уметь осуществлять индивидуальный подход, использовать новые формы контрольно-оценочной деятельности и многое другое (ФГОС основного общего образования (5-9 классы), 2010).

В Концепции ФЦПРО на 2016-2020 годы указывается на необходимость «…повышения требований к педагогическим кадрам в связи с принятием профессиональных стандартов и усложнением социокультурной образовательной среды…» (утверждена распоряжением Правительства РФ № 2765 от 29.12.2014, С.2).

В российских образовательных организациях подбор педагогических кадров возложен на руководителей этих организаций. В статье28 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ говорится, что «прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров» относится к компетенции руководителей образовательной организации.

В соответствии со статьей 45 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ образовательная организация должна обеспечить открытость информации об образовании и квалификации своих работников.

Дополнительные условия (требования), которым должны отвечать лица, допускаемые к педагогической деятельности, устанавливаются Трудовым кодексом РФ. Перечень данных условий приведен в ст. 331, согласно которой, к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз (определенный уровень и профиль образования), определяющийся локальными актами образовательных учреждений соответствующих типов и видов, утвержденными Правительством РФ.

Таким образом, перед руководителями образовательных организаций возникает задача по повышению качества процедуры отбора педагогических работников, соответствующих современному уровню требований, и применению для этого более эффективных технологий.

Ориентация процесса отбора персонала только на использование традиционных методов, нацеленных на определение у соискателей знаниевых компонентов, ограничивает представление руководителя о будущем сотруднике, не позволяет проследить деятельностный и поведенческий аспекты профессиональной подготовки.

Для оценки модели поведения соискателя, а также его взглядов и ценностей, в практике менеджмента (особенно в бизнес-организациях) наиболее широко используется кейсовый метод. Этот метод позволяет, не включая соискателя в рабочий процесс, оценить его действия в профессиональных ситуациях, асами кейсы включить в процесс собеседования для оценки компетенций кандидата на должность.

О применении кейсов в процедуре отбора персонала написан большой объем работ, особенно об их использовании в бизнес-организациях.Кейсы широко используются для отбора персонала с целью оценки компетенций кандидатов.

Так, в книге Д. Оруэлла «Решаем кейсы» (Ohrvall, 2005) описаны не только различные кейсы, но и правильные / неправильные подходы к их решению. Автор также предлагает конкретные рекомендации для успешного решения кейс-задач.

Кеничи Омайе в книге «Мышление стратега. Искусство бизнеса по-японски»(2015) показывает, как с помощью анализа кейсовых ситуаций руководителю сформировать правильное мышление, способствующее разработке успешных стратегий развития компаний.

Марк Косентино в работе «Про кейсы» (Cosentino, 2007) дает полное описание процесса решения кейсов.

Итан Расиэл и Пол Фрига в труде «ИнструментыMcKinsey. Лучшая практика решения бизнес-проблем» (2007)приводят примеры применения кейсов в работе с персоналом компанииMcKinsey, начиная с процедуры подбора, и заканчивая внедрением бизнес-решений.

Исследованию ключевых проблем и особенностей создания и использования кейсов в российской системе бизнес-образования посвящена работа И.В. Гладких и О.Н.Алкановой(2014). Требования к кейсам, рекомендации по их разработке для начинающих разработчиков наиболее полно отражены в работе Н.Д. Стрекаловой и В.Г. Белякова (2013).

О применении кейсов в процедуре отбора педагогического персонала написано значительно меньшее количество работ. Как правило, кейсы упоминаются в работах, посвященных реализации компетентностного подхода при отборе педагогов (А.В. Хуторской, Арутюнов, 1980), причем указывается на недостаточное его использование в образовательных организациях. М.В. Рыбакова (2014) отмечает, что в системе образования необходим переход от традиционных, стереотипных характеристик, связываемых с педагогической деятельностью, к тем, которые выдвигаются в контексте современных требований. Работа педагогов связана с возникновением большого числа нестандартных ситуаций, требующих оперативного решения, а также проявления высоконравственных качеств личности. Проверить скорость и адекватность реакции, стрессоустойчивость, гибкость, толерантность и другие необходимые качества возможно только, поставив соискателей в ситуацию выбора правильного решения, что возможно, благодаря применению кейсов в процедуре отбора кандидатов на педагогические должности.

П.В. Каплюк и М.В. Виниченко (2017) указывают на возможность использования кейсов при отборе педагогов наряду с другими современными методами, однако не включают в свою работу их конкретные примеры.

Также следует отметить, что эмпирические исследования по проблемам применения кейсов при отборе педагогического персонала в России отсутствуют.

В связи с этим, изучение и исследование данной проблематики становятся чрезвычайно актуальными.

Предмет исследования:кейсы, используемые для отбора педагогического персонала.

Объект исследования: процедуры отбора педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа города Тулы.

Цель исследования: выявить и описать практики применения кейсов при отборе педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа города Тулы и разработать методические рекомендации по их использованию в процедуре отбора для школ региона.

Задачи исследования:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ

  1. Проанализировать и систематизировать существующие технологии и методы отбора персонала (в т.ч. педагогического) в российских и зарубежных организациях.
  2. Выявить подходы к использованию кейсов в процедуре отбора персонала (в т.ч. педагогического).

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ

  1. Сформулировать проблему, цель и задачи для проведения диагностического исследования в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы.
  2. Разработать инструментарий исследования.
  3. Провести диагностику процедур отбора педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа. Тулы с целью систематизации наиболее распространенных практик, в том числе с применением кейсов, выявить частоту и условия их применения.
  4. Выявить и структурировать основные требования руководителей образовательных организаций к кандидатам на вакантные педагогические должности.

ПРАКТИЧЕСКИЕ

  1. Разработать профили должностей по основным педагогическим специальностям.
  2. Разработать пакет кейсов для отбора педагогического персонала на основе составленных профилей должности.
  3. Разработать методические рекомендации по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы.
  4. Провести апробацию разработанных кейсов и методических рекомендаций в нескольких школах Пролетарского территориального округа г. Тулы.
  5. На основании результатов апробации доработать пакет кейсов и методические рекомендации по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы.

Структура данной работы включает введение, три основные главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Во Введениисодержатся обоснования актуальности темы магистерской диссертации, степени ее изученности, формулировки предмета, объекта, цели и задач исследования, характеристика структуры работы, теоретической и методологической базы, теоретической и практической значимости полученных результатов исследования.

В первой главе«Теоретические подходы к организации и проведению отбора педагогического персонала» определены основные понятия исследования, обоснованы этапы процедуры отбора персонала, в том числе в образовательных организациях, в соответствии с современными требованиями, как в России, так и за рубежом. Рассмотрены методы отбора педагогического персонала. Учитывая специфику темы работы, особое внимание уделено анализу применения кейсов в практике отбора персонала, в том числе педагогического.

Во второй главе«Методология исследования практики применения кейсов как метода отбора педагогического персонала в образовательных организациях города Тулы»обоснован методологический подход, описаны методы и инструментарий исследования. Представлены схема и основные этапы проведения исследования, обоснована выборка исследования.

В третьей главе«Результаты исследования практики применения кейсов как метода отбора педагогического персонала в образовательных организациях города Тулы» представлены конкретные результаты и выводы исследования, а также разработанные методические рекомендации по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы, в т.ч. профили должностей по основным педагогическим специальностям и пакет кейсов.

В Заключенииобобщены результаты работы и сформулированы основные выводы исследования.

Теоретической и методологической базой исследованияявляются научные подходы и практические результаты исследований  в области менеджмента и управления персоналом. Представлен анализ работ зарубежных и отечественных авторов, по методам отбора персонала (в т.ч. педагогического), а также применению кейсов в процедурах отбора.

Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в:

1. Обосновании необходимости использования кейсов, разработанных на основе компетентностного подхода, при отборе педагогического персонала в образовательных организациях (на примере ОО Пролетарского территориального округа г. Тулы).

2. Формировании терминологического аппарата исследуемой проблемы и определении содержательных характеристик понятий: компетенции, кейс, профиль должности, применяемых в процессе отбора педагогического персонала с учетом современных требований.

Практическая значимость результатов исследованиязаключается в разработке научно обоснованных методических рекомендаций по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях города Тулы и пакета кейсов, которые могут быть полезны для руководителей других образовательных организаций региона при отборе педагогов на вакантные должности.

Глава 1. Теоретические подходы к организации и проведению отбора педагогического персонала.
  1. Определение основных понятий.
  2. Начать исследование необходимо с формирования на основе изученной литературы четкого понятийного аппарата, который будет использоваться для характеристики исследуемого предмета и объекта, позволит внести однозначность и логичность в данное исследование.

    В работах по управлению персоналом часто употребляются похожие понятия: набор, отбор, прием, селекция, подбор, привлечение и найм персонала. Для содержательного уточнения и разграничения этих понятий проанализируем их трактовки у разных авторов.

    Большинство отечественных специалистов (Журавлев, Одегов, 1999; Мелихов, Малуев, 2008; Михайлина, 2007; Миллер, 2001) рассматривают заполнение вакантной должности как многоэтапный процесс, где каждый этап имеет свое название: «набор», «отбор», «подбор», «выбор», «найм».

    Однако ряд исследователей (Базаров, 2010; Алавердов и др., 2013; Дуракова, 2009) всю эту многоступенчатую процедуру определяют единым понятием «подбор персонала», который заключается в поиске и первичной оценке кандидатов на должность. Т.е. «подбор» определяется как более широкий процесс в плане возможного включения в него различных действий.

    Отбор – один из ключевых этапов процедуры подбора персонала. Рассмотрим его толкование различными авторами (таблица 1):

    Таблица 1

    Обзор формулировок понятия «отбор персонала»

    Источник

    Определение

    Дуракова, 2009

    Комплекс мероприятий (в т.ч. технологий и методов), выявляющих наиболее подходящих на должность сотрудников

    Кибанов,Дуракова, 2010

    Различные методы, позволяющие отобрать кадры, наиболее подходящие из резерва

    Вагина,2009

    Определение уровня профессиональной пригодности соискателя путем знакомства его с требованиями профессии.

    Базаров, 2010

    Способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру

    Несмотря на некоторые различия, принципиальных разногласий по сути самой процедуры отбора у авторов не наблюдается.

    В последующем исследовании под «отбором персонала» будем понимать комплекс мероприятий (в т.ч. методов), выявляющих наиболее подходящих на должность сотрудников (Дуракова, 2009).

    Важно отметить, что следует различать отбор при поступлении и найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период работы сотрудника в организации, иначе называемый пролонгированным отбором. Примером пролонгированного отбора является аттестация персонала, т.е в процессе вертикального развития кадров внутри организации.Учитывая специфику темы исследования, предметом нашего интереса является отбор, осуществляемый при поступлении работника в организацию.

    Начинать процесс отбора персонала в организации необходимо с формирования «профиля должности», т.е. определения конкретных требований (в т.ч. компетенций) по каждой должностной позиции для последующего выявления тех, кто наиболее подходит для выполнения поставленных задач.

    В этой связи необходимо определить еще два термина – «компетенция» и «профиль должности».

    Компетенция педагога– успешное решение профессиональных задач на основе практического опыта, умения и знаний (Методические рекомендации по поэтапному экспериментальному внедрению стандарта профессиональной деятельности педагога (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель),2014, С. 4).Данное определение характеризует процесс деятельности, не отражая достижение результата.

    Другие авторы рассматривают компетенции педагога как множество взаимосвязанных составляющих для реализации профессиональных знаний и навыков (Забродин, Сергоманов, 2016), но тоже не отражают аспект достижения работником результата.

    Наиболее соответствующим заявленным целям исследования является понятие «компетенции», предложенное в работе С. Ивановой (2014): все проявления сотрудника в поведении на работе, которые непосредственно влияют на достижение результата и его качество.

    Так же одним из ключевых понятий исследования является «профиль должности».

    Согласно В.В. Стрыгиной (2013), профиль должности – это комплексная базовая единица управления персоналом, являющаяся стандартом должности, в соответствии с которым подбирается персонал компании, оцениваются работники на соответствие данному стандарту, определяются области развития специалиста, формируется кадровый резерв на должности. Определение дано с функциональной точки зрения, но не отражает содержательный компетентностный аспект.

    Другие специалисты по управлению персоналом под«профилем должности» понимают: разработку требований (компетенций) к новому работнику (Дуракова, 2009), формулирование требований к персоналу (Кибанов, Дуракова, 2010), детализацию требований к кандидату (Журавлев, Одегов, 1999), составление профессиограммы (Веснин, 2004).

    Для достижения целей исследования, с учетом компетентностного подхода, будем опираться на определение профиля должности, данное С. Ивановой (2014): набор основных компетенций (в т.ч. знаний, навыков, умений), который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях.

    В центре внимания исследования – кейсы, как метод, применяемый для отбора персонала. Рассмотрим варианты определения этого понятия.

    Кейс (от англ.case – случай) – это подробное описание происходивших ранее реальных событий, а также конкретной ситуации, сложившейся в определенных условиях, и разрабатывается для достижения определенных целей, связанных с обучением или исследованием (Стрекалова, 2013). Как видно из определения, кейсы бывают учебными (teaching case) и исследовательскими (research case). Сравним их (таблица 2).

    Таблица 2

    Сравнительная характеристика учебного и исследовательского кейса —Составлено по: Стрекалова, 2013.

    Параметры

    для сравнения

    Виды кейсов

    Учебный

    Исследовательский

    1. Цель

    Формирование компетенций

    Изучение и выявление закономерностей процесса

    2. Концепция/теория

    Предполагается для освоения

    Уточняется в ходе исследования

    3. Источники информации

    Первичные (возможно вторичные)

    Первичные

    4. Дополнительная информация

    Включена в приложения

    Предоставляется для последующей обработки

    5. Этап принятия решения

    Предполагается изначально и должен быть завершен к определенному сроку

    Не включается

    6. Характеристика обстоятельств (контекста)

    Раскрывается в содержании кейса

    Собирается и изучается в ходе исследования

    7. Комментарии автора кейса

    Не включаются

    Включаются (как результат исследования)

    8. Разделы методических рекомендаций (Teaching notes)

    Разрабатываются и включают определенные разделы

    Не разрабатывается

    9. Итоговый результат

    Текст кейса и методические рекомендации

    Отчет о проведении исследования

    10. Область применения

    В рамках учебной дисциплины/темы

    Широкая

    Применительно к задачам исследования наиболее адекватным представляется определение, данное И.К. Масалковым и М.В. Семиной (2011), которые под «кейсом» понимают предлагаемую для осмысления реальную жизненную историю, которая одновременно отражает не только проблемную ситуацию, но и позволяет выявить определенный комплекс знаний, которые необходимо продемонстрировать при её анализе и/или решении. В свою очередь, разработка кейса предполагает составление задания по специальному шаблону, согласно нормативно-правовым документам, которое идентифицирует навыки, знания, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения определенного вида работ на конкретной должности.

    1.2. Процедура отбора педагогического персонала: подходы российских авторов.

    Определив основные понятия исследования, рассмотрим подходы к выделению этапов процедуры отбора персонала в организациях, в том числе образовательных, предлагаемые различными авторами.

    Например, В.Р. Веснин (2001) в процесс отбора соискателей и определения их соответствия должностным обязанностям вакансии  включает: встречу и знакомство с кандидатами; предоставление определенной информации о соискателях и ее обработка; оценку личностных и профессиональных характеристик; сопоставление этих качеств претендентов с требованиями должности; сравнение кандидатов на должность и выбор наиболее подходящего; утверждение и прием кандидатов руководителем, заключение с претендентами трудовых договоров.

    По мнению А.П. Егоршина (2007) предполагает ряд следующих этапов профессионального отбора кадров в организации: создание кадровой комиссии; разработку требований к должности в соответствии со спецификой вакантного рабочего места; публикацию объявлений о вакансии в СМИ;  медосмотр; определение психологической устойчивости кандидатов; составление окончательного списка; утверждение кандидата на вакантную должность; оформление соответствующих документов в отделе кадров по заключению трудового договора с кандидатом.

    Окончательное решение о приеме на работу принимает менеджер по найму сотрудников.

    С.К. Мордовин (2000) предполагает следующую последовательность этапов при найме: получение анкеты от претендента; изучение рекомендаций с предыдущих мест; проведение собеседования с кандидатом; проверка профессиональных и личностных качеств; медосмотр; решение о найме.

    Некоторые авторы считают необходимым выделить также такие этапы, как выявление перед непосредственными этапами отбора качественной и количественной потребности в персонале, а также адаптацию вновь принятого сотрудника.

    Так, А.Я. Кибанов и И.Б. Дуракова (2010) выделяют следующие этапы отбора персонала:

    1. Определение количественной потребности организации в персонале. Необходимо понимать оптимальное число сотрудников, необходимых для успешной деятельности организации на текущий момент, а также долгосрочную потребность в персонале, то есть число сотрудников для дальнейшей реализации орган