Изучение путей совершенствования кадрового состава администрации Андроповского муниципального района СК



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

  1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮКАДРОВОГОСОСТАВА ОРГАНОВМУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ8

Модели территориальных организаций местного самоуправления 8

Социально-демографические характеристики кадрового состава 15

Особенности кадрового обеспечения в муниципальных органах управления19

  1. СОСТОЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНЫХОРГАНАХ ВЛАСТИ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ 31

Общая характеристика деятельности администрации Андроповскогомуниципального района Ставропольского края 31

Анализ кадровогосоставаадминистрацииАндроповскогомуниципального района Ставропольского края  36

Проблемы мотивации поступления на муниципальную службу в администрацию Андроповского муниципального района Ставропольского края   41

  1. МЕХАНИЗМЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВАСИСТЕМЫКАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ45

Нормативно-методическое обеспечение муниципальной службы вмуниципальном районе 45

Обоснование социальной значимости внедрения разработанных мероприятий60

Экономическое обеспечение предлагаемых мероприятий 64

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Успех становления и развитияместного самоуправления в России во многом определяется кадровымпотенциалом муниципальных образований. Постановка принципиальноновых задач перед местными органами управления привела к изменениюсодержания и характера многих функций, полномочий представительной иисполнительной власти местного самоуправления.

Сегодня остро необходимыми стали деловая активность, инициативамуниципальных служащих, повышение ответственности за результаты своейработы, укрепление исполнительской дисциплины, высокийпрофессионализм, предполагающий соответствующее образование, знаниеособенностей управляемой сферы, знания в области теории управления исамоуправления, конституционного, административного права,муниципальной экономики, социологии, экологии, психологии,муниципального менеджмента. Обеспечение структуры любого уровнявысококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценкиего характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов вцелом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровеньобразования, средний возраст работников, число научно-техническихдостижений, побед во внешних конкурсах. Косвенно правильность подборакадров можно оценивать через экономические показатели, такие какэффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность идругие.

Оценка деловых качеств персонала — это целенаправленный процессопределения соответствия качественных характеристик персоналатребованиям должности или рабочего места. Вместе с тем,  реалиинынешнего времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценкукаждого работника, как совокупности его личностных и профессиональныххарактеристик.   Руководитель,   имея   такие   индивидуальные   «портреты»,

получает возможность для их сравнения, анализа и последующего принятиярешений по приему, позиционированию, продвижению, обучению иразвитию персонала.

Оценка персонала — это процесс определения эффективностидеятельности сотрудников в ходе реализации задач организации,позволяющий получить информацию для принятия дальнейшихуправленческих решений, способствующих достижению наилучшихрезультатов при наименьших затратах. Аттестация является одним из звеньевоценки персонала. Она имеет своей целью оценку соответствия каждогоконкретного работника определенному стандарту выполнения данной работына данном рабочем месте. В отличии от оценки персонала, когдасравниваются сотрудники между собой, при аттестации происходитсопоставление «сотрудник — стандарт работы» и сравнивать можно толькото, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандартуработы, чем другой.

Приоритетным направлением  преобразований,  происходящих сегодняв России, является реформа системы управления государством на всехиерархических уровнях — федеральном, региональном и местном. Онапредполагает существенное повышение его эффективности, ведущей кулучшению качества жизни населения страны. Результативность реформы взначительной мере определяется кадровой составляющей, либопреобразования в экономике выдвигают принципиально новые задачи передаппаратом управления. От квалификации муниципальных служащих зависитэффективность принимаемых ими управленческих решений, а, в конечномсчете, и результаты социально-экономического развития муниципальныхобразований, регионов, страны в целом. Сегодня  муниципальныеобразования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления,владеющих не только необходимыми знаниями, но и навыками, умениями,необходимыми для выработки стратегии развития территории, социальныхуправленческих технологий, разбирающихся в проблемах   государственного

и муниципального управления, особенностях рыночной экономики и т.д.

Все это настоятельно требует создания системы управленияпрофессиональным образованием, повышением квалификации ипереподготовкой муниципальных кадров. В будущем с развитиемнаучно-технического прогресса содержание и условия труда приобретутбольшее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важнымстановится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастаетактуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Все  этоважно не только для органов государственной власти, но и для местногосамоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей ипроблем через край. Без потрясений и крупных издержек выживут только темуниципальные образования, где персонал и его руководители смогутправильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденцииобщественного развития.

Степень научной разработанности проблемы. Необходимо отметить,что проблемы местного самоуправления, в том числе социально-демографические характеристики кадрового состава Андроповскогомуниципального, не подвергались изучению в течение длительного периодавремени в связи с отсутствием демократических начал в нашей стране, аимеющиеся научные разработки по выбранной теме посвящены, как правило,лишь отдельным ее вопросам. Среди ученых советского периода,являющихся своего рода основоположниками самоуправления в нашейстране, можно назвать В.Г.Вишнякова, Б.С.Жихаревич, И.П. Ильинский,А.В.Бутаков, А.К. Белых

Большой вклад в становление и развитие муниципальной службы вРоссийской Федерации внесли научные исследования Г. В. Атаманчука, А.А.Васильева, А.О. Блинов, А.Н. Широкова, Е.Г. Анимица, Зотова В.Б., Н.В.Постового, Г.Л. Щербакова и другие.

В то же время, необходимого констатировать, что исследований,посвященных  проблемам  кадрового обеспечения муниципальной  службы, и

главное, социально-демографическим характеристикам служащих органовместного самоуправления, в требуемом масштабе не представлено.

Субъектом исследования является администрация Андроповскогомуниципального района Ставропольского края.

Целью работы является изучение путей совершенствования кадровогосостава администрации Андроповского муниципального района СК.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующихзадач:

Объектом исследования является работа кадровой службыадминистрации.

Предметом – кадровый состав администрации Андроповскогомуниципального района и пути его совершенствования.

Теоретической и практической основой данной работы являютсядостижения отечественной и зарубежной экономической науки в разработкетехнологий, инструментов и методов управления персоналом в современныхрыночных условиях, материалы, полученные в процессе анализа работыадминистрации, статистические материалы и данные изданий периодическойпечати. Серьезный вклад в повышение эффективности кадровой работывнесли, такие авторы как: Одегов Ю.Г., Шкатулла В.И., Мескон М.Х.,Кибанов А.Я., Курбатов В.А., Чиркин В.Е. и другие.

Методологические основы работы. В работе автор использовалсистемный    подход    для    изучения    кадрового    состава   муниципальных

образований. В рамках системного подхода применялись: правовой – дляизучения нормативно-правовых основ деятельности с рассматриваемойобласти; социологический – для проведения социологического исследованияв форме анкетирования и анализа документов; сравнительный – длясравнения опыта использования различных форм взаимодействия власти инаселения в разных муниципальных образованиях.

Информационная база работы. Эмпирическая база работы представляетсобой нормативно-правовую литературу, материалы из научныхпериодических изданий, материалы справочно-правовой системы «Гарант»,собственное социологическое исследование автора работы; Отчеты одеятельности администрации Андроповского муниципального района за 2011

-2013 гг. Кроме того, были использованы материалы официальных Internet-порталов администраций города Ставрополя, Ростова,Ставропольского края и некоторых других.

Разработанные средства решения задач: научная новизнарассматриваемой темы заключается в том, что на основе комплексногоизучения содержания деятельности исследуется проблема влияниясоциально-демографических характеристик Андроповского муниципальногорайона, предлагается положение о проведение аттестации муниципальныхслужащих администрации муниципального района. Практическая значимостьзаключается в возможности использования статистической исоциологической информации, выводов и заключений, а также предлагаемыхмер данной работы в дальнейших исследованиях и разработках по даннойпроблеме. Предлагаемые в дипломной работе мероприятия могут послужитьосновой для разработки положения об аттестации муниципальных служащихАндроповского муниципального района.

  1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮКАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Модели территориальных организаций местного самоуправления

Действующее законодательство позволяет выбирать любую модельтерриториальной, организации местного самоуправления с учетом местныхгеографических, политических, культурных, национальных, исторических идругих особенностей. В России сформированы территории муниципальныхобразовании всех возможных типов: городские и сельские поселения,сельские округа (сельсоветы, волости), районы, двухуровневая организация(район и внутрирайонные муниципальные образования, город ивнутригородские муниципальные образования).

Всего в Российской Федерации 12 215 муниципальных образований, втом числе 625 городов, 516 поселков, 153 городских района и округа, 1404районов, 9314 сельских округов, 203 сельских населенных пункта.

Выбор моделей территориальной организации местногосамоуправления в большинстве случаев происходил в процессевзаимодействия региональных и местных политических элит, исходя изсоотношения имеющихся ресурсов, интересов сторон.

В результате установление территорий муниципальных образованийнередко было продиктовано политическими целями без учета не толькомнения населения, но и принципа максимально эффективного исполненияфункций, реализуемых на уровне местного самоуправления [1. С. 238].

По различным типам организации местного самоуправления на уровнеадминистративных районов местное самоуправление сформировано в 6субъектах Российской Федерации; на уровне административных районов игородов — в 37 субъектах Российской Федерации, на уровнеадминистративных районов, на уровне городов и сельских округов — в 23субъектах Российской Федерации на уровне сельских округов и поселков   —

в 5 субъектах Российской Федерации, на уровне городских районов  иокругов — в 2 субъектах Российской Федерации на уровне городов исельских округов — в 11 субъектах Российской Федерации, в 5 субъектахФедерации территории муниципальных образований не определены либотолько отдельные территории являются муниципальными образованиями [2.С. 158].

К сожалению, территории муниципальных образований частоопределялись без учета принципов максимально эффективного исполненияфункций, реализуемых местным самоуправлением, и формирования структурместного самоуправления на уровне, максимально приближенном кнаселению [3. С. 238].

В конечном итоге это привело к тому, что в большинстве субъектовРоссийской Федерации территориальная организация местногосамоуправления не соответствует его целям, задачам и функциям [4, с. 238].

На территориях большинства субъектов Российской Федерациипроведены муниципальные выборы и местное самоуправлениеосуществляется в формах, в основном соответствующих требованиямКонституции Российской Федерации и федерального законодательства.Однако формирование полноценных органов местного самоуправления всееще не завершено.

В Российской Федерации существуют территории, население которыхне реализовало свое конституционное право избирать и быть избранным ворганы местного самоуправления [5. С. 238].

В ряде случаев органы местного самоуправления не имеютвозможности осуществлять свои конституционные полномочия, в частности,по формированию, утверждению и исполнению местных бюджетов,установлению местных налогов и сборов, управлению муниципальнойсобственностью. Это не только ущемляет права граждан на участие вместном самоуправлении, но и значительно затрудняет управление местнойэкономикой.

Так, в городских, сельских поселениях и на иных территориях, гдеотсутствуют органы местного самоуправления, не могут собираться местныеналоги и сборы, поскольку правом устанавливать их обладают толькопредставительные органы местного самоуправления [6. С. 243].

В отношении определения структуры органов местногосамоуправления граждане России обладают полной самостоятельностью приусловии обязательного выполнения законодательно установленного условияо наличии выборных органов. В целом, в основе существующих натерритории страны структур органов местного самоуправления лежатизвестные, исторически сложившиеся в мире модели, хотя, конечно,внутренние структуры местных администраций могут иметь индивидуальныеразличия [7. С. 238].

В основном главы муниципальных образований  избираютсянаселением соответствующих территорий. В 1/3 муниципальныхобразований главы избраны из состава представительных органов. Вотдельных муниципальных образованиях главы местной администрациинаняты на контрактной основе [8. С. 164].

Несмотря на то, что первичное формирование структур органовместного самоуправления в основном завершено,  организационныепроблемы нельзя считать полностью решенными. Дело в том, что послевыбора той или иной укрупненной организационной модели местногосамоуправления продолжается внутреннее структурирование органовместного самоуправления с целью построения оптимальной  модели,наиболее полно соответствующей объекту управления.

Также следует учитывать, что выбор организационной моделипроисходил аналогично выбору территориальной модели, то есть во  многомв зависимости от представления местных и региональных элит об их роли вразличных сферах деятельности [9. С. 164].

В то же время, необоснованное смещение и порой необоснованнаяконцентрация   управленческих   функций   в   социальной,   политической   и

экономической областях на одном из уровней управления приводит кснижению эффективности местного хозяйствования и росту недовериянаселения к местной власти [10, с. 259].

Очевидно, что новая роль местного самоуправления в системе органовгосударственной власти ставит перед ним и новые задачи, которые должнырешаться профессионально подготовленными специалистами на базе новыхнаучных и методических разработок с использованием современныхинформационных технологий [11. С. 164].

Постепенно начинает формироваться система подготовки,переподготовки и повышения квалификации кадров для органов местногосамоуправления. Она включает в себя как ранее существовавшиегосударственные образовательные учреждения соответствующего профиля,так и вновь создаваемые кафедры в образовательных учреждениях,региональные и муниципальные кадровые центры, негосударственныеобразовательные учреждения, в том числе федеральные центрыдистанционного образования и консультирования служащих органовместного самоуправления.

Набирает силу процесс создания системы научно-методическогообеспечения местного самоуправления. Создаются специализированныенаучные учреждения, их региональные филиалы и представительства,устанавливаются отношения между региональными и местными учебнымицентрами [12. С. 115].

На всех уровнях управления предпринимаются усилия по созданиюсистемы информационного обеспечения местного самоуправления. Издаются журналы дляспециалистовпо  муниципальномууправлению,создан федеральныйредакционно-издательскийцентр и центр муниципальнойинформации. Налаживается выпуск необходимой для органов местногосамоуправления литературы по теории и практике местного самоуправления. Разработаны и  тиражируются типовые  модели  муниципальныхинформационных  систем,  программные  продукты  для  автоматизации ряда

процессов муниципального управления. Однако целостная система кадровой,научно-методической и информационной поддержки местногосамоуправления, к сожалению, отсутствует [13. С. 239].

Значительные сложности при формировании системы научно-методического обеспечения муниципального управления создал разрывисторической эволюции местного самоуправления в России. Фактическибыла утрачена российская научная школа муниципального управления.Имеется ряд фундаментальных работ муниципальных деятелейXIXначалаXX веков, однако за прошедшее время произошли существенныеизменения в государственном устройстве России, в политической,экономической и социальной сферах жизнедеятельности.

Новая муниципальная школа в России еще только формируется, она неуспевает за потребностью реальной практики организации и деятельностиместного самоуправления [14. С. 264].

В качестве отдельной проблемы следует выделить необходимостьобучения выборных лиц местного самоуправления. В настоящее время уподавляющего большинства депутатов и иных выборных лицмуниципального уровня власти недостаточно развито понимание того, чтоисполнение депутатских обязанностей требует специальныхпрофессиональных навыков [15. С. 164].

Постепенно складываются и новые формы взаимодействиямуниципальных органов: создание совместных временных и постоянныхрабочих органов; совместная разработка и реализация планов и программ.

В целях координации усилий по защите прав органов местногосамоуправления и повышения эффективности взаимодействия с органамигосударственной власти муниципальные образования объединяются в союзыи ассоциации.

За последние годы в России созданы общероссийские,межрегиональные и региональные специализированные объединениямуниципальных      образований.      Многие      положительные    результаты,

достигнутые в ходе муниципальной реформы, в немалой степени явилисьследствием совместной работы таких объединений [16. С. 196].

По инициативе союзов и ассоциаций муниципальных образованийучрежден Конгресс муниципальных образований Российской Федерации —единая общенациональная организация, представляющая интересы всехмуниципальных образований при взаимодействии с федеральными органамигосударственной власти, а также с зарубежными и международнымиорганизациями, занимающимися вопросами местного самоуправления.

Создан и действует Совет по местному самоуправлению в РоссийскойФедерации — федеральный координационный центр при ПрезидентеРоссийской Федерации, обеспечивающий рассмотрение важнейших вопросовразвития местного самоуправления и подготовку соответствующихпредложений Президенту Российской Федерации [17. С. 452].

Создание финансово-экономических основ местного самоуправленияявляется одной из приоритетных задач на долгосрочный период. С 1991 г.органы местного самоуправления получили право на наличие собственныхбюджетов и муниципальной собственности [18. С. 164].

Несмотря на то, что действующим законодательством за всемимуниципальными образованиями признаны равные права, формированиемуниципальной собственности городов районного подчинения, районов вгородах, поселков, сельских округов, иных муниципальных Образованийидет с большими трудностями.

В состав муниципальной собственности, как правило, входятпредприятия жилищно-коммунального комплекса, учреждения образования,здравоохранения, культуры, спорта, жилой фонд и нежилые помещения. Внастоящее время той или иной муниципальной собственностью обладаетоколо 92 % муниципальных образований. Муниципальные предприятияимеются у 40 % муниципальных образований; муниципальные учрежденияобразования — у 72 %; муниципальные учреждения здравоохранения — у 65

%,муниципальные учреждения культуры и спорта — у65 %,

муниципальный жилой фонд и нежилые помещения — у 70%

муниципальных образований [19. С. 364].

Органы местного самоуправления вправе осуществлятьсамостоятельное управление местными финансами, муниципальнойсобственностью, заниматься практически всеми видами финансово-хозяйственной деятельности с некоторыми ограничениями, обусловленныминеобходимостью снижения рисков нанесений ущерба или утраты частимуниципальной собственности, а также угрозой монополизацииопределенных секторов местного рынка [20. С. 164].

Следует отметить, что, несмотря на декларированнуюзаконодательством бюджетную самостоятельность органов местногосамоуправления, уровень собственных и закрепленных на постоянной илидолговременной основе доходов очень мал. Система межбюджетныхотношений не отлажена, отсутствует единая методическая основа длявыравнивания бюджетной обеспеченности муниципальных образований. Этопроисходит на фоне общего тяжелого финансового состояния  идефицитности бюджетов всех уровней [21. С. 164].

Число муниципальных образований — бюджетных «доноров» оченьневелико. В результате органы местного самоуправления не всегда имеютдостаточный объем ресурсов для обеспечения нормальнойжизнедеятельности населения, возможности прогнозирования ипланирования.

Отсутствие средств, необходимых для осуществления органамиместного самоуправления отдельных государственных полномочий, а такжедля реализации решений органов государственной власти, приводит либо котказу органов местного самоуправления от реализации этих полномочий,либо к их реализации за счет собственных средств, что приводит к ещебольшему ухудшению финансового положения муниципальных образований[22. С. 284].

Отдельно следует отметить проблему повышенияэффективности

управления муниципальным хозяйством. В большинстве муниципальныхобразований не применяется или применяется формально системамуниципального заказа, которая при грамотном подходе  позволяетэкономить значительные средства. Практический опыт внедрения системымуниципального заказа в различных регионах России показал, чтодостигаемая экономия средств в среднем составляет 20-30 %, а в отдельныхслучаях доходит до 40 %.

Объекты муниципальной собственности часто используются не поназначению либо с малой отдачей. Структуры управления муниципальнымхозяйством преимущественно не оптимизированы и их функционированиепрактически не регламентировано.

Таким образом, деятельность органов местного  самоуправлениязависит от социально-демографических характеристик кадрового состава.О чем более подробно раскрыто в следующем подпункте.

Социально-демографические характеристики кадрового состава

Рассмотрим связь характеристик личности человека с важнейшимифакторами его деятельности — текучестью, абсентеизмом,производительностью труда и удовлетворенностью работой. Список этиххарактеристик достаточно большой. Многие характеристики  довольнотрудно оценить, поэтому рассмотрим те из них, которые являются наиболеелегко определимыми, — это возраст служащего, пол, семейное положение,количество иждивенцев, стаж работы в организации [23. С. 257].

Возраст как одну из важнейших детерминант восприятия человекачеловеком выделяли многие отечественные психологи. Зависимость отвозраста перечисленных факторов деятельности человека должнаувеличиться в течение следующего десятилетия. Это, объясняется, покрайней мере тремя причинами: убежденность большинства руководителей втом, что эффективность работы с возрастом уменьшается; старение   рабочей

силы; разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пенсионеровпри отсутствии требования обязательного выхода на пенсию по достиженииопределенного возраста. Чем старше становится человек, тем  менеевероятно, что он хочет уволиться, поскольку с возрастом все труднее найтиновую работу.

Кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации,учитывая наличие ряда социальных льгот, полагающихся ветеранам труда,надбавок за выслугу лет и так далее. Таким образом, текучесть кадров средипожилых сотрудников гораздо ниже, чем среди их молодых коллег.

Исследования показывают, что количество пропусков понеуважительной причине у пожилых работников действительно меньше, нопри этом велико количество пропусков но болезни.

Широко распространено убеждение, что производительность труда свозрастом снижается, поскольку острота реакции, сила и координациядвижений с возрастом нарушаются. Однако это не совсем так. Исследованияпоказывают, что возраст и эффективность работы не связаны между собой.Это касается всех видов работ — как высоко, так и низкоквалифицированных.

Отсюда следует естественный вывод: требования к большинству видовработ (даже к тяжелым ручным) не всегда обусловлены физическим умениеми изменяются из-за возраста работника. Более того, даже если имеетсянекоторое снижение производительности труда из-за возраста, то оно вполнеможет быть компенсировано опытностью работника. Связь междуудовлетворенностью работой и возрастом. Многочисленные исследованияпоказали, что она позитивна, по крайней мере, до наступления пенсионноговозраста. Однако современные технологические преобразования (например,компьютеризация) могут изменить эту ситуацию и удовлетворение от работыу более пожилых работников, вероятно, будет ниже, чем у более молодых.

Существует множество точек зрения относительно приоритетностиработников того или иного пола на данном рабочем месте. Не обнаружено

никакой разницы в мужских и женских аналитических способностях,способностях принятия решений, мотивированности, лидерских качествах,коммуникабельности и способностях к обучению. В то же время согласноисследованиям психологов женщины более законопослушны, а мужчиныболее агрессивны и более нацелены на успех, хотя, впрочем, эти различия нестоль значительны.

За последние годы доля работающих женщин увеличилась, и нужноучитывать, что не имеется значительного различия в производительноститруда мужчин и женщин. Аналогично не имеется никакого признака,указывающего на то, что пол служащего влияет на его удовлетворенностьработой. Относительно текучести кадров некоторые исследователи считают,что женщины имеют более высокий показатель, однако не имеетсядостаточно полной информации, чтобы сделать значимые выводы.

Исследование же абсентеизма установило, что женщины определенноимеют более высокие показатели, чем мужчины. Наиболее логичнымобъяснением этого факта является то, что наше общество историческивзвалило все обязанности по дому и семье на женщин. Однако в последниегоды традиционная роль женщины только как хранительницы домашнегоочага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне претерпевает изменения.Все больше мужчин начинают интересоваться проблемами дома ивоспитания детей [24. С. 479].

Влияние семейного положения работника на основные показатели еготрудовой деятельности недостаточно изучено, однако некоторыеисследования свидетельствуют о том, что работники, состоящие в браке,допускают меньше пропусков работы, реже увольняются и болееудовлетворены своим трудом. Брак налагает повышенные обязанности начеловека, поэтому стабильная и устойчивая работа становится для негоценной и важной. Конечно, эти результаты не вполне обоснованы. Крометого, имеются и другие темы для дальнейших исследований: влияние разводана   эффективность   труда   служащего   и   его   удовлетворенность  работой;

достоинства и недостатки гражданского брака. Относительно этого вопросатакже нельзя сделать однозначных выводов. Статистика пропусков работыженщинами в большой степени обусловлена необходимостью ухода задетьми. Имеется также положительная зависимость удовлетворенностиработой от наличия иждивенцев. Что касается текучести кадров, торезультаты исследований носят смешанный характер: некоторыеисследователи утверждают, что наличие детей увеличивает текучесть, другиепридерживаются противоположной точки зрения [25. С. 367].

Стаж работы в организации. Нет никаких оснований предполагать, чтоу людей, чей стаж работы больше, отмечается большая производительностьтруда Стаж работы находится в обратной зависимости с абсентеизмом.Аналогично стаж работы и текучесть обратно пропорциональны. Более того,стаж работы является одним из важнейших показателей, позволяющихпредсказать тенденцию текучести. Общая ситуация в области кадровойобеспеченности местного самоуправления может характеризоватьсяследующим образом. Всего в органах местного самоуправления работаетоколо 390 тыс. чел., в том числе работников, замещающих муниципальныедолжности — 180 тыс. чел. Укомплектованность штатов составляет 97 % [26.С. 328].

К сожалению, из-за относительно низкой заработной платы структуракадров в настоящее время далека от оптимальной. Работники в возрасте до 30лет составляют лишь 12 %, то есть молодежь — будущая основа органовместного самоуправления составляет очень незначительную долю.

Работники в возрасте от 30 до 50 лет составляют 68 %, от 50 лет истарше 20 %, что представлено на рисунке 1. Многолетняя практическаяработа многих из этих служащих в органах советской власти часто невосполняет отсутствия специального образования, так как за последние годысущественно изменились содержание и характер их деятельности.Более чем 3/4 муниципальных служащих составляют женщины [27, c. 125].

Рисунок 1 - Разделение муниципальных служащих в РФ по возрасту в 2013 г.

Отсюда следует, что такие характеристики личности человека каквозраст, пол, семейное положение, количество иждивенцев и стаж работыбольшого влияния на производительность труда не оказывает.

Особенности кадрового обеспечения в муниципальных органахуправления

Свою работу органы системы кадрового обеспечения организациистроят в соответствии с нормативно-методическими и правовымидокументами, которые регулируют и создают условия для эффективного еефункционирования. Нормативно-методическое обеспечение – этосовокупность документов организационного, организационно-методического, организационно- распорядительного и экономическогохарактера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающиенормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные,используемые при решении задач кадрового обеспечения организации иутвержденные в установленном порядке компетентным органом илируководством учреждения [28. С. 157].

Нормативно-методическое обеспечение создает условия дляэффективного  процесса  подготовки,  принятия  и  реализации  решений    по

вопросам кадрового обеспечения организации [29. С. 328].

Оно состоит в организации разработки и применения методическихдокументов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадровогообеспечения.

Ответственность за обеспечение нормативно-методическимидокументами несут соответствующие подразделения организации (например,юридический отдел). На основе типовых документов с учетом особенностейорганизации работники службы управления персоналом разрабатываютдокументы для внутреннего использования. Правовое обеспечение состоит виспользовании средств и форм юридического воздействия на органы иобъекты системы кадрового обеспечения с целью достижения эффективнойдеятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения:

Правовое обеспечение включает:

Группы документов правового обеспечения:

постановления Правительства РФ, акты Министерств и ведомств;

Виды правовых актов:

Правовая регламентация муниципальной службы осуществляется нафедеральном, региональном и муниципальном уровнях. Федеральнымзаконом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»установлены основные принципы муниципальной службы, порядокустановления классификации муниципальных должностей и присвоенияквалификационных разрядов муниципальным служащим. Установлены такжеограничения, связанные с муниципальной службой, права и социальныегарантии для муниципальных служащих [31. С. 498].

На уровне субъектов РФ должны быть приняты законы омуниципальной службе. В этих законах должны быть установлены реестрымуниципальных должностей, соотношения должностей муниципальнойслужбы и должностей государственной службы субъекта РФ, порядокприсвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальныхслужащих при изменении места работы, рамочные требования кустановлению прав и обязанностей муниципального служащего, системыпоощрений и наказаний для него, установление денежного содержаниямуниципального служащего, порядок поступления на муниципальнуюслужбу и ее прохождения, порядок управления муниципальной службой.

С учетом перечисленных рамочных требованийвопросы

регулирования муниципальной службы определяются уставами инормативными правовыми актами муниципальных образований. Намуниципальных служащих распространяется действие законодательства  РФо труде с особенностями, предусмотренными Федеральным законом. Времяработы на должностях в органах местного самоуправления засчитывается встаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий, в соответствии сзаконодательством о государственной службе [32. С. 197].

Граждане РФ имеют равный доступ к муниципальной службе,независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения,имущественного и должностного положения, отношения к религии,убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Критериямидоступа к муниципальным должностям могут быть только наличиеобразования и квалификация работника [33. С. 197].

Однако, в РФ уровень образования далек от оптимального: 46 %служащих имеют только среднее образование, 2 % вообще не имеютпрофессионального образования. Из имеющих высшее  образование только1,5 % — по направлению государственное и муниципальное управление.Гуманитарное образование имеют 30 %, техническое — 26,5 %, экономика иуправление — 17 %, сельское хозяйство — 16 %, юридическое — 5 %,естественные науки и математика — 5,5 %, что представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Разделение муниципальных служащих по образованию в 2013 г.

Законом установлены пять групп должностей муниципальной службы:высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. Высшие и главныедолжности устанавливаются уставом муниципального образования всоответствии с законами субъекта РФ. Остальные должности могутустанавливаться нормативными правовыми актами муниципальногообразования в соответствии с его уставом [34. С. 123].

Наименования должностей муниципальнойслужбы,квалификационные и другие требования к этим должностям могутустанавливаться с учетом исторических и местных традиций.

На основании перечня должностей муниципальному служащемуприсваивается квалификационный разряд, указывающий на соответствиеуровня его подготовки квалификационным требованиям должностеймуниципальной службы [35. С. 197].

Для присвоения разряда может проводиться квалификационныйэкзамен или аттестация. Законодательством субъекта РФ устанавливаетсяпорядок сохранения квалификационных разрядов муниципальных служащихпри переводе, поступлении на государственные должности или приувольнении.

Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г.N  25-ФЗ

«О муниципальной службе в Российской Федерации» четко и конкретноопределяет организационно-правовые основы муниципальной службы РФ,обеспечивает единый статус муниципальных служащих, их основные права иобязанности, а также ограничения и запреты, связанные с муниципальнойслужбой [36. С. 197].

В соответствии с этим законом замещение должностей муниципальнойслужбы осуществляется на основе трудового договора (контракта).Урегулирован вопрос об аттестации муниципальных служащих. В частности,приведен перечень муниципальных служащих, не подлежащих аттестации(ст.18 – замещающие должность муниципального служащего менее одногогода;  достигшие  возраста  60  лет;  беременные  женщины;  находящиеся    в

отпуске по беременности и родам, либо в отпуске по уходу за ребенком додостижения им возраста 3 лет; замещающие должности муниципальнойслужбы на основании срочного трудового договора).

Сформулированы основные права муниципальных служащих:

А так же их обязанности:

Расписаны ограничения и выделены запреты, связанные смуниципальной службой (например, допускать публичные высказывания,суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, вотношении деятельности органа местного самоуправления, избирательнойкомиссии муниципального образования и их руководителей, если это невходит в его должностные обязанности). В законе от 2007, также появилсянюанс по поводу запретов связанных с муниципальной службой [38. С. 197].

Муниципальный служащий, замещающий должность главы местнойадминистрации по контракту, не вправе заниматься иной оплачиваемойдеятельностью, за исключением преподавательской, научной и инойтворческой  деятельности.  При  этом  преподавательская,  научная  и      иная

творческая деятельность не может финансироваться исключительно за счетсредств иностранных государств, международных и иностранныхорганизаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное непредусмотрено международным договором Российской Федерации илизаконодательством Российской Федерации. Муниципальный служащий,замещающий должность главы местной администрации по контракту, невправе входить в состав органов управления, попечительских илинаблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческихнеправительственных организаций и действующих на  территорииРоссийской Федерации их структурных подразделений, если иное непредусмотрено международным договором Российской Федерации илизаконодательством Российской Федерации [39. С. 63].

В ФЗ от 2007 подробно описано предоставление муниципальнымислужащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствахимущественного характера. Закреплено, то, что эти сведения являютсяконфиденциальными. Появилась глава о порядке поступления намуниципальную службу, ее прохождении и прекращении.  Намуниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18лет, владеющие государственным языком Российской Федерации исоответствующие квалификационным требованиям, установленным всоответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностеймуниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в  статье13 настоящего Федерального закона в качестве ограничений, связанных смуниципальной службой. Также в ФЗ указан перечень документов, которыедолжен предоставить гражданин, поступая на муниципальную службу:

(контракт) заключается впервые;

Также в ФЗ закреплен вариант поступления на муниципальную службуна конкурсной основе. Порядок проведения конкурса на замещениедолжности муниципальной службы устанавливается муниципальнымправовым актом, принимаемым представительным органом муниципальногообразования. Порядок проведения конкурса должен предусматриватьопубликование его условий, сведений о дате, времени и месте егопроведения, а также проекта трудового договора не позднее, чем за 20 днейдо дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии вмуниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаютсяпредставительным органом муниципального образования.

В ФЗ от 2007 закрепляются общие принципы оплаты трудамуниципального служащего и предоставляемые гарантии.

Также введена совершенно новая глава: кадровая работа вмуниципальном образовании.Кадровая работа включает в себя:

В данной главе также указан порядок ведения личного деламуниципального служащего, приоритетные направления формированиякадрового состава муниципальных служащих. Также появилась главафинансирование и программы развития муниципальной службы. Созданиечеткой нормативно-правовой базы муниципальной службы – юридическаягарантия реализации конституционной нормы, устанавливая равный доступграждан к публичной службе.

Ключевыми вопросами, которые регулируют вышеуказанные законы,являются: методы отбора и назначения работников, критерии ихпродвижения по службе, принципы организации их труда и рабочеговремени, система увольнения.

Итак, анализ нормативно-правовой базы, регулирующей иформирующей систему кадрового обеспечения  образовательныхучреждений, показал, что в настоящее время такая база создана испособствует эффективности работы вышеуказанной системы [40. С. 93].

Таким образом, к муниципальным служащим предъявляются особыетребования, такие как достижение 18 летнего возраста, знаниегосударственного языка, наличие соответствующего образования. Однако,именно нехватка кадров с приоритетным образованием является одной изглавных проблем в составе муниципальных органов. А такие характеристикикак пол, семейное положение роли не играет.

  1. СОСТОЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНЫХОРГАНАХ ВЛАСТИ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ

2.1 Общая характеристика деятельности администрации Андроповскогомуниципального района Ставропольского края

Администрация муниципальногорайонаявляется  исполнительно- распорядительным органом  местного самоуправления, формируемым всоответствии с Уставом администрации Андроповского муниципальногорайона, в целях обеспечения деятельности Главы района как высшеговыборного должностного лица по осуществлению им муниципальной власти. Правовой основой  деятельности  администрацииявляются: Конституция  Российской Федерации,  законодательныеактыРФ и Ставропольскогокрая,Устав муниципальногорайона,распоряжения

руководителя администрации.

Администрация  принимает  необходимые  меры  по  созданию условий

для:

предусмотренных Уставом;

Администрация также:

В администрацию входят: заместители Главы района, референты,помощники; отделы, комитеты, управления, фонды и другие подразделенияадминистрации.

Глава имеет одного первого заместителя, заместителей и заместителейГлавы – руководителей подразделений администрации. В целях обеспечениякоординации деятельности администрации по управлению городскимхозяйством Глава распределяет обязанности между заместителями.

Распределение обязанностей включает в себя вопросы ведения,курирования, обеспечения, представления и взаимодействия. Функции иполномочия органов администрации, организация и порядок их деятельностиопределяется Положениями об этих органах.

В администрации района за 2011 год были проведены 14 аппаратныхсовещаний,   где   заслушано   62   вопроса,   касающихся   работы     отделов,

управлений специалистов администрации, руководителей предприятий,организаций и учреждений района. Для глав администраций сельсоветов испециалистов было организовано 12 семинаров-совещаний, кудаприглашались работники аппарата, руководители структурныхподразделений. На них обсуждались вопросы организационно-методическойработы, делопроизводства, нормативно-правового обеспечения местногосамоуправления, заслушивались отчеты глав сельсоветов о ходе выполненияотдельных постановлений, программ и прочего.

Ежемесячно в 2011 г. проводились совещания с руководителями испециалистами сельского хозяйства, на которых решались вопросы развитиясельскохозяйственных отраслей производства и оздоровления экономикирайона. Для оперативного рассмотрения наиболее важных вопросов приадминистрации района созданы комиссии, которые возглавляют заместителиглавы района и председатели комитетов. Ими проведено 18 заседаний.

В администрации района организован контроль  исполнениядокументов вышестоящих органов, собственных распоряжений. В 2011  годув администрацию района поступило 1199 документов вышестоящих органов,из них поставлено на контроль 29, снято с контроля 20, остальные находятсяв стадии исполнения, либо приняты к сведению. Из 618 принятыхраспоряжений главой района, поставлено на контроль 259, исполнено 221,другие находятся в работе. Кроме того, получено 578 писем от различныхобластных организаций и предприятий, частных лиц и учрежденийрайцентра.

Контроль исполнения возлагается на ответственных исполнителей-заместителей главы района, председателей комитетов и главу района.

По срокам исполнения документов нарушений, в основном, ненаблюдается.

Значительное место в работе администрации района занимаетрассмотрение вопросов социального значения и в первую очередь пообращениям граждан. В 2011 году поступило 90 обращений граждан (в   2010

г. — 36), в том числе 15 коллективных.

В 2012 г. администрацией района принят ряд документов нормативно-правового характера. За 2012 год было проведено 5  расширенныхаппаратных совещаний, где заслушано 28 вопросов, касающихся работыотделов, управлений, специалистов администрации, руководителейорганизаций и учреждений района.

Коллегией при главе администрации района, созданной в целяхрассмотрения наиболее значимых вопросов социально-экономическогоразвития района, в 2012 году проведено 3 заседания. На них были заслушаныотчеты глав трех сельсоветов о поступлении доходов в консолидированныйбюджет района, отчет заведующего отделом культуры о работе отдела,подведены итоги трудового соперничества к совещанию передовиков. Порезультатам рассмотрения вынесены соответствующие решения.

Проводились совещания с руководителями и специалистами сельскогохозяйства, на которых решались вопросы развития сельскохозяйственныхотраслей производства и оздоровления экономики района.

В 2012 году в администрацию района поступило 1515 документоввышестоящих органов, из них поставлено на контроль 13, снято с контроля

  1. Из 618 принятых распоряжений главой района, поставлено на контроль94, исполнено 66, другие находятся в работе. Кроме того, получено  637писем от различных областных организаций и предприятий, частных лиц иучреждений райцентра.

Значительное место в работе администрации района занимаетрассмотрение вопросов социального значения и в первую очередь пообращениям граждан. В 2012 году поступило 93 обращения граждан (в 2011г. — 90), в том числе 18 коллективных.

В 2013 г. администрация Андроповского муниципального районастроила работу в соответствии с действующим законодательствомРоссийской Федерации, Ставропольского края, Уставом Андроповскогомуниципального района, и ее деятельность была направлена на    выполнение

Указов Президента РФ, Постановлений Правительства РФ  иСтавропольского края, распоряжений и постановлений принятых на местномуровне. Планирование деятельности проводилось на основании Устава иПоложения об администрации Андроповского муниципального района.

За 2013 год было проведено 7 расширенных аппаратных совещаний,где заслушано 18 вопросов, касающихся работы отделов, управлений,специалистов администрации, руководителей, организаций и учрежденийрайона.

Для глав администраций сельсоветов и специалистов былоорганизовано 28 семинаров-совещаний, куда приглашались работникиаппарата, руководители структурных подразделений. На них обсуждалисьвопросы организационно-методической работы, делопроизводства,нормативно-правового обеспечения местного самоуправления,заслушивались отчеты глав сельских поселений о ходе выполнениязапланированных мероприятий, отдельных постановлений и решений. Былорассмотрено 78 вопросов. Коллегией при главе администрации района,созданной в целях рассмотрения наиболее значимых вопросов социально-экономического развития района, в 2013 году проведено 5 заседаний. Порезультатам рассмотрения вынесены соответствующие решения.

Проводились совещания с руководителями и специалистами сельскогохозяйства, на которых решались вопросы развития сельскохозяйственныхотраслей производства и оздоровления экономики района.

Значительное место в работе администрации района занимаетрассмотрение вопросов социального значения и в первую очередь пообращениям граждан. В 2013 году поступило 149 обращений граждан (в 2012г. — 95), в том числе 31 коллективное.

2.2. Анализ кадрового состава администрации Андроповскогомуниципального района Ставропольского края

Рассмотрим кадровый состав на примере Администрациимуниципального района. Андроповский район расположен в северо-западнойчасти края. Как самостоятельная территориальная единица Андроповскийрайон образован 18 января 1935 г. На начало 2013 г. район включает в себя

16 сельсоветов, которые объединяют 36 населенных пунктов общейчисленностью около 15 тыс. человек. Площадь района составляет 176,4 тыс.га, из них земли сельскохозяйственного назначения занимают 162,3 тыс. га.

Андроповский район является одним из динамично развивающихсярайонов края, с богатой природно-ресурсной базой, специализирующийся напроизводстве зерновых культур, подсолнечника, картофеля и мясомолочнойпродукции.

Целью анализа состава и структуры является определение кадровогопотенциала муниципальных служащих администрации Андроповскогомуниципального района.

Общая численность работающих в администрации составляет 27человек из них 10 человек – мужчины, 17 – женщины. Проанализировавкадровый состав по половому признаку за последние 4 года видно, чтоколичество женщин преобладает над количеством мужчин, что в целомотражает тенденцию полового состава муниципальных служащих вРоссийской Федерации это представлено в табл.1.

Таблица 1 — Распределения кадров администрации Андроповского муниципального района СК по полу

На 01.01.2011

На 01.01.2012

На 01.01.2013

На 01.01.2014

муж.

жен.

муж.

жен.

муж.

жен.

муж.

жен.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

че л

%

че л

%

че л

%

че л

%

че л

%

че л

%

че л

%

че л

%

11

40,7

16

59,3

10

37,0

17

63,0

10

37,0

17

63,0

10

37,0

17

63,

0

Среднесписочная численность персонала на 01.01.2011 составила 27человек, к 01.01.2014 она не изменилась. 57,89 % от общей численностикадрового состава имеют высшее образование, 13 % – среднеспециальноеобразование.

Большая часть кадрового состава (22 человека) имеют стаж работы вАдминистрации Андроповского муниципального района от 1 до 5 лет. 52,6 %муниципальных служащих находятся в возрасте от 41 до 54 лет, что отражаетобщероссийскую тенденцию старение кадров.

Из приведенных данных видно, что кадровый состав Администрациимуниципального района составляют в основном женщины в возрасте от 41 до54 лет. Однако руководящие должности занимают мужчины старше 50 лет.

Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждойкатегории работников к численности всего персонала организации.

Анализ структуры кадров Администрации Андроповскогомуниципального района представлен в таблице 2. За три года произошлоувеличение доли главных специалистов и сократился состав ведущихспециалистов.

Таблица 2 — Динамика категорий персонала в процентном отношении поадминистрации

Категория персонала

На 01.01.2012

На 01.01.2013

На 01.01.2014

Количество человек

%

Количество человек

%

Количество человек

%

Ведущие Специалисты

4

14,81

4

14,81

2

7,41

Главные специалисты

13

48,14

13

48,14

15

55,56

Руководители

10

37,05

10

37,05

10

37,03

Итого

27

100

27

100

27

100

Деятельность муниципальных служащих муниципального районатребует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков.Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, муниципальныеслужащие должны владеть различными специальностями, аналогов которымнет в производственной сфере.

То есть, специализация в государственных учреждениях имеетопределенные отличительные признаки, которые проявляются черезсоответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного составакадров организации, в первую очередь, по уровню образования этоотображено на рисунках 3 и 4.

Рисунок 3 - Квалификация сотрудников администрации Андроповскогомуниципального района по уровню образования в 2011 году

Анализ данных, представленных на рисунке 3 показал, что основнойсостав персонала администрации Андроповского муниципального районабыл представлен работниками с высшим образование 67 %, неоконченноевысшее 18 % и профильное 15 %. В 2013 году квалификационный уровеньуправления повышается. Теперь удельный вес работников с высшимобразованием составляет 76 %, а сотрудников с неоконченным высшимобразованием 9 %, что представлено на рисунке 4.

Рисунок 4 - Квалификация сотрудников администрации Андроповскогомуниципального района по уровню образования в 2013 году

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство администрациимуниципального района нацелено на улучшение квалификационного уровняперсонала.

Возрастная структура работников администрации Андроповскогомуниципального района представлена на рисунках 5 и 6.

Рисунок 5 - Разделение сотрудников администрации Андроповскогомуниципального района по возрасту в 2011 году

Анализ рисунков 5 и 6 показал, что за исследуемый период с 2011 по2013 гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например,численность работников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 11 % в2011 г. до 6 % в 2013 г., в то время как численность работников в возрасте до

40 лет имеет тенденцию к росту с 53 % в 2011 г. до 54 % в 2013 г.

Рисунок 6 - Разделение сотрудников администрации Андроповскогомуниципального района по возрасту в 2013 году

Информация полученная в процессе исследования позволяетутверждать, что «омоложение» персонала происходит, потому в организацииу службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнееиспользовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их наповышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чемзаниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Анализируя распределение работников администрации района поколичеству лет стажа по специальности можно сделать вывод, чтонаблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности до10 лет с 4 % в 2011 до 17 % в 2013 году. Увеличивается показатель долиспециалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастаниесоставило 14 %. Таким образом, можно сделать вывод, что средимуниципальных служащих Администрации Андроповского муниципальногорайона в присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительногоопыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которыемогут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодымколлегам.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшимуровнем  образования,  инициативны,  активны,  нетерпеливы,  они стремятся

профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности(в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, еслиорганизация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированныйтруд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их наповышение производительности труда и не дает возможности  дляслужебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое местоработы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работникипредпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны,предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиямработы, которые имеются в организации. Поэтому, руководствоадминистрации села стремится к разумному сочетанию специалистов состажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет.

Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый составАндроповского муниципального района обладает достаточноквалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, которыйпри умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудитсядля достижения общих целей организации, однако для более глубокогоизучения данной темы ВКР необходимо изучить мотивацию поступления наслужбу сотрудников администрации Андроповского муниципального района.

2.3 Проблемы мотивации поступления на муниципальную службу вадминистрацию Андроповского муниципального района Ставропольского

края

За основу исследования кадрового состава администрацииАндроповского       муниципального       района       возьмем        методикуА.В. Новокрещенова применяемую в исследовании «Кадровый составместных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления намуниципальную службу», которое проводилось в два этапа в 1996 и 2011году. В основе исследования – результаты социологического исследования

«Кадровый потенциал муниципальных органов власти Сибирскогофедерального округа» проведенного авторским коллективом кафедрыГосударственного и муниципального управления Сибирской академиигосударственной службы в два этапа – в 1996 и 2011 годах под руководствомдоктора социологических наук Новокрещенова А.В. В ходе исследованиябыло опрошено 980 человек, что составляет примерно 3,5 % от генеральнойсовокупности. По мнению Новокрещенова А.В. кадровый составадминистрации формировался, когда еще не было людей умеющих  работатьв новых социально-экономических условиях: система подготовки ипереподготовки кадров еще только складывалась; комплектование штатовадминистраций шло во многом стихийно. Тогда еще не ясно было, что такоемуниципальная служба, какие требования предъявляются к персоналуместных органов. Из исследования Новокрещенова видно, что в подборекадров на муниципальную службу за 10 лет существенных изменений непроизошло. Новым явилось то, что примерно 6 % муниципальных служащихпришли на работу в местные администрации по конкурсу. Остальные несчитая 11 % попавших в их число случайно, и 16 % «предложивших себя»,оказались там по знакомству [41. С. 62-65].

Из результатов исследования, проведенного в администрацииАндроповского муниципального района видно, что примерно 5 %муниципальных служащих пришли на работу в администрациюАндроповского муниципального района по конкурсу, также очень низкийпроцент трудоустроенных после прохождения практики (2 %). Результатыприведены в таблице 3.

Таблица 3 – Формирование кадрового состава  администрацииАндроповского муниципального района (в % от числа опрошенных)

Трудоустроены

Исследование, проведенное в Администрации Андроповского муниципального района по методике Новокрещенова А.В.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

2014 г.

1

2

3

4

5

По рекомендации нынешних

21

20

19

19

коллег

По рекомендации бывшего начальника

19

17

18

17

По рекомендации нынешнего начальника

34

35

35

39

По рекомендации знакомых

10

12

12

11

Сам предложил свои услуги

6

4

5

3

По конкурсу

4

6

5

5

Случайно

6

5

4

4

После прохождения практики

-

1

2

2

Итого

100

100

100

100

Идентичность поступления на муниципальную службу по методикеНовокрещенова А.В. можно объяснить двумя обстоятельствами. Во-первых,те сотрудники, кто сегодня составляет костяк персонала администрации,пришли туда 10 лет назад, собственно, это те же самые люди. Во-вторых,отделы кадров, как правило, руководствовались «мнением»: на какомосновании следует отказаться от традиции, проверенной практики, да и чемвновь принятые будут более легитимны, чем прежние кадры.

Рассмотрим возрастной состав муниципальных служащихпредставленных в таблице 4. Полученные данные позволяют говорить осущественной трансформации возрастных характеристик. С одной стороны,позитивен рост процента молодежи на муниципальной службе; с другой –снижение процента персонала самых продуктивных возрастов, то есть идетстарение персонала.

Таблица 4 – Распределение муниципальных служащих администрацииАндроповского муниципального района по возрасту (в % к числуопрошенных)

Возраст служащих

Исследование, проведенное в Администрации Андроповского муниципального района по методике Новокрещенова А.В.

2011 г.

2012 г.

2013 г.

2014 г.

1

2

3

4

5

До 30 лет

17

32

36

36

31-40

22

53

54

55

41-50

32

11

6

5

51-60

27

2

2

2

Свыше 60 лет

2

2

2

2

Итого

100

100

100

100

По мнению респондентов, лучшим временем для начала работы вкачестве муниципального служащего является возраст от 25 до 30 лет (49 %)или от 30 до 40 лет (28 %); на молодых (до 25 лет) ориентируются всего 15

%. В действительности всегда существует некая напряженность между вновьпришедшими на работу в аппарат и «старослужащими». Важен также опытработы в других организациях. По мнению респондентов на качество работычастично влияет пол, возраст, образование, национальность, семейноеположение, статус. В своем исследовании Новокрещенов пришел кследующему выводу, который и подтверждается при проведенномисследовании в администрации Андроповского муниципального районаСтавропольского края, что существенных изменений в кадровом составемуниципальных органов власти за 10 лет не произошли. Муниципалитетывсе больше становятся закрытыми организациями, усиливается кастовостьданной социальной категории, консервируются архаичные методы работы.

  1. МЕХАНИЗМЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА СИСТЕМЫ КАДРОВОГООБЕСПЕЧЕНИЯ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ

Нормативно-методическое обеспечение муниципальной службы вмуниципальном районе

В настоящее время кадровый потенциал муниципальных служащихРоссийской Федерации становится важнейшим стратегическим факторомуспеха проводимых в стране социальных, политических и экономическихпреобразований.

Высокий уровень конкурентоспособности современногомуниципального служащего определяется его профессиональнойкомпетентностью, высокой степенью профессиональной подготовки,управленческой и профессиональной культурой, психологической устойчивостью, ответственностью,дисциплинированностью,нравственностью, умением работать как в стабильных, так и чрезвычайныхусловиях [47. С. 72].

Однако до настоящего времени не выработаны общие подходы кпроцессу подготовки государственных и муниципальных кадров [48. С. 152].Особенно тяжелая ситуация складывается с подготовкой муниципальныхслужащих. Новый для России институт местного самоуправления потребовали новых знаний, умений и навыков муниципальных работников.

Но до настоящего времени подготовка муниципальных служащихведется на базе устаревших программ, не учитывающих специфическихотличий местной власти, как института прямой демократии, от властигосударственной. Анализ ситуации показывает, что программы подготовкимуниципальных кадров не основаны на реальных потребностяхмуниципалитетов и часто дают формальное образование, применениекоторого на практике имеет ничтожное значение.

Требует серьезного совершенствованиянаучно-методическое

обеспечение образовательного процесса и подготовка преподавательскихкадров для системы муниципального района [49. С. 123]. Не полностьюрешены проблемы создания единой системы государственноголицензирования образовательной деятельности в области подготовкимуниципальных служащих, единых требований к уровню профессиональнойподготовки при проведении аттестации муниципальных служащих согласнофедерального и региональных законов «О муниципальной службе» призамещении должностей муниципальной службы, следствием чего являетсянизкий профессионализм принятия управленческих решений.

Проблема профессиональной подготовки кадров для органов местногосамоуправления и органов государственной власти, осуществляющихвзаимодействие с муниципальными образованиями, являетсяобщероссийской проблемой [50. С. 98]. Несмотря на все болееукрепляющуюся самостоятельность субъектов местного самоуправления,профессиональная подготовка муниципальных кадров должна статьпредметом особой заботы государства, как субъектов Российской Федерации,так и федеральных органов власти.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации иорганы местного самоуправления самостоятельно пытаются решать задачуподготовки муниципальных служащих, путем организации различного родакурсов переподготовки и повышения квалификации муниципальныхслужащих, на базе учебных центров и общеобразовательных заведений,находящихся на территории субъекта Российской Федерации. Однакобессистемность обучения, оторванность содержания образования от реальнойпрактики муниципального управления и низкая квалификация значительнойчасти преподавателей не позволяет надеяться на скорое решение этой важнойобщегосударственной проблемы без серьезного государственноговмешательства [51. С. 184].

Эффективность местного самоуправления во многом зависит от того,насколько слаженно и профессионально работает управленческий аппарат. В

достижении этой задачи первостепенное значение имеет надлежащееправовое регулирование муниципальной службы, четкое определениеправового статуса муниципального служащего [52. С. 138]. Необходимостьтакого специального регулирования обусловлена организационнымобособлением местного самоуправления при осуществлении публичнойвласти, а также особенностями труда муниципальных служащих посравнению с собственно трудовыми отношениями [53. С. 35].

Опираясь на итоги проведенного социологического исследования ианализа документов, регулирующих муниципальную службу был разработанмакет.

Аттестация муниципальных служащих — это производимая вустановленном порядке проверка квалификации и деловых качествмуниципальных служащих, их профессиональной подготовки и соответствиязамещаемой должности путем периодической оценки  знаний, опыта,навыков, результатов, деятельности и способностей к выполнениюконкретных функций муниципальной службы по замещаемой должности.

В Положение перечислены основные задачи аттестациимуниципальных служащих, такие как определение служебного соответствиямуниципального служащего занимаемой должности; выявление перспективыиспользования потенциальных способностей работника, стимулированиероста его профессиональной компетентности; определение необходимостиповышения квалификации, профессиональной подготовки илипереподготовки служащего; обеспечение возможности долгосрочногопланирования передвижения кадров, а также своевременного освобожденияработника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Подробно описана сама процедура подготовки и  проведенияаттестации муниципальных служащих. Аттестация проводится один раз в тригода.

Для проведения аттестации осуществляются следующие мероприятия:

Аттестационная комиссия создается правовым актом руководителясоответствующего органа местного самоуправления. Она образуется всоставе председателя, заместителя председателя, секретаря и членовкомиссии.

Проведению аттестации предшествует необходимая подготовительнаяработа. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем затри недели до начала аттестации, представляется служебная характеристика,подготовленная его непосредственным руководителем, должностныеобязанности работника. Характеристика должна содержать сведения оработнике. Прилагается типовая характеристика муниципального служащего.

Перечислены служащие, не подлежащие аттестации:

Аттестуемый муниципальный служащий должен быть заранее, какправило – не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен под расписку (суказанием даты ознакомления) с представленным на него отзывом о егослужебной деятельности.

Аттестационная комиссия создается правовым актом руководителясоответствующего органа местного самоуправления. Она образуется всоставе председателя, заместителя председателя, секретаря и членовкомиссии.

Председатель аттестационной комиссии:

–организует работу аттестационной комиссии;

–ведет личный прием муниципальных служащих, подлежащихаттестации;

Заместитель председателя аттестационной комиссии осуществляетполномочия согласно распределению обязанностей между председателем изаместителем председателя. В случае временного отсутствия (болезни,отпуска, наличия других уважительных причин) председателяаттестационной комиссии его полномочия осуществляет заместительпредседателя.

Секретарь аттестационной комиссии осуществляет техническуюподготовку проведения аттестации и обеспечение деятельностиаттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии обычно входят представителикадровой       и       юридической       службы,       психологи,       руководители

соответствующих структурных подразделений, а также могут быть включеныпредставители соответствующего профсоюзного органа (если он создан). Кработе в комиссии могут привлекаться независимые эксперты, и их оценкакачеств муниципального служащего будет учитываться аттестационнойкомиссией при принятии решения.

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии,сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем органа местногосамоуправления или его структурного подразделения, наделенного правомназначения или освобождения от должности муниципального служащего.Иногда количественный состав аттестационной комиссии может прямоуказываться в нормативных правовых актах.

Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся руководителем,утвердившим состав комиссии.

С учетом специфики органа местного самоуправления или егоструктурных подразделений допускается создание несколькихаттестационных комиссий.

Образованная аттестационная комиссия является постояннодействующей и может быть использована при проведении конкурсов назамещение вакантных муниципальных должностей, проведенииквалификационных экзаменов для присвоения квалификационных разрядовмуниципальным служащим.

С момента издания распоряжения о предстоящей аттестации членамиаттестационных комиссий проводится разъяснительная работа о целях,задачах, порядке и сроках проведения аттестации.

Списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, и графикипроведения аттестации составляются и утверждаются в порядке,определяемом правовыми актами органов местного самоуправления.

В списках муниципальных служащих, подлежащих аттестации,содержатся следующие сведения:

–место проведения аттестации.

График проведения аттестации утверждается руководителем органаместного самоуправления и доводится до сведения аттестуемыхмуниципальных служащих обычно не менее чем за месяц до началааттестации или не позднее чем за две недели.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководителиподразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненныеим работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится наобщих основаниях.

Руководители учреждений, организаций, предприятий проходятаттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами поподчиненности.

Для проведения аттестации на каждого муниципального служащего,подлежащего аттестации, готовятся следующие документы:

Отзыв подготавливает и подписывает непосредственный  руководитель

муниципального служащего. В большинстве муниципальных образованийэтот срок – за две недели до начала аттестации. Однако может бытьустановлен и более длительный срок – за 1 месяц до проведения аттестации.

Отзыв должен содержать сведения о профессиональных и деловыхкачествах муниципального служащего, всестороннюю оценку личности,индивидуальных особенностей служащего, показатели результатов работы запредшествующий период.

Он должен содержать следующие сведения о муниципальномслужащем:

которых муниципальный служащий принимал участие;

К отзыву прилагаются сведения о выполненных муниципальнымслужащим поручениях и подготовленных им проектах документов зауказанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональнойслужебной деятельности муниципального служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссиюпредставляется также аттестационный лист муниципального служащего сданными предыдущей аттестации. Кадровая служба муниципального органане менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждогоаттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом обисполнении им должностных обязанностей. При этом аттестуемыймуниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссиюдополнительные сведения о своей профессиональной служебнойдеятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с

представленным отзывом или пояснительную записку наотзывнепосредственного руководителя.

В аттестационную комиссию представляется также должностнаяинструкция муниципального служащего, содержащая основныеквалификационные требования, предъявляемые к служащему, и инойинформационный материал о работе закрепленных за сотрудникамиотраслевых подразделений и служб.

От аттестуемого может также потребоваться представление справки,выполненной в свободной форме, о перспективах развития,  улучшениисвоего участка работы.

Аттестуемый муниципальный служащий должен быть заранее, какправило – не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен под расписку (суказанием даты ознакомления) с представленным на него отзывом о егослужебной деятельности. В некоторых случаях срок ознакомления можетбыть и более продолжительным – за две недели до начала аттестации.

По инициативе непосредственного руководителя муниципальногослужащего, кадровой службы органа местного самоуправления ваттестационную комиссию могут представляться иные документы, если этидокументы не отнесены действующим законодательством к документамограниченного доступа.

Материалы на аттестуемого предоставляются членам аттестационнойкомиссии в установленный актами органов местного самоуправления срок.На практике этот срок может составлять от трех дней до двух недель доначала аттестации.При нарушении сроков дата аттестации переносится.

Подготовка проектов приказов, графиков проведения аттестации,списков аттестуемых, аттестационных листов, необходимых документов дляаттестационной комиссии возлагается на кадровую службу структурногооргана местного самоуправления.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого муниципальногослужащего.  Как  привило,  при  ее  проведении  присутствует   руководитель

структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Перенос аттестации на очередное заседание аттестационной комиссиидопускается по решению большинства ее членов, присутствующих назаседании, в случае:

В случае неявки муниципального служащего на заседаниеаттестационной комиссии без уважительной причины аттестационнаякомиссия может провести аттестацию в его отсутствие, если признает, чтопредставленных материалов достаточно для принятия обоснованногорешения.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы,заслушивает сообщение муниципального служащего и в случаенеобходимости его непосредственного руководителя.

При проведении аттестации в отсутствие аттестуемогонепосредственный руководитель аттестуемого заслушивается в обязательномпорядке.

В ходе аттестации могут проводиться тестирование муниципальногослужащего, собеседование с ним, разбор конкретных ситуаций, связанных спрофессиональной деятельностью муниципального служащего, в ходекоторых выявляется знание им действующего законодательства, научныхрекомендаций  и  передового  опыта  в  сфере  его  деятельности.  Программы

тестирования и собеседования разрабатываются с учетом специализациидолжности муниципальной службы. Аттестуемый, вправе до началазаседания аттестационной комиссии ознакомиться с целью тестирования,получить информацию о ситуациях, которые могут быть предложены дляразбора, а также подготовить документы и материалы, разработанные ииспользуемые им при выполнении служебных обязанностей.

Каждый член аттестационной комиссии вправе задать аттестуемому иего непосредственному руководителю неограниченное количество вопросов,соответствующих программе тестирования (собеседования) или связанных сослужебной деятельностью муниципального служащего.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципальногослужащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиямдолжно быть объективным и доброжелательным.

Оценка результатов служебной деятельности каждого муниципальногослужащего основывается на его соответствии квалификационнымтребованиям по замещаемой муниципальной должности муниципальнойслужбы, определении его вклада в достижение поставленных передсоответствующим органом местного самоуправления задач, сложностивыполняемой им работы, ее результативности, а также иных показателяхслужебной деятельности. Решение об оценке профессиональных и деловыхкачеств аттестуемого муниципального служащего, а также рекомендацииаттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и егонепосредственного руководителя открытым или тайным голосованием(решение о форме голосования, как правило, принимает комиссия) простымбольшинством голосов от числа присутствующих на заседании членоваттестационной комиссии. При равенстве голосов аттестуемыймуниципальный служащий признается соответствующим замещаемоймуниципальной должности.

При аттестации муниципального служащего, являющегося членоматтестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если нанем присутствуют не менее двух третей ее членов.

Результаты аттестации – оценка и рекомендации аттестационнойкомиссии – заносятся в аттестационный лист. Аттестационный листподписывается председателем, заместителем председателя, секретарем ичленами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании ипринимавшими участие в голосовании.

В аттестационном листе может быть выражено особое мнение членовкомиссии. В этом случае особое мнение членов комиссии являетсянеотъемлемой частью аттестационного листа. С аттестационным листоммуниципальный служащий знакомится под расписку.

Аттестационный лист с результатами аттестации муниципальногослужащего представляется руководителю органа местного самоуправления вустановленный актами органов местного самоуправления срок. Как правило,этот срок – не позднее чем через неделю после проведения аттестации.

Аттестационный лист и отзыв на муниципального служащего хранятсяв его личном деле.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, вкотором отражается информация о ее работе и принятых решениях.

Протокол подписывается председательствующим на заседаниикомиссии и секретарем комиссии с приложением всех материалов,представленных на аттестацию.

По результатам проведенной аттестации комиссия выноситрекомендацию соответствии работника определенной должности и оботнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

В результате аттестации муниципального служащего аттестационнаякомиссия дает ему одну из следующих оценок:

муниципальной службы;

В случае принятия решения о соответствии  муниципальногослужащего занимаемой должности аттестационная комиссия в  своемрешении рекомендует присвоить муниципальному служащемусоответствующий квалификационный разряд.

По итогам аттестации аттестационная комиссия может вносить нарассмотрение соответствующего руководителя органа местногосамоуправления рекомендации о повышении муниципального служащего вдолжности, о присвоении ему более высокого квалификационного разряда,об изменении размера надбавки за особые условия муниципальной службы(сложность, напряженность, специальный режим работы), о включениимуниципального служащего в резерв на выдвижение на вышестоящуюдолжность муниципальной службы.

Отдельным решением аттестационной комиссии могут быть внесенырекомендации руководителям органов местного самоуправления осовершенствовании работы с кадрами. При этом аттестационной комиссиейуказываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.

Руководителем органа местного самоуправления с учетом оценок ирекомендаций аттестационной комиссии и соблюдением действующегозаконодательства может быть принято решение:

разряда;

При необходимости обращается внимание аттестуемых на имеющиесянедостатки в исполнении ими служебных обязанностей и на низкиерезультаты их деятельности.

Последствия признания муниципального служащего несоответствующим занимаемой муниципальной должности устанавливаютактами органов местного самоуправления.

Муниципальный служащий в случае признания его несоответствующим занимаемой должности может освобождаться отмуниципальной должности в соответствии с трудовым законодательствомРоссийской Федерации, а может направляться на повышение квалификацииили переподготовку, либо с его согласия переводиться на другуюмуниципальную должность.

Причем в случае несогласия муниципального служащего снаправлением на повышение квалификации или переподготовку, либо наперевод на другую муниципальную должность руководительсоответствующего органа местного самоуправления вправе принять решениеоб увольнении муниципального служащего в соответствии с действующимтрудовым законодательством Российской Федерации. Указанные решения,как правило, принимаются в срок не более одного месяца со дня    аттестации

муниципального служащего. По истечении этого срока уменьшениемуниципальному служащему надбавки за особые условия муниципальнойслужбы (сложность, напряженность, специальный режим работы), переводмуниципального служащего на другую муниципальную должность или егоувольнение по результатам данной аттестации не допускаются. Времяболезни и отпуска муниципального служащего в указанный срок незачитываются.

По итогам проведенной аттестации муниципальных служащих издаетсясоответствующий правовой акт органа местного самоуправления или егоруководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации,утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационнойкомиссии, подготовке к проведению очередной аттестации и улучшениюработы с кадрами. Это может быть, например, отчет аттестационнойкомиссии, составленный ее председателем и утвержденный руководителеморгана местного самоуправления.

Вопросы и трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваютсяв соответствии с действующим законодательством российской Федерации отруде и муниципальной службе.

Для органа местного самоуправления проведение аттестации – это нетолько право, но одновременно и обязанность. По общему правилуаттестации подлежат все служащие, независимого от занимаемой должностии вида службы.

Аттестация как сопутствующее правоотношение прекращается в связис вынесением решения аттестационной комиссии, в которой дается одна изследующих оценок: соответствует замещаемой должности, соответствуетзамещаемой должности при условии выполнения рекомендацииаттестационной комиссии по его служебной деятельности, не соответствуетзамещаемой должности.

Конечно же, Положение об аттестации муниципальных служащихАндроповского      муниципального      района      предполагает     достижение

определенных результатов, однако данные мероприятия рассчитаны наперспективу и являются только частью кадровой политики муниципальнойслужбы. Поэтому при рассмотрении экономической и социальнойэффективности данного Положения следует учитывать воздействие и другихмер кадровой политики муниципальной службы. Отсюда вытекает вывод отом, что оценка Положения должна быть комплексной.

Решение кадровых проблем муниципальной службы невозможно беззначительного финансирования. Эта задача может быть решена в результатесоединения усилий, как со стороны местного бюджета, так и со стороныфедерального и регионального бюджетов. Увеличение финансирования насовершенствование кадрового состава муниципальной службы из бюджетоввсех уровней должно сопровождаться превращением положения в реальнодействующий механизм, способный вывести кадровый  составмуниципальной службы на более качественный уровень.

Обоснование социальной значимости внедрения разработанныхмероприятий

По своей основополагающей сути муниципальная служба — это,прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системыисполнительной власти не дает результата без наведения порядка вмуниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного имуниципального управления. Решение политических, экономических,социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, врешающей степени зависит от своевременной разработки и эффективнойреализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системегосударственного и муниципального управления должны быть полностьюсориентированы на профессионализм и ответственность государственных    и

муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включатьсистему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочносводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службытолько к подбору и расстановке кадров.

Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целейгосударственной кадровой политики, должно включать в себяразносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических,образовательных, социально-психологических) на различных этапахкадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности достимулирования эффективного труда служащих, профессиональногопродвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органахгосударственной власти и муниципального управления уделяетсявторостепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давноустаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологическихаспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и необеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадровогопотенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала воснове своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активнаядеятельности по совершенствованию кадроведческих технологий нагосударственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, нанаш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного  опытакадровой работы в органах государственной и муниципальной власти иорганизацией различных форм собственности.

Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчасможно сделать немало для улучшения качественного состава и уровнядеятельности государственной и муниципальной службы. В условияхстановления  рыночной  экономики  особое  значение  приобретают  вопросы

практического применения современных форм управления персоналом,позволяющих повысить социально-экономическую эффективностьпроизводства и работы управленческих структур.

Важное значение придается повышению уровня работы с кадрами,постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованиюнакопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа скадрами, по оценке специалистов, в ближайшей  перспективе будетпостоянно находиться в центре внимания федерального руководства иместных органов.

В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание иусловия труда приобретут большее значение, чем материальнаязаинтересованность.

Все более важным становится подготовка и непрерывное обучениеперсонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всехуровней.

Все это важно не только для органов государственной власти, но и дляместного самоуправления, особенно в период его становления, когдатрудностей и проблем через край.

Без потрясений и крупных издержек выживут только темуниципальные образования, где персонал и его руководители смогутправильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденцииобщественного развития.

Сформировавшиеся в Российской Федерации в период с 1993 по 2005годы институты государственной и муниципальной службы претерпевают внастоящее время существенные изменения. Происходящие переменыотразятся на кадровом составе муниципальных служащих, а также наусловиях прохождения муниципальной службы и карьерном продвижениимуниципальных служащих.

Оценка,анализ должностного соответствия и деятельностьпо

аттестации работников всех уровней становятся не только модными, но инеобходимыми кадровыми технологиями в Росси в началеXXI века.

Это в основном связано с тем, что никакая теория, программаотраслевого уровня или правительственного характера не сделаютпредприятие, фирму преуспевающей, если этого не захотят или не смогутлюди, работающие на своих рабочих местах.

Прохождение муниципальной службы представляет собой весьмазначительный по объему правовой институт.

Аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельностислужащих, поскольку является правовым средством расширениядемократических начал в кадровой политике и в управлении муниципальнойслужбой, средством обеспечения формирования и реализациицеленаправленной и предсказуемой кадровой политики в органах местногосамоуправления, и, в конечном счете, в формировании персонала управления(кадрового потенциала) в муниципальных органах.

Аттестация необходима для регулярного определения уровняпрофессиональной подготовки служащего и степени ее соответствияквалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальнымдолжностям муниципальной службы, а также для присвоенияквалификационного разряда. Совершенствование и упорядочениепрохождения муниципальной службы невозможно без периодическойаттестации служащих.

Предлагаемый макет Положения об аттестации муниципальныхслужащих не требует дополнительных финансовых затрат, так как длядальнейшего внедрения данного Положения в Муниципальном образованиирайона уже имеются специалисты по кадрам, внедрение Положения будетвходить в их обязанности.

Экономическое обеспечение предлагаемых мероприятий

Для вычисления средней ошибки выборки была использована  формула

1.

гдеm- средняя ошибка выборки;

s2– дисперсия контролируемого признака; n – объем выборочной совокупности;

N — объем генеральной совокупности.

(1)

Правовую базу работы составляет ряд законодательных актов,касающихся поднятой проблемы.Он включает в себя:

ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»;

В соответствии с этим законом замещение должностей муниципальнойслужбы осуществляется на основе трудового договора (контракта).

Сформулированы основные права муниципальных служащих, а так жеих обязанности, расписаны ограничения и выделены запреты, связанные смуниципальной службой (например, допускать публичные высказывания,суждения  и  оценки,  в  том  числе  в  средствах  массовой  информации,      в

отношении деятельности органа местного самоуправления, избирательнойкомиссии Андроповского муниципального района и их руководителей, еслиэто не входит в его должностные обязанности).

Описано предоставление муниципальными служащими сведений одоходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.Закреплено, то, что эти сведения являются конфиденциальными.

В ФЗ закрепляются общие принципы оплаты труда муниципальногослужащего и предоставляемые гарантии.

Также введена совершенно новая глава: кадровая работа вмуниципальном образовании, также указан порядок ведения личного деламуниципального служащего, приоритетные направления формированиякадрового состава муниципальных служащих.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации местноесамоуправление в Российской Федерации обеспечивает самостоятельноерешение населением вопросов местного значения, владение, пользование ираспоряжение муниципальной собственностью.

Вопросы местного значения — вопросы непосредственногообеспечения жизнедеятельности населения Андроповского муниципальногорайона, решение которых в соответствии с Конституцией РоссийскойФедерации и Федеральным законом осуществляется населением и (или)органами местного самоуправления самостоятельно.

Федеральный закон «Об общих принципах организации местногосамоуправления в Российской Федерации» устанавливает вопросы местногозначения поселения, муниципального района, городского округа, а такжеполномочия органов государственной власти по решению вопросов местногозначения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие муниципальной службы до недавнего времени  отсутствовалов нашем законодательстве и в научной литературе. Конституция РоссийскойФедерации также не вводит такого понятия, в ее разделе права и свободычеловека и гражданина упоминается лишь о государственной службе.

Понятие муниципальной службы сравнительно новое для нашегозаконодательства. Понятие, виды, содержание муниципальной службынапрямую связанны с пониманием и законодательным установлениемместного самоуправления и системы его органов.

Раньше данный вопрос относился к государственной службе, котораядавала общие понятия и регламентировала как государственную службу, таки муниципальную службу. Теперь, правовая база муниципальной службыстановится на собственный правовой путь. Это связано с тем, что идет общееразвитие всех институтов муниципального права.

Органы местного самоуправления это самостоятельная частьпрофессионального публично-властного аппарата страны. Это накладываетсвой отпечаток на характер деятельности людей, работающих в них иреализующих их полномочия. Названная деятельность служба понимаетсякак один из видов платной общественно полезной активности, состоящей вуправлении, его обслуживании.

Местное самоуправление осуществляет свою власть на  местномуровне, в реализации этой власти ей помогает специальная служба,именуемая муниципальной службой.

Институт муниципальной службы является юридически исходнымправовым средством в системе построения местного самоуправления, ибо онвключает в себя правовой материал, который используется в каждодневнойпрактике органов власти, то есть он обеспечивает функционированиеместного самоуправления.

Институт  муниципальной  службы  состоит  из  первичных единичных

юридических положений правовых норм, устанавливающих многочисленныеи разнообразные по характеру и значимости служебные отношения. Этомуинституту права соответствуют конкретные законодательные и нормативныеакты, устанавливающие все его основные элементы. Деятельностьмуниципальных служащих, как субъектов административного правахарактеризуется применением не только регулятивных, но иадминистративных методов, но и нормами материального и процессуальногоправа, а также нормами одной отрасли права и правовыми установлениямимногих других правовых отраслей и институтов.

Следовательно, институт муниципальной службы это  системаправовых норм, которая регулирует отношения, складывающиеся в процессеорганизации самой системы муниципальной службы,  статусамуниципальных служащих, гарантий и процедур его  реализации(выполнение служащими своих должностных обязанностей и функций), атакже механизма прохождения муниципальной службы. Бурный рост числаслужащих, повышение роли профессиональной  управленческойдеятельности в жизни общества, привлекают повышенное внимание к сфереуправленческого труда, заставляют думать о совершенствовании работы скадрами.

Кроме того, в связи с политическими и экономическими изменениямипроисходящими в нашей стране, меняется характер труда управленцев,меняются методы их работы, подходы к решению тех или иных проблем,  даи сами проблемы.

В условиях становления рыночной экономики особое значениеприобретают вопросы практического применения современных формуправления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическуюэффективность производства и работы управленческих структур.

Состояние кадрового потенциала муниципальных служащих и системаподготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров длямуниципальной службы и органов государственной власти, осуществляющих

взаимодействие с муниципальными образованиями, в настоящее времястановится одной из важнейшей проблем, связанных с развитием местногосамоуправления.

Анализ всех этих публикаций и исследований в области аттестациимуниципальных служащих показал, что на сегодняшний день системааттестации муниципальных служащих не отвечает реалиям РоссийскойФедерации и не способствует совершенствованию качества управлениямуниципальным образованием. Поэтому необходимого реформироватьсегодня систему аттестации муниципальных служащих, использовать новыеметоды проверки соответствия занимаемой должности и способностиуправлять муниципальным образованием.

Опыт последних лет реальной практики становления местногосамоуправления в Российской Федерации показывает, что профессиональныйуровень лиц, замещающих выборные муниципальные должности идолжности муниципальной службы, отсутствие необходимых знаний ипрофессиональных навыков, и, соответственно, низкая эффективностьуправленческих решений, приводящие к потере авторитета органамиместного самоуправления в глазах населения и государства, являются однимиз наиболее слабых звеньев системы местного самоуправления.

Важное значение придается повышению уровня работы с кадрами,постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованиюнакопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа скадрами, по оценке специалистов, в ближайшей  перспективе будетпостоянно находиться в центре внимания федерального руководства иместных органов.

Важнейшим инструментом осуществления местного самоуправленияявляется муниципальная служба. В настоящее время происходитреформирование организационной структуры местного самоуправления,изменяется   порядок   формирования   органов   местного     самоуправления,

устанавливаются новые принципы организации муниципальной службы.Сегодня созданы условия для функционирования высокопрофессионального,компетентного, нравственного управленческого аппарата в муниципалитетах.

Одним из важнейших событий в развитии местного самоуправлениястало принятие Федерального закона «О муниципальной службе вРоссийской Федерации». Закон установил общие принципы организациимуниципальной службы и основы правового положения о муниципальныхслужащих. В связи с этим возрос интерес к проблемам становления иразвития муниципальной службы, т.к. успех становления и  развитияместного самоуправления во многом определяется кадровым потенциаломмуниципальных образований.

Кадровая политика — это разработка определенных действий поуправлению персоналом, направленных на решение основных задачорганизации. Качественно разработанная кадровая политика позволитструктурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленнуюна повышение производительности труда и эффективности деятельностиорганизации.

Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы:планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров;оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказаннымэлементам позволит создать условия для повышения профессиональногоуровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.

Однако, необходимо отметить, что в России уделяют недостаточновнимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадровогообеспечения. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основеинтуиции и опыта руководителей, совсем не опираясь на теоретическиеразработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организацияфункционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, чтовозникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса.

Аттестации муниципальных служащих принадлежит значительная роль

в создании системы оценки персонала органов местного самоуправления,которая предусматривает решение целого комплекса задач:

Под аттестацией муниципальных служащих понимается  деятельность,в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научнообоснованной процедуры в целях выявления степени соответствияслужащего занимаемой должности производит оценку деловых, личных инравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебнойдеятельности, результатами которой становятся оценка и рекомендацииаттестационной комиссии по улучшению труда как аттестуемого лица, так иаппарата всего муниципального органа.

Итак, аттестация – это деятельность, которая раскрывается в полномобъеме только при эффективном функционировании ее механизма. Этадеятельность осуществляется на протяжении всех этапов аттестации:подготовка аттестации; проведение оценки и осуществление контроля заработой служащих; принятие решения соответствующим руководящиморганом или руководителем по результатам аттестации; реализациярекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работыслужащих и всей администрации в целом; разрешение возникающих споров,связанных с проведением аттестации и ее результатами; подведение итоговаттестации; распространение передового аттестационного опыта.

Именно грамотное и квалифицированное проведениеаттестации

способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболеерациональному использованию профессиональных и личностных качествработников, усилению их материальной и моральной заинтересованности врезультатах труда. Аттестация представляет собой анализ прошлых  успехови неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения вдолжности или необходимости дополнительного обучения. Аттестациимуниципальных служащих принадлежит значительная роль в созданиисистемы оценки персонала органов местного самоуправления, котораяпредусматривает решение целого комплекса задач:

Подытоживая материалы, изложенные в исследовании, следуетотметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблемакадрового обеспечения муниципальной службы Российской Федерации.Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящихперед российским обществом, в решающей степени зависит отсвоевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики навсех уровнях власти. В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуетсяактивная деятельности по совершенствованию кадроведческих технологий нагосударственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, нанаш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного  опытакадровой  работы  в  органах  государственной  и  муниципальной  власти    и

организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой иотечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало дляулучшения качественного состава и уровня деятельности государственной имуниципальной службы Российской Федерации.

Особенности подготовки муниципальных служащих в РоссийскойФедерации продиктованы несовершенством системы профессиональныхучреждений и отсутствием четкой, отлаженной системы, представлений отом, какое должно быть профессиональное подготовка муниципальныхслужащих. Современная Россия нуждается в высококвалифицированныхмуниципальных служащих, задача которых привести экономику,политическое устройство, благосостояние населения к стабильному,процветающему положению. В настоящее время в России предпринимаютсяпопытки изменить существующее отношение к имиджу муниципальнойслужбы и поднять ее на соответствующий высокий уровень.

Положение о аттестации муниципальных служащих Андроповскогомуниципального района предполагает достижение определенныхрезультатов, однако данные мероприятия рассчитаны на перспективу иявляются только частью кадровой политики муниципальной службы.Поэтому при рассмотрении экономической и социальной эффективностиданного Положения следует учитывать воздействие и других мер кадровойполитики муниципальной службы. Отсюда вытекает вывод о том, что оценкаПоложения должна быть комплексной.

Решение кадровых проблем муниципальной службы невозможно беззначительного финансирования. Эта задача может быть решена в результатесоединения усилий как со стороны местного бюджета, так и со стороныфедерального и регионального бюджетов. Увеличение финансирования насовершенствование кадрового состава муниципальной службы из бюджетоввсех уровней должно сопровождаться превращением положения в реальнодействующий механизм, способный вывести кадровый  составмуниципальной службы на более качественный уровень.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 06.10.2005N 131-ФЗ (ред. от 29.12.2014 г.)

«Об общих принципах организации местного самоуправления в РоссийскойФедерации» // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].

  1. Федеральный закон РФ от 2 марта 2009 г.N 25-ФЗ (ред от22.12.2014) «О муниципальной службе в Российской Федерации» //КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
  2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственнойслужбы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. – М.: ИПК Госслужбы,2009. – 393 с.
  3. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: учебное пособие дляВУЗов / Ю.Н. Арсеньев. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 287 с.
  4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю.Базаров. –М.:Academia, 2010. – 224 с.
  5. Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М.Березина – М.: Изд.Питер, 2010. – 224 с.
  6. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов

/ Н.П. Беляцкий. – М.: Современная школа, 2009. – 395 с.

  1. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебное пособие длявысших учебных заведений / М.И. Бухалков. – 2-е изд. – М.: ИНФРА, 2010. –400 с.
  2. Валиева, О.В. Управление персоналом:учебник / О.В. Валиева. – М.:Приор-издат, 2010. – 176 с.
  3. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учебник / В.Р. Веснин. – М.:Велби Проспект, 2010. – 240 с.
  4. Веснин, В.Р. Управление персоналом.Теория и практика: учебник /

В.Р. Веснин. – М.: Проспект Проспект, 2010. – 688 с.

  1. Гапоненко,А.Л.Муниципальная кадровая политика:учебноепособие / А.Л. Гапоненко. – М.: Муниципальный мир, 2009 – 304 с.

  1. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческогоперсонала в ХХI веке: учебное пособие / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ,2009. – 326 с.
  2. Горбунова, М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления:учебное пособие для ВУЗов / М.Ю. Горбунова. – М.: Владос-пресс, 2010. -362 с.
  3. Дырин, С. П. Управление персоналом: Многовариантный характерсовременной российской практики: учебное пособие / С. П. Дырин. – М.:Изд.Петрополис, 2010. – 216 с.
  4. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие /

А.П. Егоршин. – М. : Инфра-М, 2010. – 352 с.

  1. Еремина, Б.Л. Управление персоналом / Б.Л. Еремина, Т.Ю.Базарова. – М.: Юнити, 2009. – 560 с.
  2. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В.Кафидов. – СПб.: Изд.Питер, 2009. – 453 с.
  3. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: учебноепособие / А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА, 2010 – 365 с.
  4. Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент / В.М.Колпаков, Г.А. Дмитренко. – М.: Изд.МАУП, 2009. – 504 с.
  5. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях /

Коул Дж. / пер. с англ. – М.: ООО «Вершина», 2009. – 390 с.

  1. Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И.Лукичева. – М.: Омега-Л, 2009. – 360 с.
  2. Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л.Андропова, И.Ю. Андропова. – М.:Academia, 2010. – 642 с.
  3. Михайлина, Г.И. Управление персоналом организации: учебноепособие / Г.И. Михайлина. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дошкови К0», 2009. – 266 с.
  4. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом организации: учебноепособие / Е.Б. Моргунов. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом»,

2009. – 550 с.

  1. Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учебноепособие / В.В. Музыченко. – М.: РОСБУХ ГроссМедиа, 2011 – 268 с.
  2. Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом:учебное пособие / Н.А. Никифорова. – М.: Окей-книга, 2010. – 123 с.
  3. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов,Л.В.Карташева. – М. : Экзамен, 2009. – 530 с.
  4. Погодина, Г.В. Кадры в растущей организации: учебное пособие /

Г.В. Погодина.-М.: Изд.Дело и сервис, 2010 – 235 с.

  1. Пономарева, Н.Г. Как избежать ошибок в кадровомделопроизводстве: учебное пособие / Н.Г. Пономарева. – М.: Изд.Альфа- Пресс, 2009 – 168 с.
  2. Пугачев, В. Руководство персоналом организации: учебное пособие

/ В. Пугачев. – М.: Интел-синтез, 2009. – 290 с.

  1. Родкина, Т.А. Управление персоналом / Т.А.Родкина, Г.А.Мамед-Заде, А.Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2010. – 397 с.
  2. Саакян, А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян,Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. – М.: Питер, 2009 – 176 с.
  3. Сазыкин, А.В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А.В.Сазыкин. – М.: Экзамен, 2011. – 352 с.
  4. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский,М.И. Бухалков.-М.: Приор, 2009. – 450 с.
  5. Собчик, Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика: учебноепособие / Л.Н. Собчик. – М.: Компания БОРГЕС, 2010. – 186 с.
  6. Сперанский, В.И. Современные технологии управленияперсоналом: учебно-практическое пособие / В.И. Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 496 с.
  7. Стаут, Л.У. Управление персоналом / Стаут Л.У. / пер. с англ. – М.:Добрая книга, 2009. – 536 с.
  8. Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной

40 Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: учебноепособие / А.И. Турчинов. – М.: Флинта, 2009. – 276 с..

  1. Федосеева, В.Н. Управление персоналом: учебное пособие / В.Н.Федосеева. – М.: Март Март, 2009. – 528 с.
  2. Фирсова, Ю.В. Стандарты кадрового делопроизводства / Ю.В.Фирсова, Л.В. Труханович. – М. : Изд.Дело и сервис, 2009. – 160 с.
  3. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровойполитики: учебное пособие / В.В. Черепанов. – М. : Юнити-Дана, 2008. – 575с.
  4. Чижов, Н.А. Кадровые технологии: учебное пособие / Н.А.Чижов. –

М.: Экзамен, 2009. – 352 с.

  1. Шаш Н.Н. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Н. Шаш. –

М.: Юрайт, 2009. – 175 с.

  1. Щёкин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика: учебник /

Г.В. Щёкин. – М.: МАУП, 2009. – 576 с.

  1. Гулимуниципальногова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и

«против» / А.Н. Гулимуниципальногова // Кадровое дело. – 2011. — №4. – С.15-18.

  1. Гурков, И.Б. Социально-кадровая политика российскихпредприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин / Мир России —2009. - №4. — С. 318.
  2. Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки иее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. – 2009. – № 6. –С. 64-70.
  3. Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти:отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу /А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. – 2010 – №10. – С.62-65.
  4. Рыбас, С.Ю.Хроника кадровых изменений,происходящих

— 2010. — №4. – С. 15-27.




Похожие работы, которые могут быть Вам интерестны.

1. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОЙ ВЛАСТИ НА ПРИМЕРЕ АНДРОПОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА

2. Рассмотрение сущности правонарушения, его понятия, признаков, состава, причин, видов правонарушений, а также путей совершенствования системы юридической ответственности

3. Повышение информационной открытости деятельности исполнительно-распорядительного органа местного самоуправления (на примере Администрации Азовского немецкого национального муниципального района Омской области)

4. Изучение методических основ тарификации в сфере ЖКХ и разработка путей совершенствования данного механизма

5. Анализ состояния и поиск путей совершенствования технологии возделывания озимого рапса в условиях СПК «Негневичи» Новогрудского района Гродненской области

6. ПРОБЛЕМЫ СОЗДАНИЯ УСЛОВИЙ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И МАССОВОГО СПОРТА НА ТЕРРИТОРИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ В СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ ДАВЫДОВООРЕХОВО-ЗУЕВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА)

7. КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

8. Анализ путей совершенствования налоговой системы РФ в настоящее время

9. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ЦИМЛЯНСКОЕ» ЦИМЛЯНСКОГО РАЙОНА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

10. Муниципальные выборы: законодательство и практика проведения (на примере выборов главы администрации муниципального образования город-курорт Анапа)