Трудовая мобильность работника



МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ                                       ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Контрольная работа

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: «Трудовая мобильность работника»

Содержание

Введение………………………………………………………………………3

Теоретическая часть………………………………………………………….4

  1. Виды и формы трудовых перемещений………………………4
  2. Показатели движения кадров, порядок их расчета……………6
  3. Текучесть кадров, ее виды, мотивы, причины и последствия..7
  4. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров………………………………………………………………………………10
  5. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом………………………………………….13

Практическая часть………………………………………………………….15

Задача 1………………………………………………………………...15

Задача 2………………………………………………………………..16

Заключение………………………………………………………………….17

Список использованной литературы………………………………………18

Введение

Персонал, или кадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено как объективными, так и субъективными причинами. Из-за того, что кадры находятся в постоянном движении, их принято рассматривать как в статике, так и в динамике.

Социальная мобильность – это такие перемещения индивидов или целых социальных групп, которые приводят к изменению их места в социальной структуре общества.

Трудовая мобильность (или перемещения) представляет собой одну из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда - важнейшие признаки социального положения работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества и подчиняется ее закономерностям.

Теоретическая часть

1. Виды и формы трудовых перемещений

Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности.

Разнообразие сочетаемых видов, форм и методов трудовых перемещений работников можно представить в виде следующего изображения (рис. 1).

Рис. 1. Разновидности трудовых перемещений

Притом, что видов трудовых перемещений есть множество, важнейшие из них можно объединить по содержанию в следующие большие группы: профессионально-квалификационная мобильность, территориальная мобиль-ность, отраслевая и внутриорганизационная мобильность.

Профессионально-квалификационная - диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, а также дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть: межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест.

Территориальная – в ее основе лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них.

Отраслевая (межотраслевая) - вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труда. Основой отраслевых перемещений является разный «потребительский» и «социальный» потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей.

Внутриорганизационная (внутризаводская) - обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников.

По другому критерию мобильность кадров можно разделить на горизонтальную или вертикальную (без смены или со сменой иерархического уровня организационной структуры).

По степени управляемости процессом кадровых перемещений выделяют планируемые (прием, увольнение, продвижение в другие подразделения труда, уход работников на пенсию или повышение квалификации), прогнозируемые (увольнения работников, обусловленные естественными закономерностями мобильности работников) и спонтанные (вызваны ситуациями личного характера, увольнением вследствие дисциплинарных взысканий, смещение с должности).

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде.

Формы трудовой мобильности тоже различны. Внутри предприятия мобильность может быть: в организованной форме - переводом на другие рабочие места; в неорганизованной - в форме внутризаводской текучести кадров.

За пределами предприятия - в форме миграции работников, которая также может быть организованной (организованный набор, переселение семей, перевод) и неорганизованной (текучесть кадров между предприятиями, отраслями).

Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры.

2. Показатели движения кадров, порядок их расчета

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров.

Показатели оборота кадров широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих:

Ко=(Чпус) ∙ 100.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему - Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению – Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

Коп=(Чпс) ∙ 100 или Коу=(Чус) ∙ 100.

Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров (Ксм). Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ксм=(Чп∙ Чус) ∙ 100.

Кроме вышеперечисленных показателей для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются также показатели постоянство и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, то есть проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. [5, с. 186]

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как отношение доли работников со стажем работы на предприятии в пять и более лет к общему числу работающих.

Характеристика движения рабочей силы по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия. Поэтому ее движение следует анализировать еще и с точки зрения текучести, которая отражает уровень организации труда и быта работников предприятия и служит наиболее важной характеристикой стабильности трудового коллектива.

3. Текучесть кадров, ее виды, мотивы, причины и последствия

Текучесть кадров – процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником.

Текучесть кадров  характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины:

Кт=(Чусжупнс)*100,

где Кт – коэффициент текучести, %;

Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию;

Чупн – число сотрудников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Текучесть персонала может быть:

- внутриорганизационной - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

- внешней - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Также различают такие два вида текучести, как естественная и излишняя. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. [6]

Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

- неконкурентоспособные ставки оплаты;

- несправедливая структура оплаты;

- нестабильные заработки;

- продолжительные или неудобные часы работы;

- плохие условия труда;

- деспотичное или неприятное руководство;

- проблемы с проездом до места работы;

- отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

- работа, в которой нет особой нужды;

- неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

- неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

- изменяющийся имидж организации;

- работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

- прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние.

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые также способствуют уходу персонала:

- возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

- квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

- место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

- стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Положительные последствия и внешней, и внутриорганизационной текучести кадров практически одинаковы:

- удовлетворяются потребности работников;

- система рабочих мест обеспечивается рабочей силой;

- происходит межотраслевое и территориальное перераспределение и профессионально-квалификационное продвижение кадров;

- повышается благосостояние людей.

Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб. Негативными последствиями текучести кадров являются:

- потери, вызванные простоем оборудования;

- недовыпущенная продукция в связи с перерывами в работе;

- снижение трудовой активности и производительности труда;

- частая сменяемость состава коллектива;

- излишние затраты на подбор и адаптацию;

- неэффективность затрат на обучение персонала.

В то же время, если трудовые перемещения в организации отсутствуют, это может способствовать «окостенению» коллектива, поэтому и необходимо поддерживать текучесть кадров на ествественном уровне (3-5%).

4. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

При анализе текучести кадров определяют  ее величну, динамику и причины, разрабатывают мероприятия по снижению текучести, а также рассчитывают  ущерб от текучести кадров. Затем выяывляют количество потерь в выпуске продукции.

Излишняя текучесть персонала всегда наносит серьезный ущерб предприятию. Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используются следующие показатели:

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nпр = В∙Т∙Чт

где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;

В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт - число выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

По = Зо∙Ди / Ки

где По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

Зо - затраты на обучение и переобучение;

Ди - доля излишнего оборота, текучести;

Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, то есть стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:

П= Срв∙Ксп∙Чу

где Срв - средняя выработка;

Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

П = Срва∙Км∙Чм

где Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм - число дней в соответствующем месяце.

5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

Зорг = Зн∙Дт / Кизм

где Зн - затраты на набор;

Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Дт - доля текучести.

6. Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:

Пбн = Об∙Дбр∙Ди / Кизм

где Пбн - потери от брака у новичков;

Об - общие потери от брака;

Дбр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Ди - доля излишнего оборота, текучести;

Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь.

Чтобы предотвратить экономический ущерб предприятия, зависящий от уровня текучести работников, руководству целесообразно изучать причины текучести и проводить конкретные мероприятия по сокращению ее уровня. Прежде всего необходимо детально изучить текучесть кадров при помощи анкетирования и увольняемого, и действующего прсонала.

5. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом

Служебно-профессиональное продвижение - это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. [4, с. 458]

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов:

- первый этап -  работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов;

- второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию;

- третий этап - работа с линейными руководителями низового звена управления;

- четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления;

- пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

В систему работы с кадровым резервом входят:

- учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

- стажировка в должности, на которую специалист зачислен в резерв;

- временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

- выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;

- участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

- участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

Практическая часть

Задача 1.

Рассчитать потребность во внешнем наборе, если можно перевести из других структурных подразделений 12 человек. Планируется увеличить объем производства на 15% при неизменном уровне производительности труда. Численность базового периода – 240 человек.

Решение:

Численность работников в зависимости от изменения объемов производства и производительности труда рассчитывается по формуле

Чпл = Чб∙(Iq / Iw)

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Так как производительность труда не изменится, возьмем соответствующий индекс равным 1.

Чпл = 240 чел. ∙ (1,15 /1) = 276 человек.

Потребность в наборе (в целом) будет составлять 276 – 240 = 36 чел.

Так как 12 из них будут обеспечены за счет внутренних источников, значит потребность во внешнем наборе составит 36 – 12 = 24 чел.

Ответ: потребность во внешнем наборе составит 24 человека.

Задача 2.

Рассчитать численность рабочих по нормам обслуживания, если количество агрегатов в цехе – 26, норма обслуживания – 5 человек, режим работы непрерывный, номинальный фонд рабочего времени одного рабочего в год – 365 дней, реальный – 228 дней.

Решение:

Норматив численности работников по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

Нч = Тплвн

где Тпл - плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Квн - коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая технологическая трудоемкость производственной программы рассчитывается по формуле:

Тпл = КаНо

Ка - количество используемых агрегатов;

Но - нормы обслуживания.

Исходя из условий задачи Тпл = 26∙5 = 130 нормо-часов.

Коэффициент выполнения норм рабочего времени рассчитывается как отношение реального (Рфрв) и номинального фонда рабочего времени (Нфрв):

Квн = Рфрв / Нфрв

Квн = 228 / 365 ≈ 0,6246

Численность рабочих по нормам обслуживания:

Нч = Тпл/ Квн = 130 / 0,6246 = 209 человек.

Ответ: 209 человек.

Заключение

Трудовые перемещения – одна из форм социальных перемещений – состоят в перемещении индивидов и групп индивидов на предприятии. Они существуют наряду с перемещениями социально-демографическими, перемещениями в сфере образования, досуга, потребления.

Трудовые перемещения происходят в рамках социальной структуры общества, способствуют изменению этой структуры и подчиняются закономерностям ее развития.

На уровне общества трудовые перемещения характеризуются несоответствием между существующим распределением трудовых ресурсов по местам приложения труда и требованиями производства или работника.

На уровне конкретного предприятия причиной трудовых перемещений является несоответствие интересов и требований работника конкретному месту приложения его труда.

Таким образом, трудовая мобильность работника служит важным фактором, как развития общества, так и удовлетворения интересов и требований работников и организаций.

Динамика персонала предприятия служит важной характеристикой состояния кадров. Перемещение персонала предприятия – объективный и постоянный процесс. Он состоит в изменении места трудовой деятельности работников в организационной структуре предприятия (организации). С помощью перемещения персонала совершенствуется его использование.

Список использованной литературы

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2009.

2. Низамова. А.И. Управление персоналом: учебно-методический комплекс. – Уфа: БАГСУ, 2008.

3. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2007.

4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011.

5. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.

6.www.gendocs.ru – Лекция. Виды и формы трудовых перемещений персонала, текучесть кадров.




Похожие работы, которые могут быть Вам интерестны.

1. Социальная мобильность. Трудовая мобильность

2. Социальная мобильность

3. Трудовая пенсия по старости

4. Трудовая деятельность между работниками ООО Вертикаль и ее руководством

5. Трудовая деятельность начальника отдела организационно-контрольной работы и кадров управления

6. Авторитет работника в коллективе

7. Профессиональная деятельность социального работника

8. Проектирование информационной системы социального работника образовательного учреждения

9. ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА И КЛИЕНТА И УСЛОВИЯ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ

10. Автоматизированное рабочее место медицинского работника дошкольного учреждения