Цели в управлении компанией



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Для каждой компании процессы выбора миссии и организации целей является весьма значительным фактором развития и процветания. Целевое начало в работе компании появляется вовсе не только по причине, что ей необходимо иметь ориентиры, чтобы не пропасть в изменяющемся окружении. Первоначально целевое начало в работе компании появляется по причине, что компания - это объединение людей, которое преследует конкретные цели.

Миссия - это предназначение компании, главная цель ее существования. Миссия воздействует на имидж компании, привлекает покупателей, партнеров, акционеров, так как информирует о том, что представляет собой организация, к чему она стремится, чем руководствуется в своей работе, какие средства готова применять.

На основании миссии определяются цели компании, которые отображают разные определённые линии в ее работе с указанием сроков их исполнения, сосредоточенные на увеличение и развитие компании.

Актуальность темы заключается в том, что среди нынешних инструментов управления развитием компании значительным является установление верной цели для компании.

Практика показывает, что те компании, которые работают с определенной миссией работают более благополучно и получают доход существенно выше среднего по отрасли, так как никакая компания не может благополучно существовать в конкурентной среде, если она не имеет четких ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она стремится, чего она хочет достичь своей деятельностью.

Люди формируют компании для того, чтобы при их помощи решать свои проблемные вопросы. С самого начала компании имеют конкретное целевое направление. Люди входят в компании для того, чтобы за счет этого получать для себя конкретный итог. И это также придает компании конкретное целевое направление.

Установление миссии и целей, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей исполнение миссии и достижение компанией своих целей, является одной из главных задач высших руководителей и соответствующе составляет весьма значительную часть стратегического управления. —Басовский, Л.Е. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Е. Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c

Объектом данной работы является ООО «Ростов кухни».

Предмет данной курсовой работы цели в управлении компанией.

Целью данной работы является исследование целей компании как способа объединения людей и значительнейшая задача стратегического менеджмента.

Для достижения цели данной курсовой работы нужно решить такие задачи как:

  1. Рассмотрение сущности и определения цели в управлении компанией,
  2. Исследование классификации целей в управлении,
  3. Рассмотрение зарождения и развития целевого управления,
  4. Оценка менеджмента «одной минуты» - технология целевого управления,
  5. Анализ миссии и целей ООО «Ростов кухни»

Данная работа состоит из введения, двух глав, где раскрываются задачи работы поставленные ранее, заключения, где даны главные выводы по проделанной работе, списка использованных источников.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РОЛИ И МЕСТА ЦЕЛИ В КОМПАНИИ

1.1. Сущность и определение цели в управлении компанией.

Для любого вида управления исходным импульсом, сигналом к началу управленческой работы служит целеполагание. Целеполагание обозначает выбор направления, определяющей линию движения либо направленность действий, детерминирующего тем самым их смысловую содержательность.

Цель является фундаментальным понятием теории управления. Цель является мотивом, который побуждает к действию. Цель как атрибут сознательного поведения характерна любой человеческой работе. По данной причине цель всегда социальна. Организационная цель является идеальным проектом компании. —Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 400

К главным функциям организационных целей Я. В. Радченко относит:

  1. Целевым назначением управления является выработка целенаправленного воздействия.
  2. Организационные цели служат задача легитимации. Легитимацией является узаконение, признание компании ее внешней средой:

- официально закрепленная в организационных документах организационная цель – это официальная декларация фирмы, для чего она образованна и список которые решаются ею задач.

- внешняя среда в разных формах контролирует работу фирмы, проводя оценку целей фирмы и уровень их соответствия реальной работы компании.

- субъекты внешней среды фирмы дают оценку цели фирмы, что позволяет открыто и свободно работать либо прекращать свое функционирование и менять цели и задачи компании.

4. Цель ограничивает организационное поведение людей:

- цель определяет границы допустимого функционирования фирмы,

- выход за границы целей приводит к санкциям со стороны субъектов целевой среды.

5. Цель мотивирует организационное поведение. Она подталкивает компанию находить средства достижения целей компании.

6. Цель фирмы сокращает уровень неопределенности в развитии и работе компании (упрощается процесс принятия управленческого решения)

7. Цель компании, в том случае если она не противоречит цели сотрудников, помогает развивать в сотрудниках чувство сопричастности к фирме.

8. Цель обучает как компанию, так и персонал (четкая цель позволяет направить процесс обучения на конкретное направление).

Целепостановка как основной элемент управления - не единовременная акция, не моментально реализуемый акт. Она предполагает последовательность этапов: —Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия / И.М. Бабук, Т.А. Сахнович. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 439 с.

Значение целепостановки в управленческой работе очень значительно и обуславливается тем что:

· выявления списка необходимых функций управления;

· обоснования состава и размера ресурсов, потребных для реализации целей;

· разработки структуры компании и построения системы управления;

· стратегии развития и целевых программ;

· составления текущих планов;

· организации процесса управления и проектирования информационной и иной технологии, также касающейся межличностного общения;

· анализа качества компании системы управления;

· контроль траектории движения на пути к цели и проверки выполнения;

· характеристики управляемости;

· мотивирования и анализа управленческого персонала.

Жизнь любой компании начинается с определения ее предназначения, либо, по англоязычной терминологии, видение того, чем она должна стать для покупателей ее товаров, для региона, в пределах которого она функционирует, и для общества в общем в ближайшие несколько десятилетий. Как правило формулировку видения реализовывают высшие руководители либо учредители фирмы. —Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 528 c.

Отражающее

Миссия — это весьма значительное заявление, общественно значимые намерения компании, это ее предназначение. По данной причине миссия это не внутренняя, а внешняя цель, которая направленна на покупателя продукции либо услуг.

Как правило перед руководителями фирмы стоит проблема выбора из нескольких целей и задач, таких, как обеспечение доходности фирмы, увеличение, стоимость капитала акционеров, удовлетворение потребностей покупателей и др. Обычно, выбор одной из целей приводит к тому, что руководители концентрируются на каком-то одном направлении и исполнение обязательств только перед одной заинтересованной в работе компании группой. Следовательно, происходит обесценивание иных заинтересованных групп.

Кроме того, к числу главных заинтересованных групп могут относится также органы государственной власти, поставщики, общество, выражающие по отношению к фирме ожидания, иные чем ожидания иных групп.

Главные заинтересованные группы приведены в таблице 1.

Таблица 1

Главные заинтересованные группы

Заинтересованная группа

Ожидания заинтересованной группы

Акционеры

Дивиденды, увеличение капитала, надежность инвестиций

Менеджмент компании

Денежное вознаграждение, престиж, власть

Покупатели

Качество продукции, обслуживание, ценность

Работники

Гарантия занятости, денежное вознаграждение, удовлетворение в работе

Кредиторы

Проценты, гарантии выплаты, суммы кредита

Следовательно, одной из основных задач менеджмента фирмы является согласование разных и отчасти противоречивых интересов. Для реализации данной задачи существует несколько подходов, один из которых -  это составление заявления о миссии фирмы, в котором описываются задачи компании и ее главные характерные особенности.

Разработка миссии является начальной точкой любого совершенствования системы управления, так как определение миссии нужно для того, чтобы выявить, в чем заключается главная задача фирмы и всю работу фирмы подчинить ее решению.

Миссия предназначена для решения таких задач как: —Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 400

Формирование миссии позволяет определить, для чего существует определённая компания, причем данное определение не изменяется как правило на протяжении всего цикла существования компании. Выработка новой миссии как правило приводит к формированию новой фирмы.

Определение миссии может состоять из таких главных элементов как: —Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия / И.М. Бабук, Т.А. Сахнович. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 439 с.

  1. Определение сферы конкуренции

Отраслевое направление содержит список областей хозяйственной работы, в которых собирается функционировать компания. Потребительское направление определяет круг клиентов, которых будет обслуживать компания. Географическое направление характеризует страны и регионы, в которых могла бы функционировать организация, будет ли она многонациональной либо будет действовать в географической нише.

  1. Стратегическое намерение либо видение

Стратегическое видение фирмы предполагает определение тех основных показателей, которых стремится достичь компания в будущем. Как правило это формулируется так: «Мы стремимся...». Стратегическое видение может описывать как количественные, так и качественные показатели, которые определяют главные линии развития фирмы. Обычно, стратегическое видение служит для мотивации сотрудников фирмы. Кроме того, стратегическое видение позволяет субъектам внешней среды (клиенты, партнеры, контрагенты) анализировать намерения фирмы относительно дальнейших действий на рынке и будущее развития взаимоотношений.

  1. Компетентность сотрудников и конкурентные достоинства

Миссия определяет суть общекорпоративных ценностей. К ним относятся специальные знания и навыки, которыми обладает компания, которые позволяют ей предложить клиентам лучшую продукцию.

  1. Главные заинтересованные группы

Миссия определяет группы лиц и компаний, сотрудничество с которыми содействует процветанию фирмы, устанавливает их требования и формулирует приоритеты работы менеджеров. —Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 528 c.

Кроме того, в расширенную формулировку миссии могут войти:

Миссия может быть сформулирована как в виде одной фразы, так и в виде многостраничного программного заявления руководителей фирмы, в котором отображаются все аспекты согласования интересов разных групп и главные характеристики фирмы. Разные варианты (сокращенный и расширенный) могут применяться для разных целей: как представительский документ для включения в годовой отчет фирмы перед акционерами, как внутрифирменный основополагающий документ, и др.

Существенным условием формулировки миссии является понимание и принятие ее большей части работников фирмы. Это обеспечит то, что цели и интересы отдельных лиц, участвующих в работе фирмы, будут подчинены целям фирмы.

По данной причине очень неплохо в процесс разработки миссии вовлечь всех основных работников фирмы. Это высшее руководство, начальники структурных отделов и ведущие специалисты.

Ниже приведен один из вариантов компании работ по выработке миссии для действующей фирмы:

  1. Проведение вводного совещания для объяснения целей и задач работ.
  2. Анкетирование основных работников фирмы.
  3. Обработка анкет и представление итогов оценки (нескольких формулировок миссии).
  4. Уточнение главных положений.
  5. Выбор окончательной формулировки миссии.
  6. Проведение совещания для представления итогов работ.

Если привлечение к этой деятельности всех основных работников по каким-либо причинам нецелесообразно, можно ограничиться привлечением только высшего руководства (генерального директора и его заместителя). В этом случае процедура остается той же, но проводится быстрее и с меньшим объемом работ.

1.2. Классификация целей в управлении.

Компании являются многоцелевыми системами, которые одновременно реализуют несколько основных целей, существенных для их наличия. Между всеми целями существует тесная связь и взаимообусловленность, что позволяет рассматривать их как систему целей компании. В ее состав входят цели различного уровня, которые рассчитаны на различные периоды времени, различающиеся по содержанию, значению и др.

Для упорядочения всего множества целей используется их группировка (классификация) по конкретным критериям.

Одним из существеннейших критериев является период времени, на который устанавливаются цели. По данному критерию выделяют группы целей показанные в таблице 2. —Басовский, Л.Е. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Е. Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c

Таблица 2

Группировка целей компании

 Классификации

Группы целей

Период времени

Стратегическая, тактическая, оперативная

Содержание

Экономическая, социальная, организационная, техническая, научная, политическая, экологическая

Приоритетность

Особенно приоритетная, приоритетная, остальная

Повторяемость

Постоянно решаемая, разовая (новая)

Деловая среда

Внутренняя, внешняя

Организационная структура

Цели компании, цели отделов

Функциональные подсистемы

Маркетинг, инновации, производство, финансы, персонал, менеджмент

Стадии жизненного цикла

Формированная, увеличенная, зрелость, завершённая

• стратегическая, устанавливаемая на длительный период;

• тактическая, являющаяся логическим продолжением стратегической цели и устанавливаемая на более короткий период;

• оперативная, представляющая собой конкретизацию стратегических и тактических целей до уровня задач, которую обязаны решать определённые исполнители в своей повседневной работе.

Существенным моментом разработки стратегической цели компании является ориентация на потребности клиентов, которая часто предопределяет успех компании в острой конкурентной борьбе. —Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 400

Тактические и оперативные цели компании характеризуются не только более коротким временным горизонтом планирования, но и конкретизацией плановых заданий, которые чаще всего получают количественное измерение, тогда как в составе стратегической цели немало чисто качественных установок.

Группировка целей по содержанию построена на многообразии интересов компании. Так, в коммерческих компаниях лидируют экономические интересы, то есть стремление получить доход, обеспечить дивиденды акционерам и заработную плату работникам и др. В соответствии с этим формируется состав экономических целей компании, в котором основная роль отводится показателям прибыли. —Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия / И.М. Бабук, Т.А. Сахнович. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 439 с.

Вместе с этим любая компания ставит цели, отображающие социальные интересы людей, планируемые организационные перемены, преобразования в сфере научных исследований и технологий и др.

По значимости цели разделяются на:

• особенно приоритетные, с достижением которых связано получение общего итога развития компании;

• приоритетные, нужные для успеха и которые требуют внимания руководителей;

• остальные, также существенные, но несрочные цели, которые требуют постоянного контроля.

Выделение целей по их приоритетности И. Ансофф называет управлением на основе ранжирования стратегических задач и предлагает схему установления рангов. Для этого все задачи делятся на четыре категории:

а) самые срочные и существенные задачи, которые требуют немедленного рассмотрения;

б) существенные задачи средней срочности, которые могут быть решены в пределах следующего планового цикла;

в) существенные, но несрочные задачи, которые требуют постоянного контроля;

г) задачи, представляющие собой ложную тревогу и не заслуживающие дальнейшего рассмотрения.

Эту деятельность производит высшие руководители вместе с плановой службой, после чего срочные задачи передаются специализированным отделам для исследования и принятия решений, которые контролируются высшими руководителями с позиций возможных результатов. Высшие руководители постоянно пересматривают и обновляют список проблем и их приоритетность, при этом задачи четвертой группы после соответствующей оценки «отбраковываются».

Группировка целей по критерию повторяемости имеет значение для разработки методов их достижения. Для постоянных и периодически повторяющихся целей, обычно, разрабатываются методы, имеются ресурсы и люди, которые способны их реализовать. К примеру, планирование расходов производственной деятельности представляет собой рутинную, структурированную задачу, которая решается с известной периодичностью, по заранее сформированным инструкциям и с применением стандартной информации. Новые либо разовые цели требуют особенного внимания руководителей, так как для их решения необходимо заново формировать методический аппарат, обучать людей, привлекать новые виды ресурсов, в том числе информационные.

Соотношение между повторявшимися и разовыми целями в компаниях меняется: под воздействием высокой скорости перемен деловой среды обозначилась тенденция к увеличению удельного веса новых целей, которую компании пытаются сбалансировать, формализуя решение все большего числа целей, которые решаются с конкретной повторяемостью.

В нынешных условиях каждая организация связана множеством коммуникаций с иными компаниями, составляющими ее деловую среду и оказывающими на нее прямое либо косвенное влияние. По данному критерию все цели разделяются на внутренние цели самой компании и на цели, которые связаны с ее деловым окружением — поставщиками, инвесторами, торговыми компаниями, банками, страховыми агентствами и пр.

Группировка целей по критерию структуры компании позволяет вместе с группой целей для компании в общем выделить и выразить цели входящих в ее состав структурных отделов. Если в компании сохраняется производственно-цеховая структура, то для каждой производственной деятельности и цеха как самостоятельно функционирующих единиц устанавливаются свои цели. При дивизионной структуре цели устанавливаются для отделов, специализированных по выпускаемым товарам, обслуживаемым рынкам либо категориям покупателей. Специфика разработки целей на этом уровне состоит, с одной стороны, в нужности согласования со стратегическими целями компании в общем, с другой — в учете реальных возможностей распределения заданий между структурными единицами следующего, низового уровня. Декомпозиция целей реализуется способом движения сверху вниз. Логика процесса целеполагания подчеркивает существенность координации усилий управленческого аппарата в постановке согласованных и реально достижимых целей.

Функциональный подход к управлению компаниями требует установления целей работы всех функциональных подсистем — маркетинга, производственной деятельности, сотрудников, финансов и др. В этом процессе принимают участие менеджеры высшего и среднего уровней, которые должны скоординировать свои функциональные интересы с целями развития компании. —Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 528 c.

Цели компании значительнно меняются на различных стадиях жизненного цикла: формирования, роста, зрелости и завершения (спада). На первой стадии любая организация нацелена на то, чтобы:

• выйти на рынки;

• установить деловые отношения с партнерами (поставщиками, торговыми компаниями и пр.);

• найти нужные средства для начальной работы и организации бизнеса;

• выжить.

Для второй стадии — роста — приоритетными являются цели, которые отображают ее благополучное позиционирование на рынке и удовлетворительные финансовые итоги. Среди них отметим: —Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 400

• дальнейшее расширение объемов работы и общего числа рынков;

• достижение стабильности и доходности, в том числе за счет новых областей бизнеса;

• совершенствование структуры управления, привлечение квалифицированных профессионалов по маркетингу, производству, финансам и др.;

• стратегическое планирование работы компании;

• поиск новых финансовых источников для поддержания роста.

 На стадии зрелости цели компании связаны с:

• контролем за финансами;

• применением конкурентных достоинств, которые обеспечиваются масштабами и высокими темпами роста;

• дальнейшим совершенствованием структуры управления;

• организацией, введением новых систем и способов управления.

Цели завершающей стадии жизненного цикла взаимосвязаны с решением таких проблем как:

• полное прекращение работы и, как результат, — продажа имущества и увольнение сотрудников;

• продажа фирмы другому собственнику и адаптация к стадии жизненного цикла новой компании.

Глава 2. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО ЦЕЛЯМ В ПРАКТИКЕ РОССИЙСКИХ ФИРМ

2.1. Зарождение и развитие целевого управления

Из всех наиболее известных и результативных технологий управления в нынешнем менеджменте на первом месте числится управление по целям.

Данная технология представлена как управление по итогам в разработке финских менеджеров; на основе общей выработке решений и постановки целей группой - в практике японских менеджеров; при соучастии сотрудников в производственных советах в компаниях ФРГ; как менеджмент «одной минуты» в разработках западных ученых.

Начиная с 60-х годов века в промышленно развитых странах получило обширное распространение общественное движение за гуманизацию труда и производственной деятельности. Увеличившийся уровень жизни и образования содействовали выдвижению на первый план пост материальных, личностных установок, оттесняющие прежние представления о труде, как зарабатывании денег на жизнь и формирующих новые мотивы к труду (стремление к профессиональному увеличению, реализация своих способностей и др.). —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

Новый тип “саморегулирующего” человека, “человека, который развивается” в отличие от “рационально-экономического”, который составлял основу тенлористско-фордистской модели труда, активно протестует против духовного опустошения однообразия труда.

В данное время в литературе и в жизни обсуждается вопрос о социальном кризисе труда, понижении уровня трудовой этики. Это болезненный процесс рождения новой этики, это стремление не к любому труду, а к элементам творчества, самостоятельности, уважения с признанием права на участие в управлении.

Опыт децентрализации управления производством и передачи сотрудникам прав участия в управлении имеет давнюю историю (через профсоюзы, творческие группы коллектива, постоянно действующие производственные комиссии, через решение собраний, конференций коллективов). Развитие идеи участия рабочих в управлении проходил в Европе в основном после войны 1945-1950 гг. ФРГ, Франции, Бельгии, Швеции и пр. Формировались органы рабочего представительства в управлении. Влиятельной силой в движении за гуманизацию труда стали прогрессивные менеджеры, у которых сформировалось убеждение, что приватно-предпринимательские компании не достигают своих целей с соответствующей результативностью из-за игнорирования проблем и противоречий социальной среды. Менеджмент учится воспринимать значительное число сигналов, которые поступают от социально-экономической обстановки, которая быстро изменяется, с нужностью разработки либо корректировки активной стратегии для достижения цели. В основе данной стратегии должна быть установка на повышение квалификации, на обогащение труда более трудными и ответственными функциями на совмещение специальностей, ротацию - по японскому примеру - взаимодействие само планирования, самоорганизацию, то есть на увеличение самостоятельности и ответственности в труде.

Теоретические концепции экономистов, социологов, психологов, специалистов менеджмента стали объединять и обновлять принципиальные положения, которые декларируют тезис о нужности социальной и производственной активности сотрудника до полного раскрытия всех возможностей и способностей человеческих ресурсов.

Нынешние способы рационализации труда и активизации человеческого фактора в производстве, которые используются менеджментом - разновидности. —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

Наиболее обширно зарекомендовал себя метод целевого управления, либо управления по целям, либо управления способом согласования целей, либо его часто называют менеджмент “одной минуты”.

Предшественником систем технологий управления по целям было научно-обоснованное управление Ф. Тейлором. Идея задачи содержала по возможности полное планирование труда каждого работника, что наименьшее ни одного дня вперед и выдачу полных письменных инструкций, детально описать задачи, а также методы для исполнения.

Эту идею дополнил ученый Л. Гилбрет понятиями оценки и синтеза рабочей задачи, то есть разложение на отдельные элементы с последующим объединением главных элементов в единое целое - это норма исполнения конкретной работы.

Большинство специалистов по менеджменту приписывают разработку целевого управления ученому Питеру Друкеру. Он считал, что каждый руководители в компании от самого высокого к самому низкому уровню должны иметь четкие цели, которые поддерживают цели руководства на больше высоком уровне.

Наиболее значительные элементы целевого управления: —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

  1. Планирование и постановка четких и коротких общих целей.
  2. Участие в процессе разработки целей всех тех, кто будет функционировать в данной системе.
  3. Анализ результативности на основе итогов.
  4. Контроль исполнения.

Целевое управление - это потенциал для роста производительности труда.

Менеджмент “одной минуты” - это символичное название, которое необходимо понимать, что для результативного управления не нужно много времени. Нужно уметь управлять собой и своими людьми так, чтобы выигрывали и компании, и персонал - такой девиз результативного менеджера.

Менеджмент “одной минуты” как технологии управления состоит из трех частей: постановка цели “одной минуты”, похвалы “одной минуты” и критики “одной минуты”.

Нынешний менеджмент различается тем, что придает исключительное значение формулированию целей компании. В связи с этим на передний план выдвигается стратегическое планирование и управление, предполагающее определение миссии компании и на данной основе — разработку иерархии целей. —Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 400

Выраженная

Без определения миссии как направления руководители имели бы в качестве основы для принятия решений только свои индивидуальные ценности. Итогом мог бы быть скорее существенный разброс усилий, а не единство цели, имеющее значительное значение для успеха компании. Миссия детализирует статус компании и обеспечивает линию и ориентиры

Миссию различает направленность на внешнюю среду: клиента, покупателя. Так как компания является открытой системой, она может выжить в конечном счете, если будет удовлетворять какую-то потребность, которая находится вне ее самой. По данной причине главная цель компании — ее миссия — является инструментом планирования, который позволяет менеджерам сконцентрировать свое внимание на теперешних и будущих возможностях компании. —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

В данном контексте главными принципами технологизации выступают принципы выдвижения гипотез и целей. Это способ организации структуры целей социальной программы, обеспечивающей взаимосвязь множества целей различного содержания, их согласование для достижения основной, единой цели. Основная цель (миссия) направляет качественное развитие компании.

Формирование «древа целей» происходит по принципу «от общего к частному». На вершине стоит основная цель, выражающая стратегию компании. Она разделяется на отдельные цели промежуточные (цели-средства), которые носят тактический характер и выступают целями для отделов. Промежуточные цели, в свою очередь, подразделяются на более частные, которые могут быть направленны членам компании. Так достигается наибольшая конкретизация управленческой работы и гармонизация интересов в компании.

Следовательно, в понятие итога включаются не только экономические показатели, но и человеческий фактор, творческие способности, развитие компании, самоуправление, лояльность, ответственность, т. е. так называемый социальный итог. Механизм получения социального итога хорошо просматривается в совместной выработке всех целей в компании, начиная от миссии и кончая определением меры участия каждого в достижении данной миссии. Аналогичный способ гармонизации интересов индивида, группы, компании, объектов и субъектов управления появился в итоге долгих и мучительных поисков, проб и ошибок, пройдя через кризисы, банкротства, забастовки, безработицу, разочарования и отчаяние и выйдя наконец на осознание своей социальной ответственности. —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

Историческим предшественником управления по целям является управление по заданиям, введенное и научно обоснованное Ф. Тейлором. Идея задания содержала по возможности полное планирование труда каждого сотрудника по меньшей мере на один день вперед и выдачу полных письменных инструкций, детально описывающих задание, а также средств, нужных для его исполнения. При этом сотрудник являлся только исполнителем, который получал задание от руководства (распорядителя, по Тейлору). Идею управления по заданию перенялаJI. Гилбрет, дополнив ее понятиями оценки и синтеза рабочего задания, т. е. его разложения на составные элементы и последующего воссоединения значительных элементов в единое целое; это норма исполнения конкретной работы.

Управление по целям обладает большими возможностями объединения планирования и контроля. При этом преодолеваются негативные воздействия контроля на поведение сотрудника. П. Друкер считал, что каждый руководитель в компании, от наивысшего до самого низшего уровня, должен иметь четкие цели, которые обеспечивают поддержку целей руководства, находящихся на более высоком уровне. П. Друкер предполагал, что это поможет каждому руководителю получить ясное представление о том, что ожидает от него компания, о целях компании и ее начальника.

Наиболее значительные элементы целевого управления:

  1. Постановка четких и кратких целей.
  2. Участие в процессе выработки целей тех, кто будет функционировать в рамках данной системы.
  3. Анализ результативности на основе итогов.

Теоретически целью программы целевого управления является ознакомление сотрудника с заданиями либо количественными показателями, которых нужно достичь, предоставив им возможность вложить столько ресурсов, сколько необходимо, и установив параметры анализа достижений по полученным итогам, соотнесенным с заранее установленными целями.

Целевое управление это ориентированная на определённые цели система менеджмента.  —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

Как правило программа управления по целям является систематическим процессом и имеет следующую последовательность:

1. Руководитель и подчиненный проводят встречи для определения главных задач подчиненного и установления конкретного числа конечных задач/целей.

2. Участники устанавливают задачу реальные для исполнения, стимулирования обсуждения с подчиненными указов

3. Устанавливаются даты встреч и обсуждения достигнутых итогов.

4. Руководство и подчиненные вносят необходимые изменения в изначальные задачи либо цели.

5. Руководство проводит оценку итогов и встречается с подчиненными, они обсуждают итоги и дают друг другу советы.

6. Подчиненный ставит задачи и цели на следующий цикл своей работы после консультации с начальством, причем принимается во внимание опыт предыдущего цикла и ожидания на будущее.

Программы этого типа обширно применяются в организациях и фирмах всего мира. Исследования показывают, что хорошо определённая задача является достаточно четкой, стимулирующей и как правило своевременной. Целей достичь легче, если они определены количественно и если установлена дата окончания работ.

Значительным аспектом программ управления по целям является то, что обсуждение анализа эффективности труда концентрируются на итогах. —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

Результативность программ МВО обосновывается исследованиями в сфере постановки целей и обратной связи. Имеется существенный объем исследований, которые показывают, что производительность сотрудников, имеющих определённые цели, выше производительности тех, кому цели неизвестны либо кого просто просят стараться. Постановка определённых целей увеличивает производительность по причине, что индивид ожидает получения определённого итога и, прилагая усилия, сможет его достичь, зная, какое вознаграждение он при этом получит. Следовательно, запускается механизм мотивации.

И тем не менее программы МВО не всегда результативны. Одной из причин этого называют отсутствие заинтересованности и поддержки высших руководителей, а также соответствующей квалификации у руководства для определения целей, планирования и доведения целевого управления до конца.

В недавние годы, пишут М. Вудкок и Д. Фрэнсис, профессора школ делового администрирования и сторонники управления по целям призывали менеджеров к постановке ясных целей для себя и своих подчиненных.  —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

2.2. Менеджмент «одной минуты» - технология целевого управления

Разработчиками данной технологии являются М. Винтер, К. Бланчард и С. Джонсон (США). Перед российским руководством стоит не менее актуальная цель: овладеть так называемой тонкой технологией западного менеджмента на уровне взаимоотношений руководителя и подчиненного.

Менеджмент «одной минуты» как технология управления состоит из трех частей: постановки цели «одной минуты», похвалы «одной минуты», критики «одной минуты».

Рассмотрим, каким образом ставится цель «одной минуты». Цель — это характеристика нужных конечных состояний. При постановке цели основное определить проблему, установить, что нужно получить в итоге. Постановка цели «одной минуты» предполагает такие этапы как:

1) определить цель;

2) наметить линию поведения;

3) Каждую цель записать на отдельном листе бумаги (не более 250 слов);

4) прочесть каждую цель за одну минуту;

5) ежедневно читать цель для проверки выполнения;

6) проверять, соответствует ли линия поведения поставленной цели.

Цель можно определить, как «нечто, увязанное со временем и измеримое в смысле состояния».

Почему результативны цели «одной минуты»?  —Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 663 с.

- постановка цели является главным инструментом, так как каждый сотрудник с самого начала знает, чего именно от него ожидают.

- движущей силой является обратная связь с итогами, подключается механизм самоконтроля.

- цели концентрируют внимание сотрудников и менеджеров на самых значительных факторах.

- цели служат регуляторами фактической интенсивности труда, человека. Энергия затрачивается пропорционально сложности целей, принятых менеджерами и персоналом.

- сложные цели придают человеку решимость, а настойчивость их достижения - это направленное усилие, которое затрачивается в течение конкретного периода.

Акт полагания цели создает границу между его характеристиками труда. Привнесение идеального плана (цели) ведет к радикальному изменению в труда; с этого момента человек начинает сознательно относиться к своему труду. Именно цель обусловливает появление сознательного отношения к труду и его мотивации. —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

Содержательность труда в отличие от содержания выражает не технико-функциональную сторону труда, а его социально-психологическую структуру. Рутинный труд, исполняемый в заранее заданных параметрах и нормах, не является творческим хотя бы по причине, что план работы составлен не самим исполнителем. Эмоциональное отношение к нему может быть только отношением к чужому труду. Из процесса труда изъят основный человеческий компонент — цель.

Совместная постановка цели содействует ее восприятию и вовлечению сотрудников в управление.

М. Винтер рекомендует руководителям при постановке цели пользоваться четырьмя методами управленческого воздействия, которые следует применять последовательно после того, как руководитель поставит диагноз умению функционировать своим работникам: —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

При дирижировании руководитель сам определяет проблему, которую нужно решить, формулирует цель, дает точные указания, каким образом подчиненный должен действовать, чтобы достичь итога. Кроме того, руководитель контролирует всю работу подчиненных. Этот способ управленческого воздействия находится в рамках директивной, авторитарной концепции, являясь одной из разновидностей управления по заданию. Его следует применять с новичками, а также с людьми, имеющими низкий уровень дисциплины и мотивации к труду.

При тренировке тренируется баланс дирижирования и секундирования, в итоге чего руководитель начинает формировать многосторонние коммуникации; он спрашивает и отвечает, слушает и одобряет. Руководитель пытается подтолкнуть работников к тому, чтобы они учились сами формулировать проблему, ставить цели, разрабатывать механизм их достижения.

Секундирование, либо поощряющий стиль руководителей, то есть руководство предоставляет работнику самостоятельно формулировать цель, способ ее достижения, лишь только иногда поддерживая и при нужности направляя его. Когда руководитель полностью делегирует, подчиненный имеет абсолютно все полномочия для достижения цели и несет за это полную ответственность, то есть ему оградили какой-то конкретный участок, и он сам самостоятельно принимает все решения.

Четвертый принцип делегирования – это передача полномочий обязательно должна осуществляться по линии вертикали управления. Часто в фирмы один менеджер подходит к другому, и передает для него задачу непонятно кем сформулированную и тогда работнику получившему задание таким методом, становится совершенно непонятно, кто его уполномочил, перед кем он несет эту ответственность. По данной причине здесь линия вертикали обязательно должна соблюдаться. Если возникает нужность делегировать задачу работнику другого подразделения, то обязательно это нужно сделать через руководителя этого подразделения.

Чтобы повышать мотивацию работников, руководитель подчеркнуто ценит и поощряет их, тем самым способствуя их участию в решении проблем и процессе принятия решений. Позиция руководителя предоставить возможность работнику самому форму цель и разрабатывать механизм ее реализации.

Полномочии

Руководству нужно стимулировать своих подчиненных самостоятельно ставить цели, разрабатывать механизм их реализации и выполнять задачи своевременно.

У Руководства всегда актуален вопрос: кому из подчиненных можно доверить и делегировать полномочия?

Имеем несколько технологий по менеджменту по делегированию полномочий: —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

Вышестоящее руководство само либо через начальника кадровой службы подбирает специалистов со стажем 3-5 лет и ставит перед ним ряд вопросов (иногда в письменной форме), которые нужно решать в его работе. Если претендент положительно отвечает на вопрос, это дает возможность руководителю планировать делегирование подчиненному.

   Второй способ, который используется в практике результативного менеджмента - делегирование полномочий методом исключения. Руководитель ведет дневник своих дел. Если вопросы повторяются часто, и они требуют одинакового алгоритма решения, то их можно передать подчиненному.

   Третий метод заключается в том, что решения делегируются на нижестоящие уровни в зависимости от стоимости мероприятий решений, которые принимаются.

Все методы управления - то есть взаимодействия на подчиненных требуют от руководителя умения проводить диагностику ситуации, перед тем, как действовать. —Игнатов В. Г., Албастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ». Ростов-на-Дону. Издательский центр «МарТ». 2006. – 464 с.

2.3. Анализ миссии и целей ООО «Ростов кухни»

Миссия компании рассматривается как предназначение и философия компании либо главная общая цель компании и четко выраженная цель ее существования. Миссия должна формироваться с учетом конкретных факторов и выполнять ряд функций.

Миссию сопровождает расшифровка, в которой нужно отображать: целевые ориентиры, указывающие на решение каких задач обращена работа и то, к чему стремиться компания; область работы компании, которая показывает, какой товар предлагает компания и на каком рынке продает; философию, то есть расшифровку ценностей и принципов компании; возможности и методы реализации работе, которые отображают то, в чем силы компании, различительные возможности, какую технологию использует; имидж.

Миссия компании задает общие ориентиры ее работы, определяет значение существования компании. Никакая компания не может благополучно существовать в конкурентной среде, если она не имеет четких ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она стремится, чего она хочет достичь в своей работе.

Миссия компании образует основу для установления целей компании в общем, ее отделах и функциональных подсистем, каждая из которых ставит и реализует свои цели, которые вытекают из общих целей компании.

Для верного формулирования целей предъявляются требования, также они должны, в рамках управления компанией, выполнять ряд значительных функций и классифицироваться по конкретным признакам.

Для упорядочивания множества целей компании используется их группировка по различным критериям, к примеру:

Временной период;

Деловая среда;

Структура компании;

Стадии жизненного цикла компании и др.

Разнообразие и число целей управления значительно. В качестве результативного на практике инструмента применяют построение дерева целей, с помощью которого описывается их упорядоченная иерархия, для чего основная цель разделяется на подцели, при этом применяются такие правила:

Общая цель, находящаяся в вершине пирамиды, должна содержать описание конечного итога;

При развертывании общей цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является нужным и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;

При формулировке целей различных уровней нужно описывать желаемые итоги, но не методы их получения;

Подцели каждого уровня должны быть независимыми друг от друга и не выводимыми друг из друга;

Фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть исполнены конкретным методом и в заранее установленные сроки.

Число уровней подцелей зависит от сложности поставленных целей, от принятой в компании структуры, от иерархичности построения ее управления.

Составление дерева целей - это начальный этап процесса управления по целям. Процесс менеджмента по целям состоит из четырех этапов:

. Определяется круг полномочий и обязанностей руководства всех уровней управления.

. Реализуются разработка и согласование целей и задач управления в рамках установленных обязанностей.

. Составляются реальные планы достижения поставленных целей.

. Производятся контроль, измерение, анализ работы и полученных каждым руководителем показателей и по каналам обратной связи корректировка заданий, что может потребовать нового согласования целей.

Анализ миссии фирмы - это анализ того, что является для фирмы самым значительным в восприятии себя и своего предназначения. Анализируемым объектом является предприятие ООО «Ростов-кухни», субъектом - миссия ООО «Ростов-кухни». Целью данного оценки миссии ООО «Ростов-кухни» является выявление минусов в формировании миссии фирмы.

Анализ показал, что в ООО «Ростов-кухни» отсутствует сформированная формулировка миссии фирмы.

Цели и задачи ООО «Ростов-кухни» представлены на рисунке 5.

Анализ показал, что главной целью работе ООО «Ростов-кухни» является получение прибыли. Это достигается определёнными целями ООО «Ростов-кухни», к которым относятся:

. Сохранение позиций на целевых рынках.

. Результативное управление денежными и материальными ресурсами для получения прибыли.

Дерево целей ООО «Ростов-кухни»:

. Увеличение текущей результативности производственной деятельности.

. Увеличение конкурентоспособности продукции в области качества.

. Увеличение результативности работы работников.

. Увеличение качества управления.

Для реализации установленных целей предприятию нужно поставить и решить задачи.

Для сохранения позиций на целевых рынках ООО «Ростов-кухни» расширяет число покупателей, каждый год предлагает на рынок новую продукцию, увеличивает доход, улучшает имидж фирмы на рынке, увеличивает качество маркетинговой работе. Увеличение рентабельности производственной деятельности и увеличение платежеспособности позволяет результативно управлять денежными и материальными ресурсами для получения прибыли ООО «Ростов-кухни».

Росту текущей результативности производственной деятельности способствуют понижение расходов производственной деятельности, обеспечение роста объемов производственной деятельности, сокращение сроков исполнения заказов, увеличение культуры производственной деятельности.

Увеличить конкурентоспособность продукции ООО «Ростов-кухни» в области качества позволяет удовлетворенность покупателей качеством продукции, результативная система взаимоотношений с поставщиками, основанную на статистическом контроле качества. —Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 663 с.

Увеличение результативности работы сотрудников является главной стратегической целью ООО «Ростов-кухни». Увеличить результативность работы позволяет решение таких задач как: совершенствование главных кадровых процессов, увеличение удовлетворенности сотрудников своим трудом, совершенствование системы оплаты и стимулирование труда.

Анализ системы управления ООО «Ростов-кухни» выявил минусы в системе управления фирмы отсутствие формулировки миссии фирмы. Устранение данных минусов позволит усовершенствовать систему управления ООО «Ростов-кухни».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Установление миссии и целей, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей исполнение миссии и достижение компанией своих целей, является одной из главных задач высших руководителей и соответствующе составляет весьма значительную часть стратегического управления.

Цель является фундаментальным понятием теории управления. Цель является мотивом, который побуждает к действию. Цель как атрибут сознательного поведения характерна любой человеческой работе. По данной причине цель всегда социальна. Организационная цель является идеальным проектом компании.

Жизнь любой компании начинается с определения ее предназначения, либо, по англоязычной терминологии, видение того, чем она должна стать для покупателей ее товаров, для региона, в пределах которого она функционирует, и для общества в общем в ближайшие несколько десятилетий.

Целепостановка как основной элемент управления - не единовременная акция, не моментально реализуемый акт. Как правило перед руководителями фирмы стоит проблема выбора из нескольких целей и задач, таких, как обеспечение доходности фирмы, увеличение, стоимость капитала акционеров, удовлетворение потребностей покупателей и др. Обычно, выбор одной из целей приводит к тому, что руководители концентрируются на каком-то одном направлении и исполнение обязательств только перед одной заинтересованной в работе компании группой. Следовательно, происходит обесценивание иных заинтересованных групп.

Миссия может быть сформулирована как в виде одной фразы, так и в виде многостраничного программного заявления руководителей фирмы, в котором отображаются все аспекты согласования интересов разных групп и главные характеристики фирмы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 400.
  2. Александрова, А.В. Стратегический менеджмент: Учебник / Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 320 c.
  3. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия / И.М. Бабук, Т.А. Сахнович. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 439 с.
  4. Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации) / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. - М: Дашков и К, 2013. - 372 с.
  5. Басовский, Л.Е. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Е. Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
  6. Бухалков, М.И. Организация производства и управление предприятием: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 506 c.
  7. Волкогонова, О.Д. Стратегический менеджмент: Учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.
  8. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 663 с.
  9. Гукова, А.В. Управление предприятием: финансовые и инвестиционные решения: Курс лекций для бакалавров. Учебное пособие / А.В. Гукова, И.Д. Аникина, Р.С. Беков. - М.: ФиС, ИНФРА-М, 2012. - 184 c.
  10. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Человек и организация. Две главные цели человека – единство и борьба противоположностей // Проблемы экономики и менеджмента" №8 2012 г., с. 18-34.
  11. Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 528 c.
  12. Клочкова, Е. Н. Экономика предприятия / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. - М.: Юрайт, 2014. - 448 с.
  13. Купцов, М.М. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / М.М. Купцов. - М.: ИЦ РИОР, ИНФРА-М, 2011. - 184 c.
  14. Литвак, Б.Г. Стратегический менеджмент: Учебник для бакалавров / Б.Г. Литвак. - М.: Юрайт, 2013. - 507 c.
  15. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент. Курс лекций: Учебное пособие / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 288 c.
  16. Никитин, А.В. Управление предприятием (фирмой) с использованием информационных систем: Учебное пособие / А.В. Никитин, И.А. Рачковская, И.В. Савченко. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 188 c.
  17. Никитин, А.В. Управление предприятием (фирмой) с использованием информационных систем: Учебное пособие / А.В. Никитин, И.А. Рачковская, И.В. Савченко. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 188 c.
  18. Петрович М.В. Управление организацией. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010.- 331 с.
  19. Пирс, II Д. Стратегический менеджмент / Д. Пирс II, Р. Робинсон; Пер. с англ. Е. Милютин. - СПб.: Питер, 2013. - 560 c.
  20. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент в России и за рубежом №1 2008 г.
  21. Романов, Е.В. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Е.В. Романов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 160 c.
  22. Тамбовцев В. Л. Стратегическая теория фирмы: состояние и возможное развитие // Российский журнал менеджмента Том 8, № 1, 2010 - с. 5–40.
  23. Шестопал, Ю.Т. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / Ю.Т. Шестопал, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников. - М.: КноРус, 2013. - 320 c.
  24. Экономика предприятия: учебный комплекс / Л. А. Лобан, В. Т. Пыко. – Минск: Современная школа, 2010 – 429 с.
  25. Экономика фирмы: учебник для вузов / [В. Я. Горфинкель и др.]. – Москва: ИД Юрайт, 2011. – 678 с.




Похожие работы, которые могут быть Вам интерестны.

1. Национальная экономика и её цели. Основные цели рыночной экономики

2. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ АУТСОРСИНГ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИЕЙ

3. Организация и проведение специальных мероприятий коммерческой компанией на примере Табачка Центр

4. Регулирование антикоррупционной деятельности в управлении

5. Значение руководства в управлении сотрудниками

6. Инвестиционная политика в антикризисном управлении

7. Обеспечение законности в государственном управлении

8. Метод принуждения в государственном управлении

9. Особенности ценообразования в управлении маркетингом

10. Процессный подход в управлении организацией