Авторитет работника в коллективе



Оглавление

Введение

Авторитет работника определяется многими факторами, включая и то, как он выглядит, как говорит, как ведет себя с окружающими людьми, как относится к своим обязанностям. Очень сильное влияние на формирование авторитета оказывает первое впечатление, производимое новым сотрудником на людей, с которыми ему предстоит работать. И если оно оказалось не таким, как бы хотелось, для того чтобы его изменить, нужно приложить очень много усилий.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

Целью исследования является анализ авторитета работника в коллективе.

Задачи работы:

Рассмотреть авторитет работника в коллективе

Изучить факторы, которые подрывают авторитет новичка

Авторитет работника в коллективе

Авторитет работника определяется многими факторами, включая и то, как он выглядит, как говорит, как ведет себя с окружающими людьми, как относится к своим обязанностям. Очень сильное влияние на формирование авторитета оказывает первое впечатление, производимое новым сотрудником на людей, с которыми ему предстоит работать. И если оно оказалось не таким, как нам бы хотелось, для того, чтобы его изменить, нужно приложить много усилий [1].

Вообще в начале работы в новом коллективе значение имеет буквально все: форма одежды, стиль общения, качество работы. «Человека встречают по одежке», - говорит русская поговорка. Поэтому собираясь на работу, важно обратить внимание на свой внешний вид. Одежда является визитной карточкой человека, наглядной информацией о нем: о его материальных возможностях, эстетическом вкусе, принадлежности к профессиональному обществу, отношения к окружающим людям. Подбирая одежду для работы, надо ориентироваться на сложившуюся традицию в коллективе, своеобразные негласные правила внешнего вида сотрудников. Ведь если работник не соответствует принятым в коллективе нормам, это затрудняет его взаимодействие и с коллегами и с руководством. Нужно заранее тщательно продумать, как себя подать. Настраиваться нужно на то, чтобы стать украшением коллектива: одевайтесь аккуратнее и интереснее, чем другие, быть внимательными и доброжелательными к сотрудникам, стараться безупречно выполнять производственные задания. Важно найти ту золотую середину, которая позволит нам выделяться среди коллег, не вызывая при этом злость и зависть. Наше поведение и внешний вид должны говорить не «посмотрите, насколько я лучше вас», а «я стараюсь быть достойным вас».

Итак, наш внешний вид, соответствующая случаю, одежда и аксессуары, играют важную роль в формировании нашего авторитета в коллективе. И пренебрегать ими не следует. Но для того, чтобы создать благоприятное впечатление о себе, это недостаточно. Без чувств внутренней уверенности, хорошего эмоционального настроя, принятия себя и других сделать это практически невозможно.

То, как нас примут на новом месте работы, во многом зависит от нашего внутреннего настроя. Сотрудник, уверенный в том, что у него все получится, с позитивным отношением к другим всегда пользуется, большим успехом и уважением в коллективе, нежели тот, кто жалуется на судьбу и критично смотрит на происходящие вокруг события. Оптимистичного и приятного в общении подчиненного, руководитель чаще замечает и помогает подняться по карьерной лестнице. Кроме того, человек позитивного склада в большей степени может рассчитывать и на поддержку своих коллег.

Одним из важнейших факторов, оказывающим влияние на наш авторитет и то, насколько хорошо мы впишемся в новый коллектив, чтобы нас приняли коллеги, нужно формировать имидж человека, с которым приятно, легко и спокойно, придерживайтесь правил принятого в компании делового этикета.

Обязательно здороваться с коллегами и начальством. Рукопожатия, даже если это мужчина, не всегда обязательны, все зависит от традиций, принятых в организации. Иногда достаточно ограничиться приветствием: «Доброе утро», «Здравствуйте» и т.п. Вспомните мультфильм про крошку Енота, улыбайтесь. Ведь именно улыбка помогает установить первый контакт. Если хмуриться, люди отнесутся к нам настороженно [2].

Также нужно не уклоняться от корпоративов и праздничных посиделок с коллегами, можно использовать общения для того, чтобы стать неформальным лидером или сдружиться с тем неформальным лидером, который уже есть в коллективе. Лидером может стать только активный, предприимчивый человек, поэтому хорошо, если правильно выбирать места для таких мероприятий, предлагать их программу или вносить иной заметный вклад.

В то же время нужно быть осторожными: корпоративны и посиделки обычно не обходятся без спиртного, и некоторые сотрудники уходят оттуда буквально «на бровях». С нами такого случиться не должно. Напротив, нужно стараться остаться в числе самых трезвых, не давать коллегам повода для насмешек. Нужно следить за своим поведением, ведь какая-нибудь глупая выходка может перечеркнуть все наши старания по завоеванию авторитета.

Наконец, нужно создать себе имидж мудрого и рассудительного сотрудника. Сделать это нетрудно. Просто не спешить высказаться по поводу возникающих проблем первым, послушать, что скажут другие, а затем, проанализировав все варианты, поддержать самый верный.

Существуют три типа отношений в коллективе:

Коллективы, где поддерживаются формальные, деловые отношения, рабочая атмосфера, четкая подчиненность. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Если попали в такой коллектив, нужно забыть о задушевных разговорах, ограничиться, лишь краткой информацией о себе, не обсуждать других и воздерживаться от высказываний в адрес руководителя.

Компании с непринужденными демократическими отношениями характеризуются активным участием сотрудников в принятии решений, руководитель доверяет подчиненным, выслушивает их и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю их исполнения. Здесь принято обращение на «ты» независимо от возраста и положения, в кабинет начальника входят без стука, царит дружеская атмосфера, благоприятный морально-психологический климат, совместно отмечаются праздники и проводятся спортивные мероприятия. Сотрудники помогают друг другу и взаимно обучаются. Такая обстановка расслабляет и располагает поделиться сокровенным с коллегами. И все же даже в таких организациях полезно первое время сохранять некоторую дистанцию, избегать излишней откровенности и сплетен.

3. Конфликтные коллективы имеют много неразрешенных противоречий, в которые рано или поздно вовлекается весь коллектив. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Здесь нет четких правил, много неформальных группировок, в каждой из которых существуют свои традиции и нормы поведения. Руководитель в таком коллективе, как правило, вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев», Если мы попали в такую организацию, рекомендуется обходить «острые углы», избегать конфликтных ситуаций, не вступать в межличностные споры и стараться принять роль дружелюбного, но делового и корректного сотрудника [2].

Как заработать авторитет новому сотруднику в крупной компании?

Для создания авторитета в компании необходимо провести оценку типа власти, принятого в данной

структуре.

Существует несколько типов власти, которые являются наиболее распространенными:

административная власть (характерна для государственных структур);

экспертная власть (юридические, адвокатские конторы);

финансовая власть (финансовый вклад участников в бизнес, пропорциональная доля);

легитимная власть (общепризнанная и соответствующая правовым нормам и кодексу работы компании);

нелегитимная власть (захват власти), так же есть понятие открытой и скрытой власти (скрытая власть принадлежит не известному большинству участников проекта лиц).

Указаны наиболее часто встречающиеся типы власти, в то время как между этими видами есть взаимосвязь, однако один тип власти будет доминировать. Источник власти создает систему ценностей, «правила игры», соблюдая которые, участники набирают «баллы». Зачастую, набрав определенное количество баллов, новый игрок - лидер становится доминирующим и «свергает» первоначального лидера (характерно для структур с административным типом власти). В настоящее время компании с экспертными типов власти становятся лидерами экономического рынка, так как знания, умения и гибкость в применении знаний оказываются важнее силы, капитала и личной власти (личная власть - это власть харизматичной личности, пример, В.В. Жириновский). Карьера в компании - эксперта своего рынка - является сегодня наиболее привлекательной с финансовой точки зрения, общего рабочего климата и развития своих перспектив на будущее.

В какой бы коллектив мы не попали, попытаемся понять систему отношений и принять те правила, по которым нам предстоит жить. Изучить организационную структуру, познакомиться с основными подразделениями, определить, кто принимает решения, кто является душой коллектива. Обратить внимание на неформальные отношения, кто с кем общается, кто с кем дружит. Главное - ощутить, какой в коллективе климат - доброжелательный или сугубо деловой, неофициальный или жесткий.

Для новичка важно попытаться показать себя частью единой команды, поддерживать традиции, участвовать в коллективных мероприятиях, совместных выездах на природу. Такие мероприятия позволяют лучше узнать всех членов коллектива, наладить с ними неформальные отношения и расположить к себе. Но добиваясь лояльности сослуживцев, нужно не торопиться быстро сократить расстояние в отношениях с ними, стать своим с первого дня - эффект может быть обратным. Панибратское поведение часто настораживает, вызывает сомнение в искренности, снижает доверие.

Общаясь с коллегами, нужно стараться избегать резких, категорических заявлений и утверждений. Категоричность, излишняя убежденность снижает уважение, провоцирует конфликты, порождает сомнения в сказанном и выстраивает барьер между нами и нашими сослуживцами, вызывает желание с нами поспорить и поставить на место.

Того, кто оперирует жесткими категориями: «всегда» или «никогда», «плохой» или «хороший», воспринимают как лишенного самокритики. Не открытого для других с точки зрения, застывшего. Поэтому нужно заменять категоричные утверждения «Вы никогда не дослушиваете меня до конца» и «Вы никогда не выполняете свои обещания» на более мягкие высказывания: «Очень жаль, что вы не выслушали меня до конца» и «К сожалению, вы не выполнили свое обещание подготовить документацию к отправке сегодня». Использовать надо вместо «убежден»: «Мне кажется так, но давайте обсудим». Если мы считаем, что наш коллега заблуждается, вовсе не обязательно заявлять об этом резко и категорично.

Нужно попросить разрешения дополнить идею, которую высказал наш сослуживец, тем самым мы дадим понять членам коллектива, что имеем собственное мнение и умеем дипломатично высказать его. В первое время вообще надо стараться больше слушать, что говорят другие, присматриваться, как в коллективе принято обсуждать спорные вопросы, не стоит критиковать коллег. Особенно опасно вступать в конфронтацию с неформальными лидерами, даже если нам кажется, что в этом вопросе коллега не совсем прав. Нужно пригласить его к совместному обсуждению проблемы, спросить у него совета. Тем самым мы поднимаем его самооценку и значимость, отдаем дань его авторитету. Не следует постоянно обращаться за советом только к одному человеку, который показался нам наиболее дружелюбным. Чем шире круг общения, тем больше у нас шансов завоевать в коллективе симпатию и уважение.

Конечно, в новой организации нам будет непонятно, нам нужно не стесняться спросить, где можно налить чаю, где находится принтер, куда необходимо подшить текущие документы, и т.д. Но вместе с тем не отвлекать сотрудников по пустякам, попробовать разобраться в интересующем вопросе самостоятельно. Наблюдать за тем, что происходит на работе вообще и вокруг вас в частности, анализировать полученную информацию, читать соответствующую литературу и инструкции. Обращаясь с просьбой к коллеге, не начинать фразу с извинения. Тем самым мы сообщаем ему, что в нашей просьбе есть что-то неудобное или невыгодное для него. И есть большая вероятность в ответ получить негативную реакцию со стороны сослуживца.

Факторы, которые подрывают авторитет новичка

Интриги и сплетни. Время от времени интриги и сплетни могут даже в достаточно дружном и сплоченном коллективе. И, как правило, работники реагируют на их появление по-разному: некоторые из них продолжают спокойно работать и активно не участвуют в их создании, не «транслируют» дальше услышанное. Но есть и такие, кто просто не может жить без сплетен. Нужно стараться не участвовать в распространении сплетен. Стать сплетником можно быстро, а вот вернуть доверие людей бывает иногда даже невозможно [3].

Обычно в распространении сплетен участвуют, по крайней мере, двое - тот, кто слушает. Поэтому нужно стараться пресекать разговоры о личной жизни других, намекнуть сплетнику, что нам не хотелось бы об этом говорить, и перевести разговор на другую тему, например на обсуждение премьеры фильма или спектакля. Искушение поделиться пикантными подробностями, «покопаться в грязном белье» достаточно велико, однако поддержание разговоров на такие темы может привести к нежелательным последствиям. Особенно опасно включаться в интриги новым работникам, которым еще не известен расклад сил в коллективе.

Пример: Ирина, ведущий специалист подразделения сводной отчетности, недавно была переведена с повышением в соседний отдел и была крайне польщена, получив приглашение на обед от своей начальницы, которая поручила ей подготовку финансового отчета. Во время обеда разговор перешел на обсуждение личности главного бухгалтера, ее пенсионный возраст, отсутствие профессионализма, самодурство и тиранию. В дальнейшем такие «задушевные» беседы вошли в привычку. Слухи дошли до руководителя, и та, недовольная поведением нового работника, уволила Ирину. В данном случае Ирина стала жертвой интриги, замаскированной под наставничество. Опасаясь, что со временем способная девушка может занять ее место, шеф сделала ее пешкой в своей игре.

Известно, чем больше у нас слабостей и чем открыто мы признаемся в них, тем легче интригану использовать нас. Человек устанавливает с нами доверительные отношения, становится нашим другом и вызывает нас на откровенный разговор о руководителе. Затем он информирует о наших взглядах, подставляя вас.

Поэтому, чтобы не стать жертвой подобных интриг, не надо рассказывать в коллективе о своих личных проблемах и ошибках. Не нужно говорить плохо о других людях, и прежде всего, о вашем руководстве. Если кто-то очень активно ищет вашей дружбы, нужно будет присмотреться к нему, собрать информацию и провести анализ ситуации. Попытаться его мотивы узнать, насколько искренне его расположение к вам.

Если интриган поставил себе целью публично продемонстрировать коллегам и руководству нашу профессиональную несостоятельность, не нужно давать повода для придирок, доказывать свою компетентность делами, будьте спокойны и доброжелательны. Постараться не паниковать, в этом состоянии гораздо легче допустить ошибку. Нужно узнать, кто зачинщик интриги и чем она ему выгодна. Открыто поговорить с ним и, опираясь на факты, предупредить его о возможных последствиях. Если это не поможет, нужно обратиться к авторитетным сотрудникам за помощью и советом.

Служебный роман. Нужно постараться, по крайней мере, в начале карьеры не включаться в личные отношения с сотрудниками другого пола. Романы на рабочем месте в реальности приносят больше опасностей, чем пользы. Часто такие отношения строятся не на чувствах, а на холодном и даже циничном расчете: кто-то хочет «подсидеть» коллегу, кто-то - получить компромат или выведать какие-то тайны, кто-то мечтает таким образом получить повышение по службе. Служебный роман может также превратить крепкого профессионала в безработного. К примеру, женщина-руководитель имела любовную интрижку с работником подчиненного ей отдела. Об этом узнал один из вышестоящих руководителей и, чтобы их отношения не мешали делу, уволил молодого сотрудника. Чтобы избежать ненужных проблем, нужно стараться, чтобы наши отношения с коллегами четко вписывались в общепринятые рамки приличий и делового этикета. Необходимо так себя поставить, чтобы вас воспринимали как достойного коллегу - грамотного, делового, умного, чтобы нас научились уважать и ценить именно как профессионала. Если все же служебный роман случился, не нужно афишировать наши отношения, надо стараться, чтобы об этом не узнали остальные сотрудники, не нужно поддерживать разговоры коллег на данную тему.

Конфликтные ситуации. Никто не застрахован от конфликтов на рабочем месте. Однако ненужных конфликтов можно избежать, если корректно вести себя на работе и не позволять эмоциям победить разум. Более того, правильная реакция на конфликтную ситуацию может добавить нам уважения и поднять наш рейтинг в глазах сослуживцев.

Осложнения в коллективе часто возникают на почве неурегулированных разногласий, например, из-за нечеткого распределения должностных обязанностей между сотрудниками и могут существовать в организации еще до нашего прихода туда. В таких коллективах часто выделяются группировки, придерживающиеся разных позиций. И каждая из них изо всех сил будет пытаться доказать нам свою точку зрения и втянуть нас в конфликт помимо нашей воли. В этой ситуации нужно сохранять нейтралитет, не вступать в споры, общаться одинаково ровно со всеми сотрудниками. Разрешить конфликтную ситуацию не сможем, а отношение к себе можно испортить.

А чтобы не стать источником конфликта на новом рабочем месте, нужно избегать фраз, иронических замечаний, оценок, ущемляющих достоинство коллег. «Им нельзя доверять», «Вы затягиваете дело», «Вы меня изводите». Не нужно преувеличивать свои заслуги и не демонстрировать свое превосходство. Стараясь убедить коллег принять нашу точку зрения, опираясь на факты. «Применение новой системы обработки данных повышает скорость подготовки отчета в два раза», не подменять их собственными категоричными суждениями: «Таким образом, мы повышаем производительность труда, это же очевидно!» Нужно стремиться не разрушать отношений и вести обсуждение не по поводу занимаемых сторонами позиций, а по существу проблемы, основываясь на объективных критериях [4].

Можно еще долго описывать стратегии поведения в новом коллективе, но, как известно, универсального метода построения отношений не существует. Каждый из нас выбирает свой путь самостоятельно, внося свои изменения и устанавливая собственные законы.

Заключение

В современных условиях искусство управления людьми и поведения в организации становятся решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. В структурном отношении любая организация состоит из двух подсистем: управляющий и управляемой. В этих подсистемах решающая роль принадлежит человеку. Вот почему руководителю необходимо знать и учитывать психологию личности, уметь устанавливать правильные взаимоотношения в коллективе. С другой стороны, не мене важно каждому сотруднику определить свое личное поведение в организации, наладить отношения с руководителями и коллегами по работе.

Для достижения авторитета в компании необходимо стать экспертом высочайшего класса, - то есть поддерживать ценности профессионализма, роста, персональной ответственности, проявлять инновационный подход и уметь «продавать» свои качестве другим людям. То есть само по себе построение авторитета не даст успеха (в отличие от государственных и политическую структур, где создание себе солидного имени является уважаемым делом). «Продажа себя», таким образом, в экспертной компании должна строиться на основе высокого качества работы. Далее необходимо включить механизмы self – branding, создать себе «ауру», проявить свой стиль. Стиль – это то, что поднимает стоимость работника в десятки раз, по сравнению с теми, кто им не обладает. Доктор Хаус - типичный представитель такого элитного класса супер-профессионалов. В идеале создание стиля должно происходить под руководством бренд–психолога.

Список использованных источников

  1. Тюкульмина О.И. Организационная культура. Организационное поведение: учеб. пособие / О.И. Тюкульмина. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012. – 188 с
  2. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: пер. с англ. 3-го изд: учебник / Я. Брукс. – М.: Дело и Сервис, 2008
  3. Демин Д.В. Корпоративная культура: десять самых распространенных заблуждений / Д.В. Демин. – Москва: Альпина Паблишерз, 2010. – 136 с
  4. Ефимова Н. С. Социальная психология: учебник для бакалавров / Н.С. Ефимова, А.В. Литвинова. – М.: Юрайт, 2012. – 442 с




Похожие работы, которые могут быть Вам интерестны.

1. Авторитет вожатого лекция

2. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ В КЛАССНОМ КОЛЛЕКТИВЕ

3. Понятие о коллективе и стадии его развития

4. Диагностикаособенностей общения в трудовом коллективе

5. Факторы, влияющие на совершенствование процесса адаптации работников в трудовом коллективе

6. Трудовая мобильность работника

7. Профессиональная деятельность социального работника

8. ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА И КЛИЕНТА И УСЛОВИЯ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ

9. Проектирование информационной системы социального работника образовательного учреждения

10. Обязанности работника по соблюдению правил безопасности на рабочем месте