Факторы, влияющие на совершенствование процесса адаптации работников в трудовом коллективе



Оглавление

Введение

Проблема адаптации работников очень актуальна, ее успешное решение неразрывно связано с комплексным подходом к формированию кадровой политики на предприятии, т.к. трудовой коллектив - ключевое звено, механизм и движущая сила каждой организации.

Но жизнь трудового коллектива предполагает, что по истечении определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место работы, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят новые люди. На новичка «обрушивается» весь арсенал воздействия руководителя и коллектива. При этом, новый сотрудник оценивает новых товарищей по работе, коллектив также оценивает его. Тем не менее, поступая на новую работу индивид уже имеет ранее сформированные цели и ценностные ориентиры поведения, в соответствии с которыми у него формируются свои собственные требования к компании, которая исходя из своих целей и задач, предъявляет определенные требования к нему, к его трудовому поведению. Реализуя каждый свои собственные требования, и работник и предприятие взаимо действуют, адаптируются друг к другу, в следствии чего и осуществляетсяяпроцесс трудовой адаптации.

Проблема адаптации работника в компании и ее влияние на эффективность работы всего коллектива в различных направлениях рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф. и др.

Цель работы:рассмотреть особенности адаптации работника в коллективе и факторы, влияющие на этот процесс.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемых источников.

1. Адаптации работников в трудовом коллективе

1.1 Адаптация: понятие, сущность

Важнейшей задачей системы управления персоналом организации при формировании кадрового состава, является успешная адаптация и закрепление новых сотрудников. [13].Адаптация (от лат. adaptatio - приспособление) - биологическое приспособление строения и функций организма, его органов и клеток к условиям среды [11].

Приступая к новой работе, человек энергично включается в систему профессиональных, социальных и психологических отношений в конкретной компании, усваивая при этом новые для себя социальные роли, ценности, нормы, координируя собственную индивидуальную позицию с целями и задачами компании (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным внутренним положениям данной компании.

Трудовая адаптация персонала – это процесс приспосабливания работника к содержанию и условиям трудовой деятельности в определенной социальной среде, улучшения деловых и индивидуальных свойств сотрудников [12].

Д.А. Аширов под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, социальных,и организационных, экономических условиях труда. Он выделяет, что адаптация - это социальный процесс знакомства сотрудника с новой трудовой ситуацией, в котором личность и трудовая среда оказывают активное взаимодействие друг на друга, являясь адаптивно-адаптирующими системами» [2]. В.Р. Веснин понятие адаптации персонала трактует так - «это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде». В рамках адаптации, по мнению автора, осуществляется детальное ознакомление с трудовымиколлективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личностных интересов и целей с общими целями и задачами коллектива и компании в целом [4]. Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина считают, что адаптация персонала - это «процесс изменения сотрудника в ходе знакомства с деятельностью и организацией, трансформация собственного поведения в соответствии с требованиями среды, делая акцент на обязательном изменении поведения индивида» [3]. А.П. Егоршин предложил выделить категории адаптации: коллективную и индивидуальную. Он отмечает, адаптация - это «процесс приспособливания трудового коллектива к изменяющимся условиям, как внешней, так и внутренней среды компании; адаптация работника - это приспособление индивида к его рабочему месту и коллективу сотрудников в целом» [8]. И.О. Грошев «адаптацию персонала» рассматривает как процесс вхождения индивида в рабочую среду, к рабочему месту, т.е.детализирует его - «это комплексная процедура профессиональной и социальной ориентации сотрудника по отношению к его должности или рабочему месту, к профессии, к коллективу, к компании». То есть, в его понимании, адаптация, - это представление информации (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках находятся необходимые сведения), и детализация целей, которые поставлены перед новым работником, и обсуждения тех вопросов, которые связаны с его ожиданиями от трудовой деятельности [6].

Поскольку адаптация имеет достаточно сложную структуру и представляет собой взаимосвязь и взаимозависимость профессиональной, социально-психологической, организационной, культурно-бытовой,и психофизической адаптаций, ключевую роль в процессе адаптации играют ее цели и задачи, поставленные как со стороны организации, так и со стороны сотрудника. По мнению О.И. Марченко [10], конечная цель адаптации со стороны организации - скорейшее приспособление нового сотрудника к условиям организации. В соответствии с этим выделяются задачи адаптации:

увеличение производительности рабочий работы работника;

- увеличение производительности учреждения;

- уменьшение способности увольнения работника;

- развитие у работника чувства удовлетворенности работой.

В то же время В.В. Смирнов [14] считает, что главная цель адаптации со стороны персонала - предельно полное, ускоренное и неболезненное приспосабливание, сохранение своего рабочего места в организации на длительное время. К ним он относит: стремление пролить трудовые взаимоотношения с компанией; представление специфики работы;  основа успешного исполнения в предельно небольшой период своих прямых обязанностей; уменьшение уровня стресса;  уменьшение степени тревожности; вхождение в хорошие межличностные взаимоотношения в коллектив компании;  развитие и повышение чувства огромного удовлетворения от выполняемых служебных обязанностей.

При этом, процесс трудовой адаптации работника будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного работника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Так, вновь принятый на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций (рис.1).

Рисунок 1 - Основные позиции «новичка» во внутриорганизационных отношений

Каждой из позиций соответствует комплекс условий, требований, норм, правил поведения, которые определяют социальную роль сотрудника в трудовом коллективе компании. В связи с этим основная цель адаптации работника может быть сформулирована как достижение совместимости требований организации и работника (рис. 2).

Рисунок 2 - Достижение совместимости требований организации и работника

Если учесть двусторонние цели и задачи адаптации, то организация сможет не только построить взаимовыгодные отношения, но и повысить эффективность управления персоналом.

1.2 Виды и стадии адаптации

Подбор кадров и следующая за ним адаптации персонала являются решающими и базовыми этапами начала взаимодействия между вновь принятым сотрудником и организационной средой, от результатов которого во многом зависит стабильность и лояльность к организации её кадрового состава.

Рассматривая этапы вхождения нового сотрудника в трудовой коллектив, как правило выделяют первичную и вторичную адаптацию [9].

- первичная адаптация включает этап первоначального вхождения индивида (впервые в жизни) в деятельность трудового коллектива;

- вторичная - все последующиеиизменения в работе и профессиии(переход на новуюиработу, изменение профиля компании, переезд в другой город и т.д.).

Наиболее сложным этапом вхождения в организацию всеми исследователями признается - первичная адаптация, при которой происходит особенно резкая ломка привычных стереотипов поведения. Поэтому ей уделяют первостепенное внимание, и связано это с тем, что вторичная производственная адаптация совершается с наиболее опытным и знающим человеком и легче реализуется. Соответственно, процесс первичной адаптации сотрудника рассматривается как важнейший и основной этап организационной социализации, в следствие чего за установленный период времени, который как правило, ограничен испытательным сроком, человеком усваиваются более устойчивые и значимо важные социальные знания и навыки, необходимые для принятия либо отклонения социальной и профессиональной значимости в компании [5]. В то же время, в современных условиях рынка труда в связи с растущей ролью вторичной адаптации увеличивается значение такого производственного фактора, как проведение регулярного повышения квалификации сотрудников, формирование системы переподготовки кадров.

При этом,в ходе адаптации сотрудник проходит определенные этапы [7]:

1) Этап ознакомления, в ходе которой сотрудник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценивания различных действий, об эталонах, нормах поведения.

2) Этап приспособления, на котором сотрудник пере ориентируется, признавая ключевые элементы новой системы ценностей компании, но при этом продолжает сохранять многие свои ценностные установки.

3) Этап ассимиляции, когда осуществляется абсолютное приспособление к новой среде, идентификация с новым трудовым коллективом.

4) Идентификация, когда собственные цели нового сотрудника отождествляются с целями компании. При этом, различают 3 группы работников: безучастные, отчасти идентифицированные и абсолютно идентифицированные. Ядро любой трудового коллектива составляют полностью идентифицированные работники. Следовательно, конечные результаты такой компании всегда высокие.

Скорость адаптации зависит от различных факторов. В зависимости от категории работников и особенностей трудовой ситуации процесс адаптации может длиться от одного-шести месяцев до одного-трех лет. При этом оптимальным срок первичной трудовой адаптации считается до полутора лет. Когда этот процесс затягивается во времени, то это может стать причиной текучести кадров в компании. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. В целом процесс адаптации совершается в течении всей жизни, так как труд – это главное требование жизнедеятельности человека и всегда ему сопутствует.

1.3Программа адаптации

Во многих компаниях накоплен достаточный опыт управления процессом адаптации. Основываясь на этом опыте и результатах исследований названной проблемы разрабатываются технологические процессы по управлению адаптацией сотрудников. В качестве примера приведем технологию «Управление адаптацией новых работников», целью которой стала организация взаимодействия кадрового отдела, отдела соцразвития, менеджера по персоналу, руководителя компании и руководителей подразделений с целью руководства адаптацией новых сотрудников, при которой обеспечивается снижение текучести кадров.

Названная технология содержит в себе ряд поочередных действий:

1) Согласование приема сотрудников с руководством подразделений: подбор рабочего места; собеседование в кадровом отделе и с начальником подразделения; знакомство с условиями труда, системой оплаты труда и т. п. После чего принимается решение о приеме сотрудника на конкретную должность.

2) Установление  уровня проблемности нового сотрудника: проводится беседа с психологом; сопоставление характеристик нового сотрудника с профилем тех работников, которые уволились с равнозначных рабочих мест в период адаптации; установление числа контрольных встреч с сотрудником-адаптантом в течение первых 1,5 лет его работы в компании.

3) Формирование пакета документов на прохождение медицинского осмотра, инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности и т. п.; при необходимости оформление пропуска на предприятие.

4) Оповещение вновь принятого сотрудника: знакомство с нормами, нормативами и правилами трудового распорядка в компании; встреча с руководством; выяснение появившихся проблем по адаптации.

5) Деятельность по введению новичка в трудовой коллектив: представление вновь принятого сотрудника группе; ознакомление с культурными и бытовыми службами; заполнение личной карты адаптанта, в которую в течение первых 1,5 лет наблюдатель заносит данные о выполнении им производственных заданий, о повышении им образовательного и квалификационного уровня, о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка и т. п.

6) Организацияинаставничества: за сотрудником-адаптантом закрепляется наставник наиболее опытныйрработник; проводится консультирование с психологом компании и менеджером по персоналу.

7) Разрешение конфликтов: с адаптантом с целью выявления появившихся проблем по различным аспектам адаптации проводится беседа; в случае выявления конфликтных ситуаций принимаются решения по их разрешению.

8) Итоги деятельности по адаптации: менеджером по персоналу проводится анализ результатов адаптации, о чем информируется руководство компании, а также руководство подразделений.

Отдел социальногооразвития компании обязан два раза в год проводить исследования процессов адаптации вновь принятых сотрудников; изучать возникающие проблемы адаптации сотрудников, как в целом по компании, так и в подразделениях, в разных группах; исследовать ценностные ориентации новых сотрудников, их отношение к труду. Приобретенные сведения используют в процессе последующей работы с вновь принятыми сотрудниками-адаптантами.

Эффективная программа адаптации и ориентации сотрудника на новом рабочем месте должна быть тщательно спланирована, ее содержание понятно, роли всех участников процесса четкооопределены. Могу предлжить следующую программу адаптации:

- составить список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и реализации программы адаптации (линейные руководители и специалисттотдела кадров);

- описать результаты, которые необходимо достичь с помощью программы адаптации;

- распределить вновь принятых работников по группам и определить требования к адаптации для каждой группы;

- составить список вопросов, возникших у новых работников;

- составьте список действий и сведений для нового работника во время испытательного срока;

- разработать программу первого дня сотрудника;

- спланировать экскурсию по организации;

- представить нового сотрудника остальным членам коллектива;

- подготовьте комплект печатных материалов, включив в него разделы: миссия,иистория компании; корпоративная культура, положение о персонале, внутри фирменные отношения; организационная структура, положение о подразделении, должностнаяиинструкция; технологии работы, техника безопасности; список сотрудников с указанием должностей, рабочей комнаты, номера телефона; списокоответов на наиболее стандартные вопросы новых сотрудников, с указанием тех сотрудников, к которым можно обратиться для необходимых разъяснений;

- определить необходимость обучения по освоению новь принятым работником своих должностных обязанностей;

- определить критерии прохождения испытательногоосрока, а также возможность его досрочного прекращения;

- определить форму обратной связи от работника и его наставника о ходе испытательного периода;

- разработать особенности подведения результатов адаптационного периода и перевода нового работника в постоянный штат.

Таким образом, резюмируя выше изложенное сделаем следующий вывод. Адаптация вновь принятого сотрудника в трудовом коллективе - это процесс, в рамках которого происходит приспособление нового сотрудника к правилам и корпоративной культуре организации, в которой ему предстоит работать. При этом, адаптация - процесс двусторонний: с одной стороны, процесс новый работник знакомится с организацией, с другой стороны, это изменение поведения нового сотрудника в соответствии с требованиями и правилами, которые предусмотрены в организации.

В приложении представлена обобщенная схема адаптации работников в трудовом коллективе.

2. Факторы, влияющие на совершенствование процесса адаптации работников в трудовом коллективе

Успешность процесса адаптации обусловливается целым рядом факторов. Факторы трудовой адаптации – это условия, оказывающие большое влияние на течение, сроки, темпы и итого данного процесса.

Так как трудовая адаптация – это процесс двустороннего взаимо действия сотрудника и трудовой среды, то ее благополучность и эффективность, безусловно, будет зависеть не только от внешних условий по отношениюбк адаптанту, но и от его личностных качеств. Следовательно, факторы трудовой адаптации делят на объективные (производственные) и субъективные (личностные) [17].

К индивидуальным (субъективным) факторам относят:

1) социально-демографические (пол, возраст, семейное положение, национальность);

2) социальные (образование, трудовой стаж, социальный статус);

3) психологические (степень требований, восприятие самого себя, стремление к восприятию всего нового, стереотипы);

4) мотивационные (уровень профессионального интереса, материальной заинтересованности, установка на продолжение образования, на профессиональный рост).

К производственным (объективным) факторам относятся все элементы производственной среды:

1) содержание труда, разнообразные его элементы;

2) креативный характер труда;

3) качество материального и технического обеспечения;

4) взаимоотношения в среде сотрудников в коллективе;

5) форма организации труда;

6) система внедрения инноваций.

Кроме того, специалистами установлено, что навыки у вновь принятых работников лучше формируются в случаях, если учитываются определенные условия [7]:

- стимул и заинтересованность в работе, увеличивающие результативность процедур, то есть сотрудник должен точно знать, каких результатов ему следует добиваться. С этой целью для него необходим четкий инструктаж и правильное организованное нормирование и планирование труда.

- контроль: предварительный, в ходе деятельности, а также по ее окончании.

- установка новых сотрудников должна быть не столько на темп работы, сколько на ее качество. При этом, темп следует увеличивать только после того, как работа будет точно усвоена и выполнена. Но, в тоже время, темп должен быть достаточно энергичным, но не в ущерб качеству продукции.

- упражнения должны быть регулярными и постоянными.

- в процессе работы происходит настройка навыка, его усовершенствование, а следовательно и потребность формировать у молодых сотрудников желание совершенствовать свою работу, увеличивать ее темп и качество, внося при этом рационализаторское зерно.

Интегрированным индивидуальным признаком эффективной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность сотрудника своим трудом, моральным и психологическим климатом в коллективе. При этом, все они взаимо связаны между собой.

Следует также принимать во внимание и основные предпосылки эффективной адаптации. Важнейшей предпосылкой этого процесса является профориентационная работа и профессиональный отбор.

Профориентация, включающая профинформацию, профпропаганду и профконсультирование, дает возможность сформировать взаимные связи сотрудников и компании еще на пред адаптационных стадиях.

Другой предпосылкой успешной трудовой адаптации является значимость и престижность данной профессии в обществе, и в различных социальных группах, и для отдельных индивидуумов.

Престижность – это оценка профессии в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер и означает желаемость приобретения профессии. В связи с этим любая организация или предприятие должны работать над формированием собственного имиджа тех профессий и специальностей, которые на предприятии востребованы.

Заключение

Итак, в данной работе мы рассмотрели трудовую адаптацию человека в коллективе, а также факторы, влияющие на этот процесс. Трудовая адаптация – это сложный социальный процесс, имеющий свою специфику. Во-первых, это процесс, в рамках которого не только личность или группа адаптируются и приспосабливаютсякк новой среде, но и среда испытывает на себе воздействие адаптантов.

Трудовая адаптация может быть первичной, когда молодой специалист только начинает свою трудовуюодеятельность, впервые сталкиваясь с трудовой ситуацией, и вторичной, - сотрудник меняет текущее рабочее место без смены или со сменой специальности, либо если значительно меняется трудящаяся обстановка (обстоятельства работы, технологические процессы, рабочие взаимоотношения и т.д.). В ходе трудовой адаптации сотрудником решаются следующие задачи: 1) формирование и утверждение трудовых и профессиональных качеств работника; 2) утверждение коммуникационных связей с коллективом (ценностей, установок, норм поведения); 3) понимание свойств, особенностей и обстоятельств работы; 4) осовение профессиональных навыков и умений.

Трудовая адаптация объединяет несколько видов социальной адаптации: профессиональную, социальную, психологическую, организационную, социальную, бытовую, психофизиологическую и др.

Таким образом, трудовая адаптация представляет собой социальный механизм включения работника в трудовую деятельность. Адаптированность к конкретной трудовой ситуации проявляется в его трудовом поведении, в удовлетворенности условиями труда, отношениями в коллективе. Именно во время адаптационного периода у вновь принятого сотрудника складывается впечатление и формируется устойчивое мнение о компании и коллективе. Показателем успешно выполненной работы по адаптации можно считать эффективное введение в должность и успешное выполнение поставленных перед сотрудником задач, целей.

Список используемой литературы

  1. Адаптация и дезадаптация персонала: теория и практика: пособие / Под ред. Е.И. Русакова, М.Г. Синякова. – Екатеринбург: УГПУ, 2012. – 118 с.
  2. Аширов Д.А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. - 355 с.
  3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
  4. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / Под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 677 с.
  5. Волкова Н.В. Особенности восприятия организационной культуры вновь принятыми сотрудниками в период первичной адаптации персонала / Н.В. Волкова, В.А. Чикер // Актуальные вопросы современной психологии: материалы II междунар. науч. конф. - Челябинск: Два комсомольца, 2013. - С. 63-68.
  6. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 288 с.
  7. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: «Дашков и К°», 2010. - 292 с.
  8. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н.-Новгород: НИМБ, 2013. - 720 с.
  9. Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности / Г.Г. Лигинчук. – М.: МИЭП, 2014. – 215 с.
  10. Марченко О.И. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Под ред. О.И. Марченко. - М.: Ось, 2011. - 129 с.
  11. Патрахина Т.Н. К вопросу об адаптации персонала: теоретический аспект / Т.Н. Патрахина, Ю.И. Ткаченко // Молодой ученый. - 2015. - №7. - С. 464-466.
  12. Полянская Е.А. Корреляты адаптивности сотрудников организации в процессе адаптации к новому месту работы / Е.А. Полянская, И.Е. Агаджанова // Психологические науки: теория и практика. - 2012. - № 2. - С. 86-88.
  13. Полянская Е.А. Системный подход к управлению персоналом в обучении. Роль и место психологических факторов / Е.А. Полянская // Альманах современной науки и образования. – 2010. - №6 (13). – С. 113-115.
  14. Смирнов В.В. Особенности совершенствования системы адаптации персонала на промышленном предприятии / В.В. Смирнов // Аудит и финансовый анализ. - 2009. - № 1. – 311-312 с.
  15. Федосеева А.В. Психологическое содержание адаптации к профессиональной деятельности / А.В. Федосеева // Молодой ученый. - 2014. - №6. - С. 827-829.
  16. Чарышева С.Р. Практические аспекты исследования адаптации персонала / С.Р. Чарышева // Молодой ученый. - 2010. - №1. - С. 229-233.
  17. Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник / Под ред. В.М. Масловой. - М.: Юрайт, 2015. - 539 с.

Приложение

АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ




Похожие работы, которые могут быть Вам интерестны.

1. Диагностикаособенностей общения в трудовом коллективе

2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ТОЧНОСТЬ ОБРАБОТКИ

3. Факторы, влияющие на потребности человека в воде

4. Факторы, влияющие на эксплуатацию автомобилей и тракторов

5. Факторы, влияющие на размер рекламного бюджета

6. Факторы, влияющие на выбор товарной стратегии

7. Миссия организации и факторы, влияющие на ее формирование

8. Факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений

9. Факторы, влияющие на формирование и развитие наукограда Фрязино

10. Факторы, влияющие на формирование чистой процентной маржи банка