Оценка системы управления человеческими ресурсами в ООО «Автобус1»



Содержание

Введение

включает три главных составных части:

любой другой организации, а также путей их реализации;

людей;

управление человеческими ресурсами.

Последняя из этих составных частей - управление человеческими ресурсами  -  имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.   Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление  кадрами, до 80 % своего рабочего  времени.

Управление человеческими ресурсами -  область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.

Актуальность темы курсовой работы возрастает с повышением роли персонала в современной экономической ситуации, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новых техники, технологий и методов работы.

Предмет исследования – система управления персоналом и пути ее совершенствования.

Объектом курсовой работы является ООО «Автобус1»

Цель курсовой работы – проанализировать систему управления человеческими ресурсами на предприятии и внедрить более совершенную систему управления.

Задачи исследования:

  1. рассмотреть теоретические основы   управления персоналом;
  2. проанализировать качественный и профессиональный состав персонала;
  3. провести оценку действующей системы управления человеческими ресурсами;
  4. разработать мероприятия по повышению эффективности управления человеческими ресурсами.

Информационной базойисследования послужили научные труды и монографии по менеджменту и управлению персоналу таких ученых  как Маслова Е.В., Шипунова В.Г., Кишкеля Е.Н. и других.

Практическая значимость работы заключается в проведении анализа системы управления персоналом и выявление резервов ее совершенствования.

1.Содержание и значение системы управления человеческими ресурсамив деятельности предприятия

1.1. Сущность и значение системы управлениячеловеческими ресурсами

Персонал  признается достаточно сложной категорией, и если,  к примеру сравнивать персонал с материальными ресурсами, то персонал обладает способностью принимать решения и оценивать те или иные требования.  Существенную роль в системе работы предприятия занимает система управления персоналом. Человеческий фактор играет важнейшую роль в развитии предприятия. Человеческий потенциал позволяет повысить эффективность работы предприятия. Многие руководители успешных фирм считают, что  основным преимуществом компании являются люди. Одной из основных задач работы предприятия является организация эффективной кадровой работы —Заикин А.А. Маркетинг в розничной торговле //Маркетинг в России и за рубежом. - 2013. - № 1 (33). - С. 60-70.

.

Система управления персоналом  - это совокупность приемов, методик и технологий в управлении трудовыми ресурсами предприятия.

Управление персоналом представляет собой формирование эффективной системы использования методов и методик руководства персоналом. Система управления персоналом включает в себя:

  1. планирование кадровой политики;
  2. организация эффективного приема персонала;
  3. определение потребности в персонале;
  4. развитие эффективной системы мотивации и прочее.

Однако некоторые специалисты отмечают, что недостаточно исключительно эффективной системы управления персоналом, это не является гарантией успешности компании, но это является залогом успешности (В.В. Травин). Для оценки системы управления персоналом применят в практике менеджмента  показатели социальной эффективности и экономической эффективности —Саломатина А.Н. Экономика и организация  деятельности торгового  предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2016. – с. 109.  Экономическая эффективность представляет собой получение максимальной эффективности от работы персонала с минимальными при этом затратами.  Таким образом, любые нововведения в части управления персоналом должны быть эффективны и приносить прибыль в работе предприятия. Социальная же эффективность направлена на снижение текучести кадров в коллективе, социальной напряженности, конфликтности, формирование корпоративного культура и духа команды. При этом социальная эффективность не менее значима чем экономическая, так как сплоченный коллектив с минимальным уровнем конфликтов работает более высокоэффективно и производительность существенно увеличивается —Гуз Р.З. Коммерческая работа в розничной  торговле. – М., 2016.  – с. 77

. Система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие элементы.

Рис. 1 Структурные элементы системы управления человеческими ресурсами

Проанализируем данные элементы.

Наем труда представляет собой систему подбора персонала и планирование прогнозной численности персонала. Данный элемент играет важную роль поскольку на данном этапе руководитель должен определить профессиональные качества сотрудников.

Расстановка рабочих подразумевает такую систему производства, где каждый работник занимает в данной системе свое определенное место.

Распределение обязанностей предполагает закрепление должностных обязанностей в соответствующих локальных нормативных актах.

Подготовка и переподготовка кадров. Данный элемент не должен оставаться без внимания на любом предприятии, поскольку каждый специалист должен повышать свою квалификацию и профессиональные навыки.

Стимулирование труда предполагает использование эффективных методов мотивации: моральное поощрение, похвалу, всеобщее признание заслуг и прочее —Паркинсон, С. Искусство управления. – М.: Дело,2013. – с. 90

.

1.2. Переподготовка кадров и управление карьерой персонала какэлементысистемы управлениячеловеческими ресурсами

Существует несколько точек зрения на определение понятия «управление карьерой». Например, широко распространено определение понятия «управление карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогла бы раскрывать все способности, развивать и применять их наилучшим образом с точки зрения организации. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применять свои способности. Вместе с тем нужно иметь в виду, что основой всех передвижений по службе должны быть прежде всего знания, образование, квалификация, способности. По мнению многих исследователей, работающих в этой области, продвижение по служебной лестнице становится из пассивного активным, если оно связано с осознанным приобретением и использованием знаний, навыков, профессионального мастерства и т. д. В этом случае управление карьерой основывается на неукоснительном использовании одного из важнейших принципов менеджмента, состоящего в том, что управление должно обеспечить минимальный разрыв между целями фирмы и целями отдельных ее работников.

Эффективные системы управления карьерой должны включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей, работ и информационного обеспечения управления. Подсистема исполнителей содержит сведения о способностях, интересах и мотивах сотрудников; подсистема работ - о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации; подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности. С помощью последней подсистемы достигается наилучшее соответствие запросов исполнителей и характеристик работ.

Для того, чтобы управлять карьерой, необходимо точно знать, что происходит с людьми на различных ее стадиях —Бойдейл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей. – М.: АО «ИНФРА – М» - АОЗТ «Премьер», 2012. –  с. 65.

.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда, иначе он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу, которая может оказаться не такой, какую он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.  «Если же человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области своего применения и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, то, обладая способностью к самооценке и зная требования рынка, он сможет отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать».

Непрерывные изменения внешних и внутренних условий деятельности организации диктуют необходимость все более широкого использования методов анализа, моделирования и корректировки служебного роста работников. Управление деловой карьерой – движущая сила управления персоналом организации. И для того, чтобы эта система работала, каждый должен занять в ней четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на руководстве организаций в целом, так и на каждом сотруднике в частности —Булыгин А. Д. Роль руководителя в управлении предприятием// Директор. – 2013. – № 2. – с.23

.

Руководство организаций должно заботиться о продвижении сотрудников.

Вопрос быть или не быть на вершине карьерного развития должен решать каждый сам, но при все сотрудники должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров.

1.3. Методика и цели формирования системы управления человеческими ресурсами

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является определение целей создания  данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 2 показана структура целей системы управления персоналом организации —Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2013 – с. 199.

Рис. 2 Цели создания системы управления персоналом

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

  1. Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.
  2. Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.
  3. Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.
  4. Социальные цели - организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно —Сорокина М.В. Менеджмент в торговле: Учебное пособие. – Спб.: «Бизнес – пресса», 2013 – с. 77.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 3.

Рис. 3 Цели создания системы управления персоналом с точки зрения персонала —Сорокина М.В. Менеджмент: Учебное пособие. – Спб.: «Бизнес – пресса», 2014 – с. 188

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 4.

Рис.4 Цели создания системы управления персоналом с точки зрения персонала

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

2 Оценка системы управления человеческими ресурсами в ООО «Автобус1»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Автобус1» позиционирует себя на рынке как одну из лучших компаний, занимающихся перевозками пассажиров. ООО «Автобус1» - это  первая федеральная автобусная компания.Компания «Автобус1» предоставляет напрокат пассажирские автомобили повышенной вместительности – на 12, 15, 18 или 20 пассажиров. Особым спросом пользуются:

  1. аренда микроавтобуса на 10 человек для ежедневной доставки персонала к месту работы;
  2. транспортное обслуживание небольших экскурсионных групп;
  3. прогулки по городу, выезд за его пределы;
  4. заказ микроавтобусов на 20 мест для корпоративных мероприятий;
  5. делегации, выставки, конференции, деловые поездки.

Основная задача компании «Автобус1» предложить идеальный транспорт, максимально соответствующий целям и бюджету клиента, а также формату мероприятия. В зависимости от целей и бюджета поездки можно выбрать машину желаемого класса комфорта. Микроавтобусы оборудованы мягкими сиденьями, лампами освещения для темного времени суток, кондиционером, отопителем. В престижных моделях бизнес-категории установлены удобные широкие сиденья с откидными мини-столиками, есть DVD-плеер, аудиосистема, система климат-контроля. Для VIP-гостей актуальна аренда микроавтобуса на 15 мест с салоном-трансформером и мониторами.

Преимуществами  работы предприятия являются:

  1. экономичные варианты для разовых и регулярных поездок, трансфера, развоза служащих;
  2. престижные машины, стоимость проката которых окупается высочайшим уровнем комфорта;
  3. своевременная подача без задержек и опозданий;
  4. почасовая, посуточная, долгосрочная аренда микроавтобусов (до 20 мест)4;
  5. комфортабельные чистые автомобили с профессиональным водителем;
  6. различные формы оплаты.

Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью. Участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей.

Далее представим экономические показатели работы предприятия.

Таблица 1

Экономические показатели работы предприятия

Показатель

2013 г.

2014 г.

2015 г.

Изменение 2015 от 2014